人力資源管理期末復(fù)習(xí)(存儲(chǔ)版)
【正文】 配不均抑或是人員配置不合理，這為部門的工作提供很好的改善建議。即使不能做到完全按能力分配，起碼要保證關(guān)鍵人員的投入和收益呈正比，才能穩(wěn)定關(guān)鍵崗位，減少關(guān)鍵崗位人員離職的招聘成本、重置成本和機(jī)會(huì)成本等。離職是每個(gè)員工在公司內(nèi)部遇到這樣那樣的問(wèn)題后，自身無(wú)法調(diào)整時(shí)無(wú)奈的選擇。這類員工挽留的必要性和可能性都不大。保證企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的同時(shí)滿足員工的訴求，雙方同時(shí)達(dá)到滿足才是長(zhǎng)期合作的態(tài)度和精神。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 評(píng)價(jià)內(nèi)容與具體指標(biāo)2）評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)3） 培訓(xùn)控制4） 培訓(xùn)評(píng)價(jià)5） 結(jié)果的評(píng)價(jià)反饋階段成本與收益（二）從人資角度分析離職產(chǎn)生的原因與解決（網(wǎng)上找的）可自己從人資管理的各個(gè)模塊分析：工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬結(jié)構(gòu)等。 （2）競(jìng)爭(zhēng)性這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力才足以戰(zhàn)勝其它企業(yè)，招到所需人才。該方法假設(shè)存在一種完成工作的最好辦法，構(gòu)成最好辦法的行為也是可以確認(rèn)出來(lái)的。第三，一般的人力資本理論。其中以經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論為主。 P245工作分析的方法：（1）職能工作分析法（FJA）；（2）工作分析問(wèn)卷法，包括管理職位描述問(wèn)卷法（MPDQ）、職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、任務(wù)清單問(wèn)卷法（TIQ）、生理素質(zhì)分析法的體能問(wèn)卷分析（PAAQ）；（3）工作面談法（interviews）；（4）方法分析法（Methods Analysis）；（5）關(guān)鍵事件法（CIA）；（6）觀察法（observation）；（7）工作實(shí)踐法（Participation in Job）?？?jī)效管理的目的是提高員工與企業(yè)的工作績(jī)效。5. 工作描述書(shū)：工作描述書(shū)是工作分析結(jié)果之一，即關(guān)于某種工作職務(wù)所包括的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的說(shuō)明。人力資源管理是影響上述人力資源的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。 P2207. 人力資源外包：企業(yè)根據(jù)需要將一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作或職能外包出去，交由此項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種活動(dòng)，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。勞動(dòng)爭(zhēng)議：當(dāng)事者不能自由選擇解決爭(zhēng)議的方式。（2）社會(huì)人假設(shè)、“霍桑實(shí)驗(yàn)”與組織行為學(xué)——建立融洽的人際關(guān)系和非正式組織。資本決定論起源于古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的資本理論。麥迪遜等人發(fā)現(xiàn)：技術(shù)進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家大于發(fā)展中國(guó)家；而資本積累對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，在發(fā)展中國(guó)家要大于發(fā)達(dá)國(guó)家。具體說(shuō)明工作的概況目的
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