【文章內(nèi)容簡介】 資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒有及時補充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。在激烈的競爭中，企業(yè)在生產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)管理、質(zhì)量控制和營銷、服務(wù)等方面的能力或創(chuàng)新比較容易地被競爭對手所模仿甚至超越，但企業(yè)的人力資源，以及人力資源開發(fā)與管理方面的創(chuàng)新是很難被模仿的。所以，企業(yè)僅僅關(guān)注資金、成本、質(zhì)量是不夠的，企業(yè)更應(yīng)關(guān)心企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)——人力資源能力，注重培養(yǎng)并加強(qiáng)人力資源開發(fā)、利用與管理特別是企業(yè)員工的管理，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值升值，不斷建立在發(fā)掘自已人力資源優(yōu)勢上，與競爭對手拉開差距，保持持續(xù)、快速的成長，才能保持與競爭對手的持久的競爭優(yōu)勢 作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。針對人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。三、案例分析題（略）第二篇：人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱R康芒斯是第一個使用人力資源概念的人。人力資源的概念是德魯克首先正式提出并加以明確界定。：吸納、維持、開發(fā)、激勵。：一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試。，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為：知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。，可以分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。：為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、者、變革推動者。：成長戰(zhàn)略、。、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和即。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求。，技術(shù)技能、人際技能、概念技能。：多因性、動態(tài)性。名詞解釋：是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。：人力資源規(guī)劃(HRP)，是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)地分析與預(yù)測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選。 ：又稱工作分析、職務(wù)分析或崗位分析，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對組織中某一特定工作或職位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程。：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動或過程。：績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。：指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。8． 人力資源管理指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。：是指以員工、團(tuán)隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。簡答題人力資源管理的職能有哪些?包括:人力資源規(guī)劃；職位分析；招聘錄用；績效管理薪酬管理；培訓(xùn)開發(fā)；7職業(yè)生涯規(guī)劃與管理；員工關(guān)系管理薪酬管理的意義？答：（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵（3）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效（4）、赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導(dǎo)意義是什么？答：赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵員工時必須區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機(jī)，調(diào)動他們的積 極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動地工作。簡述激勵過程中的七個階段分別是什么？答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個人尋找和選擇滿足需要的對象和方法，當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時要 以身的能力為基礎(chǔ)來進(jìn)行，不能選擇那些不現(xiàn)實的方法。（3）個人按照既定的目標(biāo)去行動，為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。（4）組織對個人在實現(xiàn)目標(biāo)方面的 績效進(jìn)行評價。（5）根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行獎勵或懲罰。（6）根據(jù)獎勵和懲罰重新衡量和評估需要。（7）如果這一激勵過程滿足了需要，個人就 會產(chǎn)生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵過程就會重復(fù)，可能要選擇另一種不同的行為。職位分析的含義答：職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書面敘述的方法來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來說明承擔(dān)這項工作的員工所必須具有的特定機(jī)能、工作和知識、能力以及其他身體和個人特征的最低要求。職位說明書的主要內(nèi)容答：招聘的工作程序答： （每點1分）招聘的含義及包括哪三部分？答：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；甄選是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進(jìn)行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過程。論述題1．試論在人力資源管理活動中職位分析的地位和作用。職位分析在人力資源管理活動中的地位和作用主要表現(xiàn)在以下方面：(1)職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)。①為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。②為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，有助于提高人員招聘錄用的質(zhì)量。③為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開發(fā)工作的績效。④為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo)，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。⑤為績效管理提供客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，提高績效管理的質(zhì)量。⑥為薪酬管理提供重要依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。