【文章內容簡介】 出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓以及需要接受什么樣的培訓。 20. 什么是績效管理？績效管理有什么意義？ 績效管理就是指制定 員工 的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情 況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程 。 （ 1） 績效管理有助于提升企業(yè)的績效 （ 2） 績效管理有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致 （ 3） 績效管理有助于提高員工的滿意度 （ 4） 績效管理有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學、合理 21. 什么是關鍵績效指標？ 22. 什么是平衡計分卡？ 一般來說有幾個 維度？ 平衡計分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對每項戰(zhàn)略進行分解，制定衡量指標和目標值，同時配之以達成目標行動方案，形成一套對戰(zhàn)略進行衡量考核指標體系。 平衡記分卡 從四個層面來衡量企業(yè)的績效 ：財務 層面 、 客 戶層面 、內部流程 層面 、學習 與 成長 層面 。 23. 平衡記分卡對于企業(yè)的績效管理有什么作用？ 平衡計分卡從四個層面來衡量企業(yè)財務層面、客戶層面、內部流程層面和學習與成長層面。這四個層面將財務指標非財務指標有機結合在一起，打破了以財務指標為核心的傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)框架。并且，平衡計分卡將企 業(yè)的戰(zhàn)略目標和績效評價指標緊密聯(lián)系起來，對員工的行為起著更明確的導向作用，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，平衡計分卡實現(xiàn)了財務指標和非財務指標的平衡、組織內外部指標的平衡、前置指標和滯后指標的平衡、長期指標和短期指標的平衡。 24. 如何進行績效的反饋？ （不會總結） 1) 準備績效反饋所需的資料 主管與人力資源部門需要提前準備員工的績效評估表格與績效評估報告。 2) 分析員工的績效評估結果 主管與人力資源部門共同分析員工績效評估結果與上一績效周期評價結果的特點，了解員工哪些素質得到了改善，還存在哪些 素質的不足，員工績效成果存在哪些特點，哪些主觀因素對員工的績效成果產生了關鍵影響。 3) 準備績效反饋提綱 績效反饋提綱是主管及人力資源部門與員工進行績效反饋要討論的主要問題，提綱應清晰說明績效反饋目的，先談哪些問題，再談哪些問題，績效反饋提綱要注意問題之間的聯(lián)系性，盡量避免提出跨度比較大的問題。完善的績效反饋提綱能確保員工正確的理解績效評估結果，清晰的知道企業(yè)對員工的期望與評價。 績效反饋提綱的主要內容與結果包括： 指導語：績效反饋的目的及意義 員工績效評估結果 員工本期績效評估結果的特點（優(yōu)勢 與不足） 員工對績效評估結果的意見 員工績效評估結果與上一績效周期結果的比較（哪些素質得到改善，哪些素質需要提升） 員工實際績效與績效協(xié)議規(guī)定的績效目標的差異 產生績效差異的原因 4) 實施績效反饋過程 a. 制定績效反饋計劃 績效反饋是個系統(tǒng)工程，企業(yè)每個員工都將面臨這一問題。我們建議企業(yè)采取自上而下的順序開展績效反饋工作。對部門主管的績效評估結果實際就是對部門整體績效進行評估的結果。部門整體績效與績效目標之間的差異是由部門所有員工的共同作用形成的，自上而下的順序制定績效反饋計劃，有助于從不同層面 思考績效問題，對造成績效差異的原因進行詳細分解。當然分解的目的不是追究責任，而是發(fā)現(xiàn)導致績效不佳的各種可能的原因，以便能夠及時地掃除這些障礙，持續(xù)不斷的改進員工、團隊與企業(yè)整體的績效水平。 b. 通知員工事先準備 通知員工準備進行個人工作總結與重點分析幾個問題，讓員工事先準備這些問題能夠加速績效反饋工作的進程，提高工作效率。需要員工準備的問題如下： 員工的自我評價（明確的優(yōu)勢與不足，需要用具體事例說明） 員工對績效評估結果的意見 造成實際績效與績效目標差異的原因 本績效周期獲得了哪些顯著的提升，具體的表現(xiàn)是 什么 通過本績效周期的工作，認為哪些素質需要提升（需用具體事例說明） 條件允許的情況下，最好能夠對績效反饋的過程進行記錄。