【正文】 擇題，無多項(xiàng)選擇題，也無具體的回答與分析）三、案例選擇題知識(shí)點(diǎn)范圍案例考點(diǎn)主要集中在以下章節(jié)：第一章；第六章；第七章；第八章；第九章。學(xué)生上機(jī)測(cè)試，具體安排情況由上海電大和各分校教務(wù)通知。個(gè)體溝通的五種風(fēng)格：自我克制型；自我保護(hù)型；；自我交易型；自我實(shí)現(xiàn)型。培訓(xùn)開發(fā)的目的意義：科技的發(fā)展，分工的細(xì)化；市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的管理和發(fā)展；員工個(gè)體需求培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容：有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識(shí)和技能——操作工人；一般文化知識(shí)的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；有關(guān)知識(shí)更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面——科技專業(yè)人員；有關(guān)現(xiàn)代管理知識(shí)和技能等方面——管理人員 培訓(xùn)開發(fā)方式：迎新培訓(xùn)；“師帶徒”式方式；在職學(xué)習(xí)；脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人才引進(jìn)的優(yōu)勢(shì)：見效快，節(jié)省了花在培訓(xùn)上的投資和時(shí)間；引進(jìn)人才比引進(jìn)技術(shù)更優(yōu)越；能改變本單位的知識(shí)結(jié)構(gòu)，帶來新的學(xué)術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動(dòng)本單位人才的培養(yǎng)和活躍學(xué)術(shù)爭(zhēng)鳴風(fēng)氣；能促進(jìn)單位人才之間的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。三個(gè)套標(biāo)：長(zhǎng)期計(jì)劃——中期計(jì)劃——項(xiàng)目計(jì)劃人力資源制定與實(shí)施的基本程序：預(yù)測(cè)——樹立目標(biāo)——實(shí)施——控制評(píng)價(jià) 人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法：德爾菲法；訪談法；經(jīng)驗(yàn)判斷法 定量方法：工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法；回歸預(yù)測(cè)法人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：管理人員接替圓法；馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測(cè)試——人事決策招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。，國(guó)內(nèi)企業(yè)界在企業(yè)文化建設(shè)上的不足，恰恰是缺乏個(gè)性。，談?wù)勅绾巫龊萌藛T的甄選工作？，結(jié)合浙江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際，談?wù)勅肆Y源開發(fā)的重要性。? 9．職務(wù)說明書主要包括哪些方面德內(nèi)容？ 10．影響招聘活動(dòng)的因素有哪些。A 工資規(guī)劃 B 補(bǔ)充規(guī)劃 C 配備規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃71當(dāng)飛機(jī)降落時(shí)，飛機(jī)駕駛員在5分鐘之內(nèi)要進(jìn)行100多個(gè)操作動(dòng)作，注視儀表100多次，－，哪種氣質(zhì)的人最勝任這樣的工作。 薪酬結(jié)構(gòu) 216。第六章 招聘、甄選與錄用一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：? 招聘的含義 ? 招聘的目的和原則 ? 招聘的方式 ? 甄選的步驟 ? 人員測(cè)評(píng)的方法 ? 錄用的過程 ? 錄用決策程序 ? 錄用中的特殊問題處理二、教學(xué)內(nèi)容： 員工招聘 甄選與人員測(cè)評(píng) 人員錄用三、重點(diǎn)難點(diǎn)：掌握員工招聘工作的一般程序，掌握心理測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心等篩選技術(shù)，并可以對(duì)它們進(jìn)行合理選擇和運(yùn)用。6勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。個(gè)體可變薪酬有計(jì)件制、工時(shí)制、績(jī)效工資。①基本薪酬在吸保留人員方面效果比較明顯，而在激勵(lì)人員方面效果一般；②可變薪酬在吸引、保留人員方面效果比較明顯，而在激勵(lì)人員方面效果中等；③間接薪酬在保留人員方面效果比較顯著，但是在吸引、激勵(lì)人員方面效果一般。4績(jī)效考核項(xiàng)目：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度50、平衡計(jì)分卡四個(gè)層面衡量績(jī)效：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面5行為瞄定評(píng)價(jià)法是一種行為導(dǎo)向的考核方法，這種考核方法所使用的考核尺度是行為導(dǎo)向的。4所謂績(jī)效就是指與昂你改造工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)是指工作結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作的行為。半結(jié)構(gòu)化面試是前兩種方法結(jié)合起來，可有效避免前兩者的缺點(diǎn)4按面試的組織方式，分為：陪審團(tuán)面試和集體面試；4按面試過程分為：一次性面試和系列面試4按面試氛圍分為：壓力面試和非壓力面試。3招聘原則：因事?lián)袢藛T則、能及對(duì)應(yīng)原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長(zhǎng)原則、寧缺毋濫原則3招聘的工作程序：確定招聘需要、制定招聘計(jì)劃、招募、效果評(píng)估、錄用、甄選。行為事件訪談，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄児ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜拢缓笤敿?xì)的報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。職位分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。1人力資源管理環(huán)境是指能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的各種因素。人力資本投資的三種形式：教育和培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保險(xiǎn)。人力資源的性質(zhì)：能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、社會(huì)性、可變性、可開發(fā)性。人力資源與人力成本區(qū)別：①在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上兩者是不同的；②兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)是不同的；③計(jì)量形式不同。