【正文】 一切資源中，人力資源是最后的決定性的資源！第一部分 企業(yè)人力資源宏觀概述一、從企業(yè)“基業(yè)長青”看人力資源二、從企業(yè)運營管理看人力資源三、從人事管理到人力資源管理四、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)五、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀第二部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃的意義與作用一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和過程二、人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要性三、制訂人力資源規(guī)劃體系編制概述人力資源招聘任用規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源流動規(guī)劃第三部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理一、HR診斷規(guī)劃與招聘面試正確的用人原則與策略招募途徑的選擇招聘與面試操作技能和方法二、績效考核與績效管理體系績效考核與績效管理的區(qū)別關(guān)于績效所遇問題企業(yè)績效管理體系的基礎(chǔ)基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系KPI考核指標(biāo)設(shè)計平衡計分法三、薪酬體系與激勵機制薪酬與激勵的作用薪酬設(shè)計企業(yè)價值分配的基本原則企業(yè)薪酬策略薪酬主要模式薪酬設(shè)計的發(fā)展方向四、培訓(xùn)管理與開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)的價值企業(yè)培訓(xùn)中常見的問題企業(yè)培訓(xùn)體系模型人力1002 胡園園第三篇：人力資源管理課程復(fù)習(xí)要點《人力資源管理》課程復(fù)習(xí)要點課程名稱：《人力資源管理》適用專業(yè)：2018級專升本人力資源管理（函授）、工商管理（函授）輔導(dǎo)教材：《人力資源管理概論 》 董克用主編 中國人民大學(xué)出版社復(fù)習(xí)要點：第一章 人力資源概述一、學(xué)習(xí)目標(biāo)： v 人力資源的含義 v 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量v 人口資源、勞動力資源、人才資源和天才資源含義 v 人力資源的性質(zhì)和作用二、教學(xué)內(nèi)容： 人力資源及相關(guān)概念 人力資源的含義 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 人口資源、勞動力資源、人才資源和天才資源 人力資源性質(zhì)和作用 三、重點難點：人力資源的概念；人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；人力資源的性質(zhì)第二章 人力資源管理概述一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：? 管理的本質(zhì)和目標(biāo) ? 人力資源管理的含義? 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的異同 ? 人力資源管理的基本職能及其之間的關(guān)系? 人力資源管理目標(biāo)、企業(yè)價值鏈和各項職能活動之間存在關(guān)系二、教學(xué)內(nèi)容： 三、重點難點：人力資源管理的含義；傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的異同第三章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：? 人性假設(shè)理論的內(nèi)容 ? 激勵理論的內(nèi)容? 不同的激勵理論對人力資源管理的指導(dǎo)意義二、教學(xué)內(nèi)容： 人性假設(shè)理論 激勵理論三、重點難點：人性假設(shè)理論的內(nèi)容；激勵理論的內(nèi)容第四章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：v 人力資源戰(zhàn)略理念和分類 v 人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的整合 v 人力資源規(guī)劃的含義 v 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 v 人力資源規(guī)劃的分類 v 人力資源規(guī)劃的意義和作用v 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系 v 人力資源規(guī)劃的程序 v 人力資源需求的預(yù)測及其方法 v 人力資源供給的預(yù)測及其方法 v 人力資源供需的平衡二、教學(xué)內(nèi)容： 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的整合 人力資源規(guī)劃概述 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 人力資源預(yù)測三、重點難點：通過本章的學(xué)習(xí)，明確人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵，理解人力資源規(guī)劃的基本程序，掌握人力資源需求、供給預(yù)測的基本方法。勞動保護步驟：排查隱患、評估風(fēng)險、采取措施、監(jiān)管控制6加班加點：及延長勞動時間，指勞動者在法定的工作時間之外繼續(xù)工作。6勞動合同簽訂的目的：約束勞動力買賣雙反的行為，在員工與企業(yè)中合理分配各種利益，其宗旨是為了提升保護企業(yè)與員工雙方的利益不受非法行為的侵害。6勞動爭議處理程序：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。6勞動關(guān)系是指國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體、個人經(jīng)濟組織和民辦非企業(yè)單位與勞動之間依照法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一員，從用人單位領(lǐng)取勞動報酬和受保護所長生的一種法律關(guān)系。