這些記錄將作為為員工制定績效改善計劃及對員工進行績效輔導的寶貴資料。 d. 達成共識是關鍵 績效反饋除要明確告知員工績效評估結果以外，還要與員工共同分析實際績效與績效目標差異的原因，主管與員工必須對這些原因和解決這些問題的具體措施達成共識（主管支持與績效改善）。 25. 績效考核中存在哪些誤區(qū)？如何避免？ 1 暈輪效應 2 邏輯錯誤 3 近期誤差 4 首因效應 5 像我效應 6 對比效應 7 溢出效應 8 寬大化傾向 為了減少甚至避免這些錯誤或者不當?shù)男袨椋瑧敳扇∫韵麓胧? 第一，建立完善的績效目標體系。績效考核指標和績效考核標準應該具體、明確。 第二，選擇恰當?shù)目己酥黧w。考核主體應當對員工在考核指標上的表現(xiàn)最了解。 第三，選擇合適的考核方法。例如強制分布法和排序法就可以避免寬大化、嚴格化和中心化傾向。 第四，對考核主體進行培訓?？己碎_始前要對考核主體進行培訓，指出這些可能存在的誤區(qū)，從而使他們在考核過程中能夠有意識地避免這些誤區(qū)。 26. 什么是薪酬管理？它具有什么意義？ 薪酬管理的含 義：企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的 指導 下，綜合考慮內外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式，明確員工所應得的薪酬，并進行薪酬調整和薪酬控制的過程 。 薪酬管理的意義： ① 有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 ② 有效的薪酬管理 有助于實現(xiàn)對員工的激勵 ③ 有效的薪酬管理 有助于改善企業(yè)的績效 ④ 有效的薪酬管理 有助于塑造良好的企業(yè)文化 7 薪酬管理應該遵循什么原則？ （一） 合法性原則 （二） 公平性原則 （ 1）外部公平性（ 2）內部公平性（ 3）個體公平性 （三） 及時性原則 （四）經濟性原則 （五）動態(tài)性原址 27. 影響 薪酬管理的主要因素是什么？ （一）企業(yè)外部因素 （ 1）國家法律法規(guī)與政策（ 2）勞動力市場狀況（ 3）物價水平（ 4）其他企業(yè)薪酬情況 （二）企業(yè)內部因素（ 1）企業(yè)的經營戰(zhàn)略（ 2）企業(yè)的發(fā)展階段（ 3）企業(yè)的財務狀況 （三）員工個人因素（ 1）員工所處職位（ 2）員工能力與績效（ 3）員工的工作年限 28. 薪酬管理的基本決策包含哪幾個方面的內容？ 薪酬管理的基本決策： ① 薪酬體系（職位薪酬體系，能力薪酬體系。組織內部） ② 薪酬水平（反應企業(yè)薪酬的外部競爭性和薪酬成本。與其他企業(yè)相比。包括領先型策略，匹配型策略，拖后型策略，混合型 策略） ③ 薪酬構成（員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。分為高彈性薪酬模式，高穩(wěn)定型薪酬模式，調和型薪酬模式） ④薪酬結構（企業(yè)內部薪酬等級數(shù)量、每一等級變動范圍和不同薪酬等級之間的關系。包括等級多薪酬區(qū)間小的窄帶結構，等極少薪酬區(qū)間大的寬帶結構） 29. 如何確定基本薪酬？ 基本薪酬的設計，通常要考慮兩個因素：一是內部公平性，這是通過職位評價來實現(xiàn)的 。二是外部公平性，這是通過薪酬調查來實現(xiàn)的。前面我們提過，基本薪酬有職位薪酬體系、技能薪酬體系兩種體系關注的重點不一樣 .一個關注“職位”，一個關注“人”，但 是從基本薪酬設計的思路來看，兩者基本是一致的。而且，現(xiàn)在大部分企業(yè)采用的是職位薪酬體系，因此我們在這里主要介紹職位薪酬體系的設計。 基本薪酬的設計一般要按照下面的步驟來實施 :首先要進行職位分析，界定職位的工作職責和任職資格要求 。接著要進行職位評價，確定各個職位相對的價值大小 。然后進行薪酬調查，將調查的結果和職位評價的結果結合起來，建立薪酬曲線 。最后要根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級 30. 什么是員工關系管理？員工關系管理有什么意義？ 我們認為，員工關系管理就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調節(jié)企業(yè)與員工、員工與員 工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實現(xiàn)組織目標的過程 . 意義