人力資源管理總復(fù)習(xí)(1)(存儲版)
【正文】 2022 2022 3 確定薪資總額 人事費用在企業(yè)成本中的構(gòu)成 原材料費 外包加工費 各項經(jīng)費 人事費 資本費 純利潤 大企業(yè) 中小企業(yè) % % % 0 % 25% % % % 7% % % 4 職位評估方法 工作排序體系 工作分類體系 點體系 因素比較體系 海氏評分法 實付工資 165。分數(shù)越小，工作的重要性越大；分數(shù)越大，工作的重要性就越小 雇員的基本功能 (表 512) 實例 基于FJA法的一個報告樣本 既定職位名稱： 面粉攪拌工 所屬行業(yè)：烘烤制品 標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)分類代碼和名稱： 2051面包和其它烘烤制品 職位概述： 根據(jù)既定的程式，操縱攪拌機將各種成分攪拌成現(xiàn)成的、松軟的生面團，和其他工人一起進行面團的發(fā)酵，以及用手工刀具將面團切卷成小塊 所執(zhí)行工作任務(wù)的等級： 任職者特性評價（由分析人員填寫） 要求的培訓(xùn)時間 能力 氣質(zhì) 興趣 身體要求 環(huán)境條件 5 6 2 信息 人 事 雇員功能 關(guān)鍵事件法 Critical Incident Method， 要求分析人員、管理本崗位員工，將工作過程中的 “ 關(guān)鍵事件 ” （指使工作成功或失敗的行為特征或事件） 詳細地加以記錄，在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法 對每一件的描述內(nèi)容應(yīng)包括： 1 導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景原因； 2 員工的行為哪些是特別有效的，哪些是特別無效的； 3 關(guān)鍵行為的后果能否被認知； 4 員工控制上述行為后果的能力。 觀察法的不足： 不適用于腦力勞動成份比較高的工作，以及處理緊急情況和間歇性的工作； 對有些員工難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而從心理對工作人員產(chǎn)生反感，也可能會導(dǎo)致操作變形； 不能得到關(guān)于任職資格要求的信息。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個人即興地模擬這一事件的交涉過程 當(dāng)此二人進行模擬表演時，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。 職務(wù)評價分數(shù) A 6 工資分級方法 A B C D O F G H I 實付工資 165。 工作日志法 DOT法 DOT: Dictionary of Occupational Titles 由美國勞工部出版的 《 職銜大詞典 》 包括與 20多萬種職業(yè)相關(guān)的信息和對工作職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)化、綜合性的描述 每個定義包含的內(nèi)容：職業(yè)代碼，職務(wù)，行業(yè)名稱，備選名稱，重要說明和可能的名稱 目 錄 ? 工作分析概述（ P8688） ? 工作說明書的構(gòu)成 (P96100) ? 工作分析的方法 (P108121) ? 工作分析的具體實施（ P8992） ? 工作評價（ P121128） 實施步驟 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 準(zhǔn)備階段 確定工作分析的目的和用途 成立工作分析小組：一般由 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、工作分析人員和外部的專家或顧問 組成 對工作分析人員進行培訓(xùn)和作好其它準(zhǔn)備工作 調(diào)查階段 制定時間計劃進度表 選取合適的方法搜集與工作的相關(guān)信息 ，包括工作活動、人的行為、所使用的設(shè)備、與工作相關(guān)的有形和無形的東西、工作績效相關(guān)、工作的背景條件、工作對人的要求等等 分析階段 根據(jù)搜集回來的資料進行整理和分析，形成工作說明書，要注意： 對工作活動是分析而不是羅列、 針對的是職位而不是人、 以當(dāng)前的工作為依據(jù) 完成階段 形成最終的工作說明書 目 錄 ? 工作分析概述（ P8688） ? 工作說明書的構(gòu)成 (P96100) ? 工作分析的方法 (P108121) ? 工作分析的具體實施（ P8992） ? 工作評價（ P121128） 定義 工作評價： job evaluation，根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度進行綜合評價的活動 即依據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定“ 決定各種工作之間的相對價值 ” 第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 （ Human Resources Strategy and Planning） 主講：田在蘭 電話： 13929534601 Email: 目 錄 ? 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略（ P5562） ? 人力資源規(guī)劃的定義和內(nèi)容 (P6367) ? 人力資源需求預(yù)測方法 (P6974) ? 人力資源供給預(yù)測方法（ P7578） ? 供給需求的平衡（ P7880） HRP的作用 工作分析 招聘 HRP 人力資源規(guī)劃 Human Resource Planning, 指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)則的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量的人力資源保證 即對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員 供給和人員需求進行預(yù)測 ，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需 解決三個問題： 企業(yè)在某一特定時期內(nèi)對 人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么 企業(yè)在相應(yīng)的時間內(nèi)能得到多少 人力資源的供給 ，這些供給必須與需求的層次和類別相對應(yīng) 企業(yè)人力資源需要和供給比較的結(jié)果是什么，應(yīng)通過什么方式來達到 人力資源供需的平衡 如何進行HRP? 第一步：預(yù)測需求 考慮因素 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 產(chǎn)品 /服務(wù)需求 職位工作量 生產(chǎn)效率 組織成長 企業(yè)
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