⑤培訓(xùn)與開發(fā)；⑥薪酬管理：薪酬管理包括：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平；實(shí)施職位評(píng)價(jià)；制定福利和其他待遇標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行薪酬的測(cè)算和發(fā)放；⑦職業(yè)生涯規(guī)劃與管理:；⑧員工關(guān)系。1中高不確定環(huán)境：數(shù)量多、變化小。2職位分析原則：系統(tǒng)分析原則、關(guān)注只為原則、以當(dāng)前工作為基礎(chǔ)原則2定性方法：訪談法、非定量問卷法、觀察法、關(guān)鍵技術(shù)事件、工作日志法、工作實(shí)踐發(fā)。這些人員的要求和構(gòu)成是什么；②企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)的人力資源供給；③在這時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么方式來達(dá)到人力資源的供需平衡、3人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：主觀判斷法（經(jīng)驗(yàn)推測(cè)、團(tuán)體預(yù)測(cè)）、德爾菲法（專家預(yù)測(cè)法）、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法（預(yù)測(cè)人力資源需求量）、回歸預(yù)測(cè)法。4外部招募渠道：學(xué)校、競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司、失業(yè)者、老年群體、軍人、自由雇傭者。4培訓(xùn)與開發(fā)的原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵(lì)原則、講究實(shí)效原則、效益原則4培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施步驟：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)評(píng)估4培訓(xùn)需求分析的思路：①組織分析：對(duì)企業(yè)未來發(fā)展方向進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效作出評(píng)價(jià)，已確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)；②任務(wù)分析:主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，要確定個(gè)職位的工作任務(wù)，個(gè)任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，和成功完成這寫任務(wù)所必需的知識(shí)、技能、能力及其他因素。4績(jī)效管理系統(tǒng)：績(jī)效計(jì)劃、計(jì)劃跟進(jìn)、績(jī)效考核（績(jī)效評(píng)價(jià)）、績(jī)效反饋。5寬帶薪酬體系是指薪酬等級(jí)數(shù)量較少，每一等級(jí)的薪酬幅度較大的薪酬體系。、5職位評(píng)價(jià)的方法：排序法、歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。6員工關(guān)系管理就是企業(yè)采用各種管理手段管理行為，來調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工直接的關(guān)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程6福利是指企業(yè)以組織成員的身份為依據(jù)。6勞動(dòng)保護(hù)是提升勞動(dòng)安全的重要手段，指企業(yè)針對(duì)員工在勞動(dòng)過程中存在的許多不安全，不衛(wèi)生的因素采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱。 績(jī)效考核體系指標(biāo)； 216。 福利制度二、教學(xué)內(nèi)容： 薪酬管理概述 薪酬設(shè)計(jì) 工資制度 獎(jiǎng)勵(lì)一一可變薪酬制度 福利制度三、重點(diǎn)難點(diǎn)：教學(xué)重點(diǎn)：薪酬管理的原則；公平理論與薪酬管理；薪酬制度；薪酬設(shè)計(jì)的原則步驟；薪酬控制；彈性福利制教學(xué)難點(diǎn)：薪酬管理的理論基礎(chǔ)；薪酬管理的設(shè)計(jì)步驟；薪酬控制；彈性福利制第十章 職業(yè)生涯管理一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：? 職業(yè)生涯管理的涵義 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的影響因素 ? 職業(yè)管理的內(nèi)容 ? 個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容 ? 組織職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容 ? 職業(yè)生涯管理理論 ? 職業(yè)生涯開發(fā)二、教學(xué)內(nèi)容： 職業(yè)生涯管理概述 職業(yè)生涯管理理論 影響職業(yè)生涯的因素 職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)教學(xué)方式與考核方式：教學(xué)方式：面授輔導(dǎo)、平時(shí)作業(yè)、小論文寫作 考核方式：考勤、作業(yè)和開卷考試人力資源管理 練習(xí)題一． 單項(xiàng)選擇 人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（） 2 在對(duì)自然資源的開發(fā)過程中,人是開發(fā)的（） 3 決定我國(guó)人力資源整體素質(zhì)的是（） 4掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人是人力資源中的（） 5管理最根本的、首要的職能是（） 6制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（） 7尋找職工的來源和吸引他們到組織應(yīng)征的過程指的是人員（） 8遍布全國(guó)的各級(jí)各類人才交流中心、勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于（） 9人力資源管理的核心內(nèi)容是（）A..績(jī)效考核 10人力資本投資的目的是要從投資中獲得（） 11工作性質(zhì)完全相同的崗位系列構(gòu)成一個(gè)（） 12我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定成為現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力必須年滿（） 13現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（），必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì) ，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望14在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（） 15典型的人力資源規(guī)劃不包括以下那個(gè)方面：（）A 規(guī)劃的時(shí)間段 B 具體內(nèi)容 C 情境分析 D 規(guī)劃下達(dá)方案 1