【文章內容簡介】 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的整合 人力資源規(guī)劃概述 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 人力資源預測三、重點難點：通過本章的學習，明確人力資源規(guī)劃的基本內涵，理解人力資源規(guī)劃的基本程序，掌握人力資源需求、供給預測的基本方法。第五章 工作分析與工作評價一、學習目標： v 工作分析的含義 v 工作分析的相關概念 v 工作分析的作用和意義 v 工作分析的步驟 v 工作說明書的編寫 v 工作分析的方法 v 工作評價的含義 v 各種工作評價方法的特點二、教學內容： 工作分析概述 工作分析的具體實施 工作分析的方法 工作評價三、重點難點：了解和掌握工作分析的涵義及進行工作分析所需要的信息，認識工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能夠編寫工作說明書和任職資格說明書。第六章 招聘、甄選與錄用一、學習目標：? 招聘的含義 ? 招聘的目的和原則 ? 招聘的方式 ? 甄選的步驟 ? 人員測評的方法 ? 錄用的過程 ? 錄用決策程序 ? 錄用中的特殊問題處理二、教學內容： 員工招聘 甄選與人員測評 人員錄用三、重點難點：掌握員工招聘工作的一般程序，掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選技術，并可以對它們進行合理選擇和運用。第七章 入職引導與培訓開發(fā)一、學習目標：理解入職引導的概念；理解入職引導的內容；理解培訓開發(fā)的概念；理解培訓開發(fā)的作用；理解培訓開發(fā)的原則；描述培訓開發(fā)的分類；描述培訓的系統(tǒng)運行過程；解釋如何進行培訓效果評估；描述不同的培訓方式方法二、教學內容： 新員工人職引導培訓 培訓開發(fā)概述 員工培訓的基本程序 培訓開發(fā)的主要方式、方法三、重點難點：入職引導的內容；培訓開發(fā)的原則；描述培訓開發(fā)的分類；培訓效果評估；描述不同的培訓方式方法第八章 績效管理一、學習目標：216。 績效考核體系的設計流程； 216。 績效考核體系指標； 216。 人力資源的目標管理； 216。 績效考核體系有效性標準二、教學內容： 績效管理概述 績效管理的實施過程 績效評估工具 績效考核的主要方法 績效考核方法的比較 績效考核方法選擇的影響因素三、重點難點：績效考核體系指標；績效考核體系有效性標準第九章 薪酬管理一、學習目標：216。 報酬、薪酬、工資有何異同 216。 薪酬管理 216。 薪酬結構 216。 工資制度設計 216。 獎勵制度 216。 福利制度二、教學內容： 薪酬管理概述 薪酬設計 工資制度 獎勵一一可變薪酬制度 福利制度三、重點難點：教學重點：薪酬管理的原則；公平理論與薪酬管理；薪酬制度；薪酬設計的原則步驟；薪酬控制；彈性福利制教學難點：薪酬管理的理論基礎；薪酬管理的設計步驟；薪酬控制；彈性福利制第十章 職業(yè)生涯管理一、學習目標：? 職業(yè)生涯管理的涵義 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的影響因素 ? 職業(yè)管理的內容 ? 個人職業(yè)規(guī)劃的內容 ? 組織職業(yè)規(guī)劃的內容 ? 職業(yè)生涯管理理論 ? 職業(yè)生涯開發(fā)二、教學內容： 職業(yè)生涯管理概述 職業(yè)生涯管理理論 影響職業(yè)生涯的因素 職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)教學方式與考核方式：教學方式：面授輔導、平時作業(yè)、小論文寫作 考核方式：考勤、作業(yè)和開卷考試人力資源管理 練習題一． 單項選擇 人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（） 2 在對自然資源的開發(fā)過程中,人是開發(fā)的（） 3 決定我國人力資源整體素質的是（） 4掌握科學技術知識的人是人力資源中的（） 5管理最根本的、首要的職能是（） 6制定人力資源規(guī)劃的依據是（） 7尋找職工的來源和吸引他們到組織應征的過程指的是人員（） 8遍布全國的各級各類人才交流中心、勞動力市場屬于（） 9人力資源管理的核心內容是（）A..