【正文】 最終改善和提高組織績(jī)效等的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)或過(guò)程。4）模仿面談。2）文件筐測(cè)驗(yàn)（公文處理練習(xí)）。含義：模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段進(jìn)行觀察分析員工行為和心理，從而達(dá)到測(cè)量管理能力和潛能的過(guò)程。種類：1．從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類，可分為初步面試和診斷面試；2．從參與面試過(guò)程的人員來(lái)看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試；3．從面試的組織形式來(lái)看，可分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)面試；4．壓力面試和非壓力面試。過(guò)程：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段。（4）根據(jù)決策的主體不同劃分：可分為個(gè)人決策與團(tuán)體決策。②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無(wú)先例可循、無(wú)既定程序可依的決策。②戰(zhàn)術(shù)決策：為完成戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標(biāo)而制定的組織在未來(lái)一段較短的時(shí)間內(nèi)的具體的行動(dòng)方案，解決的是“如何做”的問(wèn)題。（1）按決策的重要性劃分①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有關(guān)的重大問(wèn)題的決策。第5章篩選的概念與決策的類型。內(nèi)部征召的方法有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公開征召兩種。員工招聘的來(lái)源與渠道有哪些內(nèi)部征召和外部征兆。4）錄用與試用。2）制定招聘策略。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。第四章員工招聘概述及涵蓋的內(nèi)容。2）職業(yè)傳統(tǒng)。3）工作聯(lián)系：說(shuō)明任職者與組織內(nèi)組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況4）工作職責(zé)：把每種工作的詳細(xì)職責(zé)列舉出來(lái)，并用一兩句話分別對(duì)每個(gè)任務(wù)加以描述。7）美國(guó)公務(wù)員會(huì)工作分析程序（記錄法）定量的工作分析方法：職位分析問(wèn)卷法；管理職位描述問(wèn)卷法；功能性工作分析法？工作說(shuō)明書的編寫：1）工作標(biāo)識(shí)：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點(diǎn)，工作分析時(shí)間等。目的：為解決以下問(wèn)題提供答案：?jiǎn)T工要完成什么樣的工作，在什么時(shí)候完成，在什么地方完成，如何完成，為什么完成此項(xiàng)工作，以及完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件。第三章？定義：是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，并對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。5）提前退休計(jì)劃，即通過(guò)制定提前退休激勵(lì)計(jì)劃是老年員工自愿提前退休6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。3）減少工作時(shí)間，并隨之降低工資水平。？人力資源供大于求時(shí)：1）開闊新的企業(yè)生長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源。2）定量分析預(yù)測(cè)法：趨勢(shì)分析法；回歸分析法；比率分析法；任務(wù)分析法；生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法。政府政策的變化?！?企業(yè)外部的影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。企業(yè)高層管理人員的變化。影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化。能使企業(yè)有效的控制人工資本。作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力，加大組織的吸引力。競(jìng)爭(zhēng)前提：公平的，適度的，競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。激勵(lì)強(qiáng)化原理：通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。優(yōu)化內(nèi)容：知識(shí)，能力，年齡，性格，性別，地緣，學(xué)緣，關(guān)系。4能級(jí)層序原理：事物系統(tǒng)內(nèi)部按個(gè)體大小形成的結(jié)構(gòu)，秩序和層次。系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進(jìn)展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律，對(duì)管理過(guò)程中的問(wèn)題及時(shí)調(diào)整，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。以人為本被企業(yè)接受和運(yùn)用。4）人事管理權(quán)力作用越來(lái)越大5）員工培訓(xùn)越來(lái)越受到重視。2）人力資源課程MBA主干課。6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達(dá)到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、離退和解雇等。4）開發(fā)：通過(guò)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價(jià)值。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來(lái)招聘、選拔和錄用員工的過(guò)程，他是組織整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。目標(biāo)：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；2）最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價(jià)值。總結(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟(jì)效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎(chǔ)，是一種工具。二者主要有四點(diǎn)區(qū)別：（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。特征：能動(dòng)性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性、兩重性、連續(xù)性。3人力資源外包（human resource outsourcing,HRO)是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式，指將原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括員工招聘、員工培訓(xùn)等，通過(guò)招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)化外包服務(wù)商的做法。3人力資源戰(zhàn)略管理（strategic human resource management,SHRM),就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，其核心在于通過(guò)有計(jì)劃地人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3勞動(dòng)合同亦稱勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商就雙方權(quán)利和義務(wù)打成的協(xié)議，是勞動(dòng)關(guān)系設(shè)立、變更和終止的一種法律形式。3薪酬管理，是經(jīng)營(yíng)管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、分配、支付和調(diào)整的過(guò)程。它的主要任務(wù)是讓被考核者認(rèn)可考核結(jié)果，客觀的認(rèn)識(shí)自己并改進(jìn)工作，這也是進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的。