【正文】 員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。 將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。鼓勵部分員工自謀職業(yè)；(6)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平；(7)采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境：經濟形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素（二）內部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)牲，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。事業(yè)部制結構遵循“集中決策,分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。特點：有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產，可以以自己名義從事業(yè)務和民事訴訟活動。2 以成果為中心。人力資源需求預測技術：1集體預測法、2 回歸分析法、3 勞動定額法、4轉換比率法、5計算機模擬法32 / 32。部門結構設計組合原則共有三種： 以工作和任務為中心―廣義的職能制組織結構模式。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性的企業(yè)4 矩陣制矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。隨著規(guī)模的進一步擴大，將傾向于更多的分權。 優(yōu)點：結構簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。（二）廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃。(6)制定聘用全日制臨時工計劃。 向各部門員工的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況 將上述的所有數(shù)據進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。灰色預測模型法是指對一定范圍內變化的、與時間有關的灰色過程進行預測的模型。趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內容。過去管理基礎較差的企業(yè)，可以參考標桿企業(yè)的一般情況。第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。四、 人力資源需求預測的定性方法（一） 經驗預測法經驗預測法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。模式：由A預測A+ 相關性原理 前提條件：已知A、B、C顯著相關，而且掌握較多同期歷史數(shù)據A、B、C 。（七） 曠工趨向(出勤率)。第三節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的需求預測 第一單元 人力資源需求預測的基本程序人力資源規(guī)劃的總目標確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質量、層次和結構等)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。[能力要求]：（一） 制定人力資源規(guī)劃的基本程序是：P27圖（1） 調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為規(guī)劃。d) 完善各項基礎工作，建全各項規(guī)章制度，明確部門職責權限，規(guī)范部門和員工的行為。主要調查資料有：工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務流程圖 2. 組織結構分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結構存在的問題，并為提出改進方案打下基礎。（3） 縱向整合戰(zhàn)略。二、 中國最大的資料庫（一） 以工作和任務為中心來設計部門結構（二） 以成果為中心來設計部門結構（三） 以關系為中心來設計部門結構第二單元 企業(yè)組織結構變革企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系： 組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。（其全部資產是總公司的一部分。第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結構設計與變革第一單元 企業(yè)組織結構設計一、 組織結構設計的基本理論[組織結構]是組織內部分工協(xié)作的基本功形式或框架。（三） 分公司與總公司（橫向合并而形成的企業(yè)中）分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。 將各個部門組合起來，形成特定的組織結構 根據環(huán)境的變化不斷調整組織結構。為協(xié)調這些產品和服務，企業(yè)組織要求建立職能部門結構。其中包括：1. 組織結構調查：通過調查了解和掌握組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題。c) 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。四、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：（一） 確保人力資源需求的原則（二） 與內外環(huán)境相適應的原則（三） 與戰(zhàn)略目標相適應的原則（四） 保持適度流動性的原則。（二） 企業(yè)各類人員計劃的編制：P29關系圖（1） 人員配置的計劃；（2） 人員需求計劃；（3） 人員供給計劃；（4） 人員培訓計劃；（5） 人力資源費用計劃；（6） 人力資源政策調整計劃；（7） 對風險進行評估并提出對策。（六） 每個工種員工的移動情況。（三） 編制人員需求計劃計劃期內自然減員員工總數(shù)報告期期末員工總數(shù)計劃期內員工總需求量計劃期內員工補充需求量 = + 第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法人力資源需求預測的原理 慣性原理 前提條件：已知A發(fā)展變化比較平緩，而且掌握持續(xù)的歷史數(shù)據。如：生產技術水平(投入量、產出量、完成的項目、交易等)；員工總數(shù)(學歷、專業(yè)、職稱等)；產量、產值、銷售額、利潤等；新項目投資(設備、設施、技術等)；科研工作量化(科研項目、科研經費、科研成果、研究成果獲獎及科技成果轉讓等)；企業(yè)的管理水平；企業(yè)的組織機構；所從事工作如設計產品、設計：工藝的種類及復雜程度；勞動者素質(知識水平、創(chuàng)新能力、心理素質、生理素質、勞動能力、工作態(tài)度)等。一般分四輪進行。這種方法假設，過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產率不變，其應用范圍有較大的局限性。 趨勢外推法是預測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達到某種水平的方法。（六） 灰色預測模型法灰色預測模型法的本質也是經濟計量模型法，不同的是，經濟計