績效考核 10人力資本投資的目的是要從投資中獲得（） 11工作性質完全相同的崗位系列構成一個（） 12我國勞動法規(guī)定成為現實勞動力必須年滿（） 13現代人力資源管理的人性假設基礎是（），必須采用暴力強迫其勞動，所以只能靠物質手段對其進行激勵 ，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望14在現代企業(yè)人力資源管理中經常強調團隊(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（） 15典型的人力資源規(guī)劃不包括以下那個方面：（）A 規(guī)劃的時間段 B 具體內容 C 情境分析 D 規(guī)劃下達方案 16人力資源規(guī)劃的主要工作是（） 17人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到（） 18根據自己工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直接考驗，自上而下地確定未來所需人員的人力資源需求預測方法是：（）A 經驗推斷法 B 比率分析法 C 工作負荷法 D 德爾非法19企業(yè)人力資源供求處于供大于求，可采用以下那種辦法：（）A 增加外部招聘的數量 B 鼓勵員工加班加點 C 將一部分工作轉包給其他公司 D 擴大經營規(guī)模20心理測驗在知識測評中的應用形式是（） 21根據馬斯洛的需求層次論，以下不屬于社交需要內容的是：（）A 舒適和安寧 B 歸屬感 C 社團活動的參加 D 接納22美國人Alderfer提出的ERG理論認為人們共存三種核心需要，以下那種需要不被包括：（）A 生存需要 B 關系需要 C 尊重需要 D發(fā)展需要 下列屬于對企業(yè)勞動定員工作要求的是（） 24 對勞動定額進行定期全面修訂的最長時間間隔是（） 各國考核制度的名稱雖不同，但它們都有一個共同的特征是（） 當一個人的行為表現符合社會的需要時，通過獎賞的方式來強化這和行為，這種激勵是() 27 潛能開發(fā)方法中的“魔鬼”訓練課程屬于（） 28 相比較而言，最能體現工資多種功能的是（） 29 人員流動形式中不改變隸屬關系的是（） 30 崗位設置的基本原則是（） （），合理流向 ，人事相宜，市場調節(jié)就業(yè)，政策促進就業(yè) ，運行有序，調控有力，服務完善德爾菲法的特點是（） 在任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員，這種干部任用制度是（） 34 津貼分配的唯一依據是（） 在崗位橫向分類和縱向分類基礎上，對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件是（） 我國職工的社會保險是（） 37 在西方，工會作用的核心是（） ，提出建議在組織為其員工提供的多方面需要的滿足中，人員保護是為了滿足員工的（） 39 當前企業(yè)勞動保護所需經費來自（） 40 組織文化的層次結構是（）、道德層、物質層 、中間層、制度層 、風氣層、精神層 、制度層、器物層為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 42 在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為() 43 馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（），必須采用強制手段 ，是為了吃、喝等個人利益而勞動 、物質而勞動，人有社會責任感人力資源開發(fā)的雙重目標是()，增強活力 ，增加效益 ，鍛煉意志 ，增強體魄工作性質完全相同的崗位系列稱作() 46 劃分職組、職系的依據是() 47 企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于() 48“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是() 具有“，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于() 生產產品的有效作業(yè)時間是指() 、操作時間、吃飯、休息時間 51 在生產過程中實行勞動分工的實質是() 在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的()要求。 53 組織文化與思想政治工作的關系是()，互為依存 “魔鬼”訓練是一種() “挫折”訓練 以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于() 從性質上講，() 57 絕對標準考核就是() 58通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為() 期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()，任務不易明確的項目 ，任務比較明確的項目 ，任務很明確的項目 ，任務不明確的項目60當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是() 津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是() 在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是() 63 公共福利是指() 6