【正文】 擇題，無多項選擇題，也無具體的回答與分析）三、案例選擇題知識點范圍案例考點主要集中在以下章節(jié)：第一章；第六章；第七章；第八章；第九章。學生上機測試，具體安排情況由上海電大和各分校教務通知。個體溝通的五種風格：自我克制型；自我保護型；；自我交易型；自我實現(xiàn)型。培訓開發(fā)的目的意義：科技的發(fā)展，分工的細化；市場的競爭，企業(yè)的管理和發(fā)展；員工個體需求培訓開發(fā)的內容：有關企業(yè)文化——新員工（物質精神文化）；有關企業(yè)，行為以及有關工作崗位所需的知識和技能——操作工人；一般文化知識的普及和提高等方面的內容——操作工人；有關知識更新，本行業(yè)中最新科學技術方面——科技專業(yè)人員；有關現(xiàn)代管理知識和技能等方面——管理人員 培訓開發(fā)方式：迎新培訓；“師帶徒”式方式；在職學習；脫產學習人才引進的優(yōu)勢：見效快，節(jié)省了花在培訓上的投資和時間；引進人才比引進技術更優(yōu)越；能改變本單位的知識結構，帶來新的學術思想和技術水平，帶動本單位人才的培養(yǎng)和活躍學術爭鳴風氣；能促進單位人才之間的競爭氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。三個套標：長期計劃——中期計劃——項目計劃人力資源制定與實施的基本程序：預測——樹立目標——實施——控制評價 人力資源需求預測定性方法：德爾菲法；訪談法；經驗判斷法 定量方法：工作負荷預測法；回歸預測法人力資源內部供給預測：管理人員接替圓法；馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測試——人事決策招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。，國內企業(yè)界在企業(yè)文化建設上的不足，恰恰是缺乏個性。，談談如何做好人員的甄選工作？，結合浙江省經濟發(fā)展的實際，談談人力資源開發(fā)的重要性。? 9．職務說明書主要包括哪些方面德內容？ 10．影響招聘活動的因素有哪些。A 工資規(guī)劃 B 補充規(guī)劃 C 配備規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃71當飛機降落時，飛機駕駛員在5分鐘之內要進行100多個操作動作，注視儀表100多次，－，哪種氣質的人最勝任這樣的工作。 薪酬結構 216。第六章 招聘、甄選與錄用一、學習目標：? 招聘的含義 ? 招聘的目的和原則 ? 招聘的方式 ? 甄選的步驟 ? 人員測評的方法 ? 錄用的過程 ? 錄用決策程序 ? 錄用中的特殊問題處理二、教學內容： 員工招聘 甄選與人員測評 人員錄用三、重點難點：掌握員工招聘工作的一般程序，掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選技術，并可以對它們進行合理選擇和運用。6勞動爭議處理程序：協(xié)商、調解、仲裁、訴訟。個體可變薪酬有計件制、工時制、績效工資。①基本薪酬在吸保留人員方面效果比較明顯，而在激勵人員方面效果一般；②可變薪酬在吸引、保留人員方面效果比較明顯，而在激勵人員方面效果中等；③間接薪酬在保留人員方面效果比較顯著，但是在吸引、激勵人員方面效果一般。4績效考核項目：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度50、平衡計分卡四個層面衡量績效：財務層面、客戶層面、內部流程層面、學習與成長層面5行為瞄定評價法是一種行為導向的考核方法，這種考核方法所使用的考核尺度是行為導向的。4所謂績效就是指與昂你改造工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績是指工作結果，工作能力和工作態(tài)度是指工作的行為。半結構化面試是前兩種方法結合起來，可有效避免前兩者的缺點4按面試的組織方式，分為：陪審團面試和集體面試；4按面試過程分為：一次性面試和系列面試4按面試氛圍分為：壓力面試和非壓力面試。3招聘原則：因事?lián)袢藛T則、能及對應原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長原則、寧缺毋濫原則3招聘的工作程序：確定招聘需要、制定招聘計劃、招募、效果評估、錄用、甄選。行為事件訪談，通過讓被訪談者找出和描述他們工作中最成功和最不成功的三件事，然后詳細的報告當時發(fā)生了什么。職位分析的結果一般體現(xiàn)為職位說明書。1人力資源管理環(huán)境是指能對人力資源管理產生影響的各種因素。人力資本投資的三種形式：教育和培訓、遷移、醫(yī)療保險。人力資源的性質：能動性、時效性、增值性、社會性、可變性、可開發(fā)性。人力資源與人力成本區(qū)別：①在與社會財富和社會價值的關系上兩者是不同的；②兩者研究問題的角度和關注的重點是不同的；③計量形式不同。