【文章內(nèi)容簡介】 4. 人力資源培訓(xùn)的（ ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。 A. 環(huán)境分析 B. 戰(zhàn)略分析 C. 組織培訓(xùn)氣候的分析 D. 資 源分析 5. 考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（ ）。 A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C. 成果標(biāo)準(zhǔn) D. 行為標(biāo)準(zhǔn) 6. 用于培訓(xùn)的資源包括（ ）。 A. 人、設(shè)施、資金 B. 預(yù)算、場地、人 C. 設(shè)施、計(jì)劃、資金 D. 職權(quán)、設(shè)施、資金 7. 下列對角色扮演法的描述中不正確的是（ ）。 A. 為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色 B. 多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中 海量資料盡在我主頁 C. 目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力 D. 要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮 8. 下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（ ）。 A. 討論法 B. 講授法 C. 角色扮演法 D. 管理游戲法 9. 部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（ ）。 A. 視聽法 B. 案例教學(xué)法 C. 角色扮演法 D. 操作示范法 二 . 多選題 : ，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ ）等步驟。 A. 培訓(xùn)需求分析 B. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 C. 開發(fā)培訓(xùn)課程 D. 實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng) E. 評價(jià)培訓(xùn)效果 2. 為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（ ）三個(gè)層面上進(jìn)行。 A. 資源分析 B. 人員分析 C. 組織分析 D. 戰(zhàn)略分析 E. 環(huán)境分析 3. 不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（ ）來進(jìn)行。 A. 總經(jīng)理 B. 培訓(xùn)部門 C. 主管人員 D. 工作人員 E. 普通員工 4. 崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容 （ ）。 A. 外派培訓(xùn) B. 企業(yè)文化教育 C. 更新知識(shí)的培訓(xùn) D. 崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn) E. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 5. 培訓(xùn)評估方法有多種，通常有（ ）等常用方法。 A. 訪談法 B. 問卷調(diào)查法 C. 自我評估法 D. 行為觀察法 E. 對比法 6. 運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（ ）優(yōu)點(diǎn)。 A. 利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng) B. 易于操作 C. 適用于各種培訓(xùn) D. 受訓(xùn)者可以積極參加討論 E. 有利于大面積培 養(yǎng)人才 7. 以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ ）。 A. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) B. 企業(yè)文化教育 C. 晉升培訓(xùn) D. 崗位知識(shí)培訓(xùn) E. 更新知識(shí)和技能的培訓(xùn) 8. 運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ ）優(yōu)點(diǎn)。 A. 易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同 B. 案例提供的情景與真實(shí)情況一致 C. 受訓(xùn)者可以積極參加討論 D. 可以增進(jìn)人際交流 E. 有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用 9. 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括（ ）。 A. 系統(tǒng)性 B. 前瞻性 C. 有效性 D. 普遍性 E. 客觀性 三 . 是非題 : 。 （ ） 2. 美國心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。 （ ） 3. 行為標(biāo)準(zhǔn)主要由一些可以量化的指標(biāo)來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。 （ ） 4. 社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過程的支配。 （ ） 5. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評價(jià)等五個(gè)步驟。 （ ） 6. 人力 資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。 （ ） 海量資料盡在我主頁 7. 培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。 （ ） 8. 在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。 （ ） 9. 角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。 （ ） 第六章 職業(yè)生涯管理 習(xí)題 一 .單選題 : 1.（ ）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。 A. 金斯伯格 B. 舒伯 C. 施恩 D. 羅賓斯 2. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（ ）。 A. 員工個(gè)人 B. 企業(yè) C. 員工環(huán)境 D. 企業(yè)和員工個(gè)人 3. （ ）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能的任命。 A. 職業(yè)生涯規(guī) 劃 B. 長期規(guī)劃政策 C. 人力資源規(guī)劃 D. 管理繼任規(guī)劃 4. （ ）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟。 A. 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施 B. 職業(yè)生涯路線的選擇 C. 自我評估 D. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) 5. 