【正文】 培訓(xùn)課程 反應(yīng) 學(xué)習(xí) 行為 結(jié)果 階段 2： 培訓(xùn)目標(biāo) 知識(shí) 態(tài)度 技能 階段 3： 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 培訓(xùn)時(shí)間 培訓(xùn)者 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)場(chǎng)所 培訓(xùn)的需求評(píng)估 (P194) 組織分析 任務(wù)分析 個(gè)人分析 根據(jù)環(huán)境、戰(zhàn)略和資源來確定培訓(xùn)的重點(diǎn) 根據(jù)績(jī)效、知識(shí)和技能確定培訓(xùn)對(duì)象 根據(jù)完成的活動(dòng)確定所需的知識(shí)、技能與能力 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 決定培訓(xùn)的內(nèi)容是什么 決定誰(shuí)最應(yīng)該接受培訓(xùn) 培訓(xùn)方法 （ 1）新員工入職培訓(xùn) orientation（ P185） 亦稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：公司概況、主要政策及其程序、公司設(shè)施和部門參觀、部門職能和崗位職責(zé) 入職引導(dǎo)方法 原則：實(shí)習(xí)為主、課堂講授為輔 具體方法包括： 技能培訓(xùn) 實(shí)地培訓(xùn) 知識(shí)培訓(xùn) 伙伴制 態(tài)度培訓(xùn) 第三方的培訓(xùn) （ 2）代理性培訓(xùn)（ P205） 授課法 最基本的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)者以講演的方式對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn) 優(yōu)點(diǎn)：同時(shí)間對(duì)大批有進(jìn)行培訓(xùn)，成本較低 缺點(diǎn)：培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)者和受訓(xùn)者本人的素質(zhì) 學(xué)徒制培訓(xùn) apprenticeship training， 強(qiáng)調(diào)耽擱的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，又稱為 “ 師傅帶徒弟 ” 式培訓(xùn) 具體的做法是，受訓(xùn)人員緊跟在有經(jīng)驗(yàn)的員工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，通過觀察何實(shí)踐來學(xué)習(xí)工作程序，適用于需要一定技能的行業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：成本較低，對(duì)技能的傳授有效 缺點(diǎn)：培訓(xùn)效果取決于師傅 員工輔導(dǎo) 強(qiáng)調(diào)一對(duì)一的方式，受訓(xùn)者向有經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行學(xué)習(xí)的過程，與學(xué)徒培訓(xùn)類似，區(qū)別在于輔導(dǎo)的雙方關(guān)系沒有學(xué)徒制的雙方關(guān)系緊密 電視和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 隨著新興技術(shù)的發(fā)展，培訓(xùn)借助于新興媒介完成培訓(xùn)的過程 （ 3）親驗(yàn)性培訓(xùn)（ P206） 案例研究 所謂案例，是為了某種既定的教學(xué)目的，圍繞一定的管理問題而對(duì)某一真實(shí)的管理情境所做的客觀描述 工作輪換 通過調(diào)動(dòng)員工工作職位的方式來進(jìn)行培訓(xùn)，可以豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展其知識(shí)和技能，使他們了解其它職位的工作內(nèi)容 角色扮演 角色扮演即把一組學(xué)員集中在一起，從中挑選出兩個(gè)或多個(gè)模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況。 通過對(duì)工作內(nèi)容與過程加以如實(shí)記錄，并進(jìn)行分析達(dá)到工作分析目標(biāo)的一種方法 工作日志法的優(yōu)點(diǎn)： 信息的可靠性很高，適用于確定工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作關(guān)系，勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息； 對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較有效。 問卷法的缺點(diǎn)： 信息的準(zhǔn)確度取決于問卷所涉及題目的覆蓋面 職位分析問卷系統(tǒng)法（ PAQ） Position Analysis Questionnaire，1972年美國(guó)普渡大學(xué)麥考密克提出的一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法，它有 194個(gè)問題，共分為六個(gè)部分，對(duì)每個(gè)問題用 5個(gè)等級(jí)來評(píng)價(jià) PAQ是被運(yùn)用的最廣泛、被研究得最透徹、適用性很強(qiáng)的工具，但時(shí)間成本高，非常繁瑣，需要專門分析人員來填寫 類 別 內(nèi) 容 工作元素 數(shù)目 信息投入 工作者從哪里以及如何獲得完成工作所必需的信息 35 腦力過程 工作中需要完成的推理、決策、計(jì)劃以及信息加工活動(dòng) 14 工作產(chǎn)出 工作中所發(fā)生的身體活動(dòng)以及所使用的工具和設(shè)備等 49 人際關(guān)系 工作中要求同其他人之間發(fā)生的關(guān)系 36 工作環(huán)境 工作中所處的物理環(huán)境以及社會(huì)環(huán)境 19 其他特征 除了上面所描述過的同工作有關(guān)的其他活動(dòng)、條件以及特征 41 職能性工作分析法（ FJA） Functional Job Analysis，美國(guó)訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā) 它認(rèn)為所有工作都 涉及 工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系 ，通過上述發(fā)生關(guān)系時(shí)的工作行為，可以反映工作的特征、目的和人員的職能 數(shù)據(jù)（信息） 人 事 基本活動(dòng) 0 綜合 0 指導(dǎo) 0 籌建 1 協(xié)調(diào) 1 談判 1 精密工作 2 分析 2 教育 2 操作 控制 3 編輯 3 監(jiān)督 3 開動(dòng) 操作 4 計(jì)算 4 引導(dǎo) 4 操作 5 復(fù)制 5 勸說 5 照管 6 比較 6 交談 示意 6 反饋 回饋 7 服務(wù) 7 處理 8 接受教育 幫助 注： 每個(gè)雇員功能都被賦予了一個(gè)重要程度等級(jí) 在確定雇員的崗位在信息、人、事三個(gè)方面應(yīng)得的 “ 分?jǐn)?shù) ” 時(shí)，首先要通過觀察他們的工作，確定其崗位在每個(gè)方面所執(zhí)行的基本功能是什么，然后根據(jù)此表確定其崗位在每個(gè)方面的分?jǐn)?shù)， 0為最高分， 8分別為最低分。 觀察法的不足： 不適用于腦力勞動(dòng)成份比較高的工作，以及處理緊急情況和間歇性的工作； 對(duì)有些員工難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而從心理對(duì)工作人員產(chǎn)生反感，也可能會(huì)導(dǎo)致操作變形； 不能得到關(guān)于任職資格要求的信息。人力資源管理 （ Human Resources Management） 目 錄 ? 人力資源管理的知識(shí)體系 ? 人力資源和人力資源管理 ? 人力資源管理的發(fā)展階段 ? 人力資源管理的基本職能 ? 人性假設(shè)理論 人力資源管理的基礎(chǔ) 工作分析 工作分析 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 工作說明 工作規(guī)范 知識(shí) 技能 能力 人力資源規(guī)劃 人力資源開發(fā) 績(jī)效評(píng)價(jià) 人員招聘選拔 均等就業(yè) 人力資源研究 薪酬福利 安全健康 員工勞動(dòng)關(guān)系 工作分析 人力資源規(guī)劃 人員需求預(yù)測(cè) 人員供給預(yù)測(cè) 供給與需求的平衡 制定計(jì)劃與實(shí)施方案 人才儲(chǔ)備管理 人才流動(dòng)管理 招聘、甄選與錄用 人力資源規(guī)劃 一 、 招聘決策 二 、 發(fā)布招聘信息 三 、 招聘測(cè)試 四 、 面試 工作分析 招聘、甄選與錄用 培訓(xùn)與