(2)職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：①通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，并圓滿地實現(xiàn)職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)。②通過職位分析，企業(yè)管理人員尤其是人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司和人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。③通過職位分析，企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人員當(dāng)前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，從而及時地進(jìn)行職位調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。什么是職位薪酬體系?有哪些特點?如何制定職位薪酬體系?職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)薪酬的一種基本薪酬制度。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下，有些員工個人的能力可能會大大超過其所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平，但是在職位沒有變動的情況下，他們也只能得到與當(dāng)前工作內(nèi)容相對等的薪酬水平。基于職位的薪酬體系實際上就是將員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位作為測度員工實際勞動付出的一個主要指標(biāo)，其操作流程為：第一，對此項工作職位進(jìn)行職位分析；第二，在職位分析的基礎(chǔ)上編寫工作說明書；第三，對職位進(jìn)行評價；第四，根據(jù)職位的相對價值進(jìn)行排序，即建立職位結(jié)構(gòu)。3：員工甄選的原則。，知事識人。因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計劃，滿足企業(yè)的實際人員需要。在招聘錄用工作中對空缺崗位的特點和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。，知人善用。在招聘過程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時應(yīng)做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對應(yīng)聘者進(jìn)行客觀公正的評價，充分考慮每個應(yīng)聘者的能力、性格、知識和技能。，擇優(yōu)錄用。對待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制?？茖W(xué)地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。，指導(dǎo)幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對其進(jìn)行考核并在生活上給予關(guān)懷，在工作上幫助員工取得進(jìn)步，用情感吸引他們留在組織中?？冃Э己酥械恼`區(qū)及應(yīng)對措施。答：。這種錯誤就是以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價，通俗的講就是“一俊遮百丑”。這種錯誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進(jìn)行評價。這種錯誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。這種錯誤就是指考核主體將員工跟自己進(jìn)行對比，與員工相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。這種錯誤是指在績效考核中，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價。這種錯誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價。這種錯誤就是指考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績都比較高。應(yīng)對措施：。第三篇：人力資源管理復(fù)習(xí)提綱人力資源管理復(fù)習(xí)提綱一、單項選擇題1．舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（）A．累積型、效用型、協(xié)助型 B．分層型、累積型、雙向型 C．細(xì)分型、協(xié)助型、累積型D．協(xié)作型、效用型、靈活型 2．人與工作的相互適應(yīng)是（）A．人事管理階段的要求 B．人力資源管理階段的要求 C．戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求 D．人力資源管理初級階段的要求3．同一職系中繁簡難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（）A．職級B．職等C．職務(wù) D．職業(yè)4．在工作設(shè)計中，工作擴(kuò)大化是指（）A．工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展 B．工作內(nèi)容的專業(yè)化 C．工作時間的延長 D．工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展5．在人員需求預(yù)測方法中，專家評估法是一種定性預(yù)測技術(shù)，又叫（）A．經(jīng)驗判斷法B．德爾菲法C．趨勢分析法 D．散點分析法6．通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）A．趨勢分析法 B．散點分析法 C．比率分析法 D．回歸預(yù)測法 7．外部招募具有以下優(yōu)點（）A．會提高員工的士氣 B．會提高企業(yè)對人力資源的投資回報 C．可得到更多的人才 D．員工候選人很了解公司 8．以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（）A．選拔性測評 B．配置性測評C．開發(fā)性測評D．診斷性測評 9．評價一項測驗可靠與否的指標(biāo)是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模10．具體而言，績效輔導(dǎo)的過程主要包括兩方面的工作（）A．績效溝通與過程輔導(dǎo) B．績效溝通與數(shù)據(jù)收集 C．確定考核者與計劃跟進(jìn) D．發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效與激勵11．全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是（）A．平衡記分卡 B．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評價12．反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定的價值的薪酬部分是（）A．激勵工資B．績效工資 C．福利 D．基本工資13．通過計算與一項工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作相對價值的方法是（）A．工作排序法 C．要素計點法B．要素比較法 D．工作分類法14．測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響屬于培訓(xùn)效果評估中的（）A．行為評估 B．反應(yīng)評估 C．成果評估 D．學(xué)習(xí)評估 15．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（）A．角色扮演法 B．案例分析法 C．講授法 D．研討法16．不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是（）A．職稱 B．職業(yè) C．職級 D．職位 17．一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是（）A．