職業(yè)生涯管理是（ ）的理念的體現(xiàn)。 A. 利潤第一 B. 成本優(yōu)先 C. 以人為本 D. 追求卓越 6. 職業(yè)生涯管理包括個(gè)人生涯管理和（ ）。 A. 職業(yè)生涯發(fā)展 B. 職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析 C. 組織職業(yè)生涯管理 D. 職業(yè)生涯咨詢 7. 職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（ ）需要而制定．同時(shí)不能忽略（ ）需要。 A. 組織的 個(gè)人的 B. 個(gè)人的 組織的 C. 工作的 組織的 D. 工作的 個(gè)人的 8. 美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（ ）階段。 海量資料盡在我主頁 A. 三 B. 五 C. 四 D. 六 二 . 多選題 : （ ）。 A. 個(gè)人的職業(yè)生涯管理 B. 員工工作技能的增進(jìn) C. 組織的職業(yè)生涯管理 D. 組織績效的改進(jìn) E. 部門的職業(yè)生涯管理 2. 個(gè)人對本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟包含有（ ）。 A. 確定志向 B. 自我評估和環(huán)境分析 C. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) D. 職業(yè)生涯路線的選擇 E. 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施 3. 美國約翰 霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰 霍萊特經(jīng)過多年研究后，認(rèn)為個(gè)性可分為六種基本的個(gè)性類型，包括（ ）。 A. 現(xiàn)實(shí)主義型 B. 調(diào)查研究型 C. 守舊型 D. 創(chuàng)新型 E. 藝術(shù)型 4. 職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（ ）。 A. 政府主管部門 B. 員工個(gè)人 C. 社區(qū) D. 企業(yè) E. 班組 5. 組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（ ）。 A. 實(shí)施工作輪換 B. 提拔晉升 C. 工作投標(biāo) D. 制定具體的退休計(jì)劃 E. 提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作 6. 個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對自己各方面的情況進(jìn)行評價(jià)，其中包括（ ）。 A. 人生觀和價(jià)值觀 B. 受教育水平 C. 個(gè)人興趣和特長 D. 個(gè)人技能 E. 智商和情商 7. 組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（ ）。 A. 工作告示 B. 對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo) C. 內(nèi)部晉升 D. 提供富有挑戰(zhàn)性的工作 E. 推薦轉(zhuǎn)正 8. 職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ ）。 A. 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 B. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力 C. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能 D. 各級管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施 E. 人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢 三 . 是非題 : 。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。 （ ） 2. 職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動(dòng)態(tài)管理。 （ ） 3. 人格類型理論是美國職業(yè)指導(dǎo)專家約翰 L霍蘭德于 20 世紀(jì) 60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。 （ ） 4. 職業(yè) 人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。 （ ） 5. 勞動(dòng)條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長匹配。 （ ） 6. 職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實(shí)環(huán)境合為一體的過程。 ( ) 海量資料盡在我主頁 7. 根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。 ( ) 8. 要在組織中成功地實(shí)施職業(yè)生涯管理，員工和各級管理者的支持是關(guān)鍵。 ( ) 9. 職業(yè)生涯路線是指當(dāng)一個(gè)人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。( ) 10. 個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。 ( ) 第七章 績效考核測試題 一 .單選題 : 、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（ ）。 A. 人員測評 B. 績效考核 C. 工作分析 D. 薪酬管理 2. 績效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（ ）。 A. 建立共識(shí) B. 成立考核評審委員會(huì) C. 面談和跟蹤改進(jìn) D. 公布考核結(jié)果 3. （ ）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。 A. 情景模擬法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 要素評定法 D. 等差圖表法 4. 考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績效考核方法是（ ）。 A. 情景模擬法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 要素評定法 D. 等差圖表法 5. 對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重（ ）工作目標(biāo)設(shè)定。 A. 大于 B. 小于 C. 等于 D. 不好比較 6. 在考核評價(jià)的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評價(jià)要素上都給以較差的評價(jià)，這種績效考核中的問題被稱為（ ）。 A. 趨中效應(yīng) B. 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 C. 暈輪效應(yīng) D. 評價(jià)者個(gè)人偏見 7. 想如