【正文】 資升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。各業(yè)務(wù)部門都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包括3個(gè)方面：被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)和管理工作情況，下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。人事部在原有考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。操作工的崗位說(shuō)明書明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說(shuō)明書規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的崗位說(shuō)明書確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開(kāi)始。車間主任再叫來(lái)勤雜工，要勤雜工來(lái)清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進(jìn)行投訴。五、案例分析題（每小題15分，共30分）工作職責(zé)分歧一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。（）四、論述題（每題15分，共30分）試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。（）職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（）用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（）崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（）工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此，評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。A、員工的績(jī)效B、員工的崗位C、員工的能力D、工會(huì)的力量E、員工的工齡職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（）A、成長(zhǎng)階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、衰退階段企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的原因是（）A、為了節(jié)省費(fèi)用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C、為了提高人力資源工作的效果D、維護(hù)企業(yè)形象E、臨時(shí)性的措施雙重職業(yè)道路（）A、認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方法有（）A、公文處理B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、角色扮演D、智力測(cè)驗(yàn)E、性向測(cè)驗(yàn)三、判斷題（每小題1分，共10分）人力資源是一種不可再生的資源。這種理論稱為（）A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強(qiáng)化理論在理論界，通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森B、C、美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D、美國(guó)學(xué)者施恩教授李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。第三篇：浙江電大人力資源管理本科期末考試歷年試卷一浙江電大《人力資源管理》本科期末考試歷年試卷一一、單項(xiàng)選擇（每題1分，共10分）人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（）A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)分析法C、德?tīng)柗品―、馬爾可夫分析法下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容？（）A、工作職責(zé)B、工作環(huán)境C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作中晉升企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）A、培訓(xùn)B、崗前培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。二是，容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為：一是，容易造成“近親繁殖”。這些觀點(diǎn)我很有同感。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化；三是，考評(píng)人員單一。（2）通達(dá)公司在員工考評(píng)中存在的問(wèn)題主要有，一是，考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金。五、案例分析題（每小題20分，共40分）通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。一個(gè)隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效率更高，更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?！眴T工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升?！盀榱嗽谝粋€(gè)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中動(dòng)作，組織應(yīng)認(rèn)清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動(dòng)作能力。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開(kāi)發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績(jī)效。答案要點(diǎn)：組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會(huì)保障制度，當(dāng)前重點(diǎn)是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系的建立；六是，合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。需要完善醫(yī)療保險(xiǎn)配套制度改革，細(xì)化醫(yī)療服務(wù)管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)；三是，建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度；四是，全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度，切實(shí)貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍；五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。試分析：（1）你對(duì)臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶的人才觀是怎么看的？（2）從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？（參考答案附后）本科《人力資源管理》期末考試試題參考答案（2007）一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）CBCBBABDAD二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）ABCEABCDEABCACDEABC三、判斷題（每小題2分，共10分）√√四、論述題（每小題10分，共20分）試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障制度的主要任務(wù)答案要點(diǎn)：建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)保障體系，既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會(huì)穩(wěn)定和國(guó)家長(zhǎng)治久安的根本大計(jì)。負(fù)責(zé)人事的臺(tái)塑高級(jí)專員陳清標(biāo)說(shuō)，通過(guò)內(nèi)部甄選有兩大優(yōu)點(diǎn)，一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境，訓(xùn)練時(shí)間可以節(jié)省下來(lái)。還有，人才找到了，因?yàn)樽约旱臒o(wú)知，三言兩語(yǔ)便認(rèn)為不行的也多得是；或者因?yàn)楸旧碇贫炔唤∪?，好好的人才?lái)了，不久就失望而去。王永慶說(shuō)，就像苦苦地研究一樣?xùn)|西，到了緊要階段，參觀人家的制造，觸類旁通，一點(diǎn)就會(huì)；如果不經(jīng)過(guò)苦苦地研究追求，參觀人家的制造，仍然一無(wú)所得。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪一個(gè)部門需要此種人才？例如，這個(gè)單位欠缺一個(gè)分析成本的會(huì)計(jì)人員，或是電腦的程序設(shè)計(jì)人員。如今大多數(shù)企業(yè)家，雖然求才若渴，可是，企業(yè)內(nèi)部的基本管理工作沒(méi)做好，有很多人才而不自知，卻在那里大談求才之難，由于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才。他說(shuō)：尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理人才有了知人之明，有了伯樂(lè)，人才自然就被發(fā)掘出來(lái)了。企業(yè)的興衰唯人才是賴，所以大多數(shù)企業(yè)爭(zhēng)相到企業(yè)外去招攬人才。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有效評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。對(duì)于中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作的程度?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。五、案例分析題（每小題20分，共40分）通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有1000人左右。（）四、論述題（每小題10分，共20分）試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。（）員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（）人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。三是，內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。（2）但內(nèi)部招聘也有其優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：一是，選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短；二是，他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色；三是，內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。從組織內(nèi)部尋找人才分析要點(diǎn)：（1）臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具有如下人才觀：一是，人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；二是，合適的人做合適的事；三是，尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成；四是，考評(píng)過(guò)程不完整。因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的；二是，考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。以上這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)