【正文】 v 人力資源需求的預(yù)測及其方法 v 人力資源供給的預(yù)測及其方法 v 人力資源供需的平衡二、教學(xué)內(nèi)容： 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的整合 人力資源規(guī)劃概述 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 人力資源預(yù)測三、重點(diǎn)難點(diǎn)：通過本章的學(xué)習(xí)，明確人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵，理解人力資源規(guī)劃的基本程序，掌握人力資源需求、供給預(yù)測的基本方法。6勞動關(guān)系是指國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體、個人經(jīng)濟(jì)組織和民辦非企業(yè)單位與勞動之間依照法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一員，從用人單位領(lǐng)取勞動報酬和受保護(hù)所長生的一種法律關(guān)系。6可變薪酬又稱激勵薪酬、績效薪酬，是指企業(yè)按員工、團(tuán)隊(duì)、部門揮著企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。5薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬模式、明確員工所應(yīng)得到的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。4績效管理是企業(yè)所有管理者的責(zé)任，績效管理水平的高低反應(yīng)了企業(yè)管理水品的高低。4培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)（柯克帕特里克）。結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，他可以避免遺漏一些重要信息，還可以對不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，但缺乏靈活性，不利于深入了解.。①招募制企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；②甄選指企業(yè)采用特定的方法對候選人進(jìn)行評價，以挑選最合適人選的過程；③錄用指企業(yè)作出決策，確定入選人員，進(jìn)行初始設(shè)置、試用、正式錄用的過程。2麥克蘭提出行為事件訪談法。主要體現(xiàn)有三個方面：希望進(jìn)入某個組織、愿意保留某個組織的成員資格、信仰某個組織的價值觀并接受組織目標(biāo)。1美國人力資源管理協(xié)會認(rèn)為的角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家。；②業(yè)務(wù)性的職能活動；③行政性的事務(wù)活動所謂人力資源管理，及現(xiàn)代企業(yè)的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，調(diào)動員工積極性、充分發(fā)揮員工潛力，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng)，數(shù)量對質(zhì)量的替代性較差。人力資源質(zhì)量的最直接表現(xiàn)是人力資源或勞動要素的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、心理素質(zhì)高低、道德情操水平等。人力資源管理部門所從事的活動分為三大類：①戰(zhàn)略性和變革性的活動1權(quán)變性觀點(diǎn)（波特）：企業(yè)競爭的戰(zhàn)略有三種：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略與戈麥斯的觀點(diǎn)相匹配。2組織承諾是員工對組織的認(rèn)同和信任程度。2職能職位分析假設(shè)這種方法假設(shè)每種工作包括三種最基本的工作職能：數(shù)據(jù)、人員、事務(wù)。3招聘包括招募錄用甄選。4面試的結(jié)構(gòu)化程度可分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。③人員分析：對員工個人的績效做出評價，找出出問題存在 并分析問題長生的原因；根據(jù)員工過的職位變動計(jì)劃，將現(xiàn)有狀況與未來職位比較，以確定培訓(xùn)需求；針對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。協(xié)作性考核由同事進(jìn)行考核，培養(yǎng)下屬能力有下級進(jìn)行考核；服務(wù)的及時性由客戶進(jìn)行考核。5內(nèi)在報酬指員工由本身所獲得的心里滿足和心理收益。60、薪酬曲線的建立：在薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析結(jié)果和職位評價結(jié)果結(jié)合起來，建立企業(yè)的薪酬曲線，他是各個職位的市場薪酬水平和評價點(diǎn)數(shù)或者序列等級之間的關(guān)系曲線。國家法定福利包括：法定的社會保險、住房公積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假。加班指勞動者在休息日和法定假日工作；加點(diǎn)指勞動者在符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作收緊的工作外延長工作時間，即提前上班或推遲上班。 績效考核體系有效性標(biāo)準(zhǔn)二、教學(xué)內(nèi)容： 績效管理概述 績效管理的實(shí)施過程 績效評估工具 績效考核的主要方法 績效考核方法的比較 績效考核方法選擇的影響因素三、重點(diǎn)難點(diǎn)：績效考核體系指標(biāo)；績效考核體系有效性標(biāo)準(zhǔn)第九章 薪酬管理一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：216。