強(qiáng)制分配法是將全體被評(píng)價(jià)者按預(yù)先規(guī)定的比例分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。2績(jī)效計(jì)劃,就是在企業(yè)內(nèi)建立起員工認(rèn)同的績(jī)效目標(biāo)，也就是讓各層的員工都明白自己努力的目標(biāo)。2職業(yè)生涯通道又稱為職業(yè)生涯路徑，是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)又叫職業(yè)生涯規(guī)劃，是指企業(yè)與員工共同制定、基于個(gè)人和企業(yè)組織方面需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動(dòng)。2工作指導(dǎo)法是在管理人員或指定人員的指引下按照工作的邏輯順序分步驟教授培訓(xùn)者的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)（training),主要是指企業(yè)等組織有計(jì)劃地幫助員工掌握與工作相關(guān)的技能的過(guò)程，并能夠在日常生活工作活動(dòng)中加以運(yùn)用，從而提高工作效績(jī)。1因事?lián)袢说脑瓌t，這是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺喂出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)人員的資格要求來(lái)選用人員。1人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，從組織內(nèi)外部挑選符合組織只為所需人才的人員的過(guò)程。1馬爾可夫預(yù)測(cè)法：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。1人力資源規(guī)劃是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平和人力資源的供需。工作設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要過(guò)程。工作描述是關(guān)于一種工作中包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任，這三者可以被觀察到的活動(dòng)的目錄清單。工作說(shuō)明書又稱職務(wù)說(shuō)明書，是工作分析的成果，它包括兩部分： ①工作描述（job description），又稱工作說(shuō)明，說(shuō)明有關(guān)工作的特征。功能性工作分析法（functional job analysis,FJA),是由美國(guó)培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)中心研究出的一種以工作為中心的分析方法。工作生活質(zhì)量是指員工重要的個(gè)人需要能在工作中得到滿足的程度。5人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用是什么？答：人力資源管理在成就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)抓略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面的意義重大，地位不容忽視，其作用主要體現(xiàn)在：①人力資源管理通過(guò)為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)②人力資源管理通過(guò)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)③人力資源管理通過(guò)為企業(yè)擴(kuò)展人力資本實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)④人力資源管理能為企業(yè)增添戰(zhàn)略伙伴⑤人力資源管理通過(guò)為企業(yè)縮減代理及交易成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)5人力資源外包的潛在風(fēng)險(xiǎn)是什么？答：①依賴性風(fēng)險(xiǎn)②溢出性風(fēng)險(xiǎn)③信任風(fēng)險(xiǎn)④相對(duì)精通程度⑤戰(zhàn)略能力風(fēng)險(xiǎn)第二篇：人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一)人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一）人力資源的含義：人力資源是具有智力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的人們的總和。步驟：確定薪酬原則與戰(zhàn)略、職位設(shè)計(jì)與分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、確定薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬評(píng)估與控制。5平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵在于“平衡”，體現(xiàn)了什么？答：①財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡②企業(yè)內(nèi)部與外部群體的平衡③前置與滯后效績(jī)指標(biāo)的平衡5如何處理績(jī)效考核申訴？答：當(dāng)發(fā)生下述情況時(shí)，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。第四，考核態(tài)度認(rèn)真。第二，考核制度嚴(yán)格。①構(gòu)建員工任職資格系統(tǒng)②構(gòu)筑員工職業(yè)生涯通道③員工的晉升與調(diào)動(dòng)管理④員工職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)4如何實(shí)施企業(yè)的晉升決策？答：①以能力為主的晉升決策 ②科學(xué)衡量員工的能力 ③保證晉升過(guò)程正規(guī)化50、什么是客觀準(zhǔn)確原則？答：考核要客觀準(zhǔn)確、即用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。③在適合自己的職業(yè)中，選擇發(fā)展?jié)摿ψ畲蟮穆殬I(yè)。4人員選擇的內(nèi)容有哪些？（員工個(gè)人怎么選擇決策？）答：職業(yè)選擇決策。霍蘭德基于自己對(duì)職業(yè)性向測(cè)試的研究，一共發(fā)現(xiàn)了決定個(gè)人職業(yè)選擇的六種基本的“人格性向”：實(shí)現(xiàn)型、藝術(shù)型、社交型、事業(yè)型、傳統(tǒng)型?；籼m德提出了職業(yè)選擇理論，并暗示職業(yè)的選擇是一種個(gè)性的表現(xiàn)。內(nèi)容包括：如何協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員活動(dòng)、如何解決內(nèi)部沖突、如何培養(yǎng)各種團(tuán)隊(duì)技能、如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效最大化。交叉培訓(xùn)師指讓團(tuán)隊(duì)成員熟悉并實(shí)踐其他隊(duì)員所掌控的工作技能，以便在有人離開團(tuán)隊(duì)時(shí)，其他人能夠接替并承擔(dān)起相應(yīng)的工作。）②建立信息技術(shù)支持系統(tǒng)（受訓(xùn)者在工作中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)、技能遇到問(wèn)題時(shí)可以隨時(shí)通過(guò)此系統(tǒng)取得所需電子信息，如操作程序等，從而支持知識(shí)運(yùn)用于學(xué)習(xí)成果的保存和積累）③自我管理（受訓(xùn)者應(yīng)該按照人力資源管理部門或培訓(xùn)師的要求作好在工作中運(yùn)用心技能的自主管理準(zhǔn)備，包含三方面內(nèi)容：一是讓受訓(xùn)者制定在工作中運(yùn)用新技能的目標(biāo)，分析無(wú)法實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的原因，明確在工作中運(yùn)用新技能的積極與消極兩種后果；二是讓受訓(xùn)者清楚在工作中運(yùn)用新技能遇到困難的必然性以及放棄應(yīng)用的后果；三是提醒受訓(xùn)者如果在工作中運(yùn)用新技能無(wú)法得到上級(jí)和同事支持時(shí)應(yīng)建立自我獎(jiǎng)罰系統(tǒng)，并主動(dòng)要求上級(jí)和同事提供反饋。包括兩方面的內(nèi)容：一方面是對(duì)企業(yè)將來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行分析，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向；另一方面是對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出存在問(wèn)題并分析其產(chǎn)生原因，以確定企