⑤培訓與開發(fā)；⑥薪酬管理：薪酬管理包括：確定薪酬的結構和水平；實施職位評價；制定福利和其他待遇標準；進行薪酬的測算和發(fā)放；⑦職業(yè)生涯規(guī)劃與管理:；⑧員工關系。1中高不確定環(huán)境：數(shù)量多、變化小。2職位分析原則：系統(tǒng)分析原則、關注只為原則、以當前工作為基礎原則2定性方法：訪談法、非定量問卷法、觀察法、關鍵技術事件、工作日志法、工作實踐發(fā)。這些人員的要求和構成是什么；②企業(yè)在相應的時期內能夠得到多少與需求的層次和類別相對應的人力資源供給；③在這時期內，企業(yè)人力資源供給和需求的比較結果是什么，企業(yè)應當通過什么方式來達到人力資源的供需平衡、3人力資源需求預測的方法：主觀判斷法（經驗推測、團體預測）、德爾菲法（專家預測法）、趨勢預測法（預測人力資源需求量）、回歸預測法。4外部招募渠道：學校、競爭者和其他公司、失業(yè)者、老年群體、軍人、自由雇傭者。4培訓與開發(fā)的原則：服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標原則、差異化原則、激勵原則、講究實效原則、效益原則4培訓與開發(fā)的實施步驟：培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓轉化、培訓評估4培訓需求分析的思路：①組織分析：對企業(yè)未來發(fā)展方向進行分析，對企業(yè)的整體績效作出評價，已確定企業(yè)目前的培訓重點；②任務分析:主要對象是企業(yè)內的各個職位，要確定個職位的工作任務，個任務要達到的標準，和成功完成這寫任務所必需的知識、技能、能力及其他因素。4績效管理系統(tǒng)：績效計劃、計劃跟進、績效考核（績效評價）、績效反饋。5寬帶薪酬體系是指薪酬等級數(shù)量較少，每一等級的薪酬幅度較大的薪酬體系。、5職位評價的方法：排序法、歸類法、要素比較法、要素計點法。6員工關系管理就是企業(yè)采用各種管理手段管理行為，來調節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工直接的關系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實現(xiàn)組織目標的過程6福利是指企業(yè)以組織成員的身份為依據。6勞動保護是提升勞動安全的重要手段，指企業(yè)針對員工在勞動過程中存在的許多不安全，不衛(wèi)生的因素采取的各種技術措施和組織措施的總稱。 績效考核體系指標； 216。 福利制度二、教學內容： 薪酬管理概述 薪酬設計 工資制度 獎勵一一可變薪酬制度 福利制度三、重點難點：教學重點：薪酬管理的原則；公平理論與薪酬管理；薪酬制度；薪酬設計的原則步驟；薪酬控制；彈性福利制教學難點：薪酬管理的理論基礎；薪酬管理的設計步驟；薪酬控制；彈性福利制第十章 職業(yè)生涯管理一、學習目標：? 職業(yè)生涯管理的涵義 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的影響因素 ? 職業(yè)管理的內容 ? 個人職業(yè)規(guī)劃的內容 ? 組織職業(yè)規(guī)劃的內容 ? 職業(yè)生涯管理理論 ? 職業(yè)生涯開發(fā)二、教學內容： 職業(yè)生涯管理概述 職業(yè)生涯管理理論 影響職業(yè)生涯的因素 職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)教學方式與考核方式：教學方式：面授輔導、平時作業(yè)、小論文寫作 考核方式：考勤、作業(yè)和開卷考試人力資源管理 練習題一． 單項選擇 人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（） 2 在對自然資源的開發(fā)過程中,人是開發(fā)的（） 3 決定我國人力資源整體素質的是（） 4掌握科學技術知識的人是人力資源中的（） 5管理最根本的、首要的職能是（） 6制定人力資源規(guī)劃的依據是（） 7尋找職工的來源和吸引他們到組織應征的過程指的是人員（） 8遍布全國的各級各類人才交流中心、勞動力市場屬于（） 9人力資源管理的核心內容是（）A..績效考核 10人力資本投資的目的是要從投資中獲得（） 11工作性質完全相同的崗位系列構成一個（） 12我國勞動法規(guī)定成為現(xiàn)實勞動力必須年滿（） 13現(xiàn)代人力資源管理的人性假設基礎是（），必須采用暴力強迫其勞動，所以只能靠物質手段對其進行激勵 ，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望14在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經常強調團隊(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（） 15典型的人力資源規(guī)劃不包括以下那個方面：（）A 規(guī)劃的時間段 B 具體內容 C 情境分析 D 規(guī)劃下達方案 1