福利由國家法定福利和企業(yè)自主的福利。6員工關(guān)系是企業(yè)中的各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、企業(yè)員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系。個體可變薪酬有計件制、工時制、績效工資。6可變薪酬又稱激勵薪酬、績效薪酬，是指企業(yè)按員工、團隊、部門揮著企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。5要素計點法是國際上廣泛采用的翰威特職業(yè)評價系統(tǒng)，美世職位評價系統(tǒng)和合益職位評價系統(tǒng)就是要素計點法的典型。5所謂寬帶薪酬是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。①基本薪酬在吸保留人員方面效果比較明顯，而在激勵人員方面效果一般；②可變薪酬在吸引、保留人員方面效果比較明顯，而在激勵人員方面效果中等；③間接薪酬在保留人員方面效果比較顯著，但是在吸引、激勵人員方面效果一般。5薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬模式、明確員工所應(yīng)得到的薪酬，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。5報酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的他認(rèn)為有價值的各種東西。5暈輪效應(yīng)：一俊遮百丑5薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟收入。4績效考核項目：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度50、平衡計分卡四個層面衡量績效：財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面5行為瞄定評價法是一種行為導(dǎo)向的考核方法，這種考核方法所使用的考核尺度是行為導(dǎo)向的。4績效管理是企業(yè)所有管理者的責(zé)任，績效管理水平的高低反應(yīng)了企業(yè)管理水品的高低?？冃Э己酥黧w成員：上級、同事、下級、員工本人和客戶。4績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動橫軸產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。4所謂績效就是指與昂你改造工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績是指工作結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作的行為。4培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)（柯克帕特里克）。步驟：選擇有效的方法、對任務(wù)清單進行確認(rèn)、對每項任務(wù)要達到的標(biāo)準(zhǔn)作出界定、確認(rèn)各工作完成的KSAO，即知識、技能、能力。評價中心技術(shù)包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試、案例分析、模擬面試、演講、搜索事實、管理游戲等，最常用的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試,案例分析4培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作需要的知識技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在將來和現(xiàn)有職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。半結(jié)構(gòu)化面試是前兩種方法結(jié)合起來，可有效避免前兩者的缺點4按面試的組織方式，分為：陪審團面試和集體面試；4按面試過程分為：一次性面試和系列面試4按面試氛圍分為：壓力面試和非壓力面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，他可以避免遺漏一些重要信息，還可以對不同的應(yīng)聘者進行比較，但缺乏靈活性，不利于深入了解.。外部招聘的獵頭公司最貴。在計算費用時，應(yīng)仔細分析各種費用來源，避免出現(xiàn)遺漏和重復(fù)計算現(xiàn)象。3招聘原則：因事?lián)袢藛T則、能及對應(yīng)原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長原則、寧缺毋濫原則3招聘的工作程序：確定招聘需要、制定招聘計劃、招募、效果評估、錄用、甄選。①招募制企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；②甄選指企業(yè)采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；③錄用指企業(yè)作出決策，確定入選人員，進行初始設(shè)置、試用、正式錄用的過程。3人力資源供給預(yù)測方法：技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型。3人力資源規(guī)劃的三個基本要素：①企業(yè)在一定時期對人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員。行為事件訪談，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄児ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳細的報告?dāng)時發(fā)生了什么。2麥克蘭提出行為事件訪談法。2定量分析方法:職位分析問卷法、管理職位描述問卷、通用標(biāo)準(zhǔn)問卷系統(tǒng)、職能職位分析法、弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法、職位分析計劃表法。2職位分析為企業(yè)其他人力資源管理活動提供依據(jù)？——①職位分析為人力資源規(guī)劃提供必要信息，對各個職位的工作量進行科學(xué)的判斷，從而為職位的增減提供必要信息；②職位分析為人員的招聘錄用提供明確標(biāo)準(zhǔn)：對各職位所需要的任職資格做了充分的分析，在招聘錄用過程中減少了主觀判斷，提高質(zhì)量；③職位分析為員工的培訓(xùn)開發(fā)提供依據(jù)：對