這種激勵形式稱為() 期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎懲措施。A 職等 B 職級 C 職組 D 職系因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為() 83 影響組織人力需求的因素主要來自() 在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是() 85 影響工作績效的主觀性因素是() 86 績效考核的縱向程序一般是()→中層→基層 →中層→高層 →高層→基層 →基層→高層潛能開發(fā)方法中的“拓展訓(xùn)練”起源于() 按照國際慣例，判斷一個國家是否進(jìn)入老齡化社會，是看這個國家()% % % % 89 ，即()“兩頭小，中間大”分布 “兩頭大”，“中間小”分布 “從小到大”分布 “從大到小”分布 90 人員流動中的懲罰性措施是() 人類勞動與其它動物本能活動的根本區(qū)別在于人類勞動的() 92 解決人力資源短缺最根本、最有效的方法當(dāng)首選() 人的生命周期與其勞動能力之間的關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)利用的() 94 組織內(nèi)部的一些特殊典禮、儀式、風(fēng)俗屬于組織文化的() 95 人員激勵的作用是直接作用于() 96 組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是() 97 調(diào)動員工積極性最基本的手段是() 98 職業(yè)病防治的重點(diǎn)是() 99 世界各國普遍采用的勞動爭議處理方式是() 100 人類設(shè)想出來的應(yīng)付意外事故的最好的辦法是() 101 我們平時所說的勞動力市場，主要指的是() 102組織內(nèi)部的人力資源招聘一般不采用以下那種方式：（）A 晉升 B 工作輪換 C 舉辦專題招聘會 D 人員再聘用需重點(diǎn)學(xué)習(xí)中央有關(guān)方針、政策、法律、法規(guī)以及行政管理知識的人員應(yīng)該是() 104 有效地進(jìn)行崗位分類的前提是() 科技的首要任務(wù)是() 106企業(yè)為提高勞動者素質(zhì)與技術(shù)水平，提高企業(yè)管理水平，() 把績效考核劃分為上級考核、自我考核、同級考核、下級考核的依據(jù)是考核的() 108 當(dāng)前提高我國人力資源存量的主要途徑應(yīng)當(dāng)是（） ，提高勞動者的勞動能力 10916．人類勞動與其它動物本能活動的根本區(qū)別在于人類勞動的() 17．尋找職工的來源和吸引他們到組織應(yīng)征的過程指的是人員（） 18．在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（） 19．津貼分配的唯一依據(jù)是（） 20．“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() 在下圖中，構(gòu)成組織內(nèi)人力資源的核心、骨干部分是（）通過崗位的橫向分類，把所有的崗位劃分為一系列崗系，這樣就便于根據(jù)不同職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行（） 112 構(gòu)成同一職系的崗位，在工作性質(zhì)上（） 113 企業(yè)人力資源供給預(yù)測包括兩個方面（） 114 心理測驗(yàn)在知識測評中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測驗(yàn)，亦稱（） 115有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員任職的干部任用制度，稱作（） 根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這一做法稱作（） 117 勞動分工在時間上實(shí)現(xiàn)協(xié)作的勞動組織形式是（） ，這種開發(fā)是（） 勞動定額與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系是（） 120 績效考核根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法可劃分為（） 人力資源 5．人力資源規(guī)劃 7．效度8．晉升規(guī)劃9．雙因素理論 10．馬爾可夫法12．崗位說明書13．工作分析14．人力資源信息系統(tǒng)15．招聘16．人力資源規(guī)劃17．人力資本18．工作要素20．工作績效21．潛力測評22．職業(yè)生涯23．員工福利24．角色扮演25．勞動者26．勞動爭議 27．社會保障 28．勞動關(guān)系29．德爾菲法 ? ? 。17．簡要福利的類型和福利的重要性。10．試述建立和開展社會保險的必要性。主要包括：職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件工作說明書：又稱職務(wù)要求，要求說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理和心理?xiàng)l件。開發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行更高層次，目的更加明確的針對性的提高或知識的再更新。由評估委員會或由被評估人的直接上司在聽取有關(guān)人員意見的基礎(chǔ)上，對被評估人的自我評估進(jìn)行審定。凝聚力的來源：群體的目標(biāo)設(shè)置；群體成員之間的共同性；群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強(qiáng)，凝聚力越強(qiáng)。二、考試題型分布單項(xiàng)選擇題每題1分，20題，共20分，20題，共30分判斷對錯題每題1分，20題，共20分（只需判斷，不用改錯）案例選擇題兩個案例。