【正文】 ）管理工作的性質(zhì)（2）人員的素質(zhì)（3）下級(jí)人員職權(quán)管理與明確的程度（4）設(shè)計(jì)與控制的明確性及難易程度（5）信息溝通的效率與效果（6）下級(jí)人員和單位空間分布的相仿性（7）組織變革速度組織設(shè)計(jì)的原則：組織部門化的基本形式與特征比較：職能部門化優(yōu)點(diǎn)：突出業(yè)務(wù)活動(dòng)的重點(diǎn)，確保高層主管的權(quán)威性并使之能有效的管理組織的基本活動(dòng)缺點(diǎn)：人、財(cái)、物等資源過分集中，不利于開拓市場或按照目標(biāo)顧客的需求組織分工產(chǎn)品或服務(wù)部門化優(yōu)點(diǎn)：各部門專注于產(chǎn)品的經(jīng)營，并且充分合理的利用專有資產(chǎn)，提高專業(yè)化經(jīng)營的效率水平缺點(diǎn)：企業(yè)需要更多的多面手式的人才去管理各個(gè)產(chǎn)品部門地域部門化優(yōu)點(diǎn)：組織可以把責(zé)權(quán)下放到地方，鼓勵(lì)地方參與決策和經(jīng)營；地區(qū)管理者還可以直接面對(duì)本地市場的需求靈活決策缺點(diǎn)：企業(yè)所需的能夠派付各個(gè)區(qū)域的地區(qū)主管比較稀缺且比較難控制；各個(gè)地區(qū)可能會(huì)因存在的職能機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊而導(dǎo)致管理成本過高顧客部門化優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)可以通過設(shè)立不同的部門滿足目標(biāo)顧客各種特殊而廣泛的需求，同時(shí)能有效獲得用戶真誠的意見反饋缺點(diǎn)：可能會(huì)增加與顧客需求不匹配而引發(fā)的矛盾和沖突；需要更多能妥善協(xié)調(diào)和助理與顧客關(guān)系的管理人員和一般人員流程部門化優(yōu)點(diǎn)：組織能夠充分發(fā)揮集中的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，易于協(xié)調(diào)管理，對(duì)市場需求的變動(dòng)也能夠快速敏捷的反應(yīng)。四種關(guān)鍵職能形成的組織結(jié)構(gòu)：1以質(zhì)量管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)2以技術(shù)開管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)3以市場營銷為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)4以生產(chǎn)管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)管理幅度：也稱組織幅度，是組織中上級(jí)主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。（2）任何一家卓有成效的公司進(jìn)行職能設(shè)計(jì)，就是要在企業(yè)各項(xiàng)基本職能中找出關(guān)鍵職能。（3）是否有必要簡化某些基本職能（4）是否有必要強(qiáng)化某些基本正能?；韭毮艿脑O(shè)計(jì)與調(diào)整：1按行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整：（1）是否有必要增加新的基本職能。將確定的基本職能和關(guān)鍵職能逐步細(xì)化劃分為二級(jí)職能、三級(jí)職能等，為各個(gè)管理層次、不猛、管理職務(wù)及崗位規(guī)定相應(yīng)的職能。根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略，在眾多的基本職能中找出一兩個(gè)對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略其關(guān)鍵作用的職能，以便在職能設(shè)計(jì)中突出關(guān)鍵職能的作用。國內(nèi)外先進(jìn)的同類企業(yè)作為參考，根據(jù)組織設(shè)計(jì)的有關(guān)權(quán)變因素，確定本企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。職能設(shè)計(jì)：是指在對(duì)影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的各項(xiàng)因素進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，遵循組織設(shè)計(jì)的有關(guān)理論或原理，以職能工作分析為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，未涉及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)提供客觀依據(jù)。當(dāng)做名詞是，分為有形的組織和無形的組織兩層意思。第三篇：人力資源管理期末考試知識(shí)點(diǎn)戰(zhàn)略管理組織的定義：組織一詞有兩個(gè)詞性。5激勵(lì)薪酬的形式：個(gè)人激勵(lì)薪酬（計(jì)件工資、工時(shí)制、績效工資），群體激勵(lì)薪酬（收入分成、利潤分享計(jì)劃、股票所有權(quán)計(jì)劃）5福利的概念：是組織為滿足員工的生活需要，除了直接薪酬以外向員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等一切待遇。4薪酬管理的原則：合法性，公平性，及時(shí)性，經(jīng)濟(jì)性，動(dòng)態(tài)性。4薪酬分為三部分：基本薪酬，激勵(lì)薪酬，間接薪酬。4績效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)，類己效應(yīng)，群體定見，近因效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，趨中效應(yīng)，過寬或過嚴(yán)傾向，首因效應(yīng)，外界壓力。4績效的考核內(nèi)容：德，能，勤，績。4拓展訓(xùn)練：是指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。3參與型培訓(xùn)法的主要形式有：自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，案例研究法，工作模擬法，敏感性訓(xùn)練。3柯科帕特里克評(píng)估模型從四個(gè)方面對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估：反應(yīng)層，學(xué)習(xí)層，行為層，結(jié)果層3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：又稱新員工崗前培訓(xùn)或職前教育，它是一個(gè)祖師所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織人的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始逐步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己才能的重要?dú)v程。3培訓(xùn)的原則：服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原則、差異化原則、學(xué)以致用原則、設(shè)定目標(biāo)原則、激勵(lì)原則、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則、知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化兼顧的原則、效益原則、注重反饋原則。第五章3培訓(xùn)開發(fā)的含義：是指組織通過各種形式是員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工現(xiàn)在或者將來職位上的工作業(yè)績，兵最終實(shí)現(xiàn)組織整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的問題，用多種方法來評(píng)測(cè)素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。2面試的類型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述式面試、壓力面試 造成面試偏差的常見因素：第一印象（首因效應(yīng)）、暈輪效應(yīng)、對(duì)崗位信息不明、順序效應(yīng)、非語言行為的影響、刻板印象、“與我相似”效應(yīng)、其他因素。2影響招聘的因素：外部因素：國家的政策，法規(guī)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、招聘單位所在地區(qū)、勞動(dòng)力市場、競爭對(duì)手、行業(yè)的發(fā)展性。2內(nèi)部招聘方法：布告法、推薦法、檔案法。對(duì)應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)少，可能招錯(cuò)人。當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以做出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾。新雇員能帶來新思想，新方法?？赡軙?huì)因操作不公或員工心里原因造成內(nèi)部矛盾?？蔀榻M織節(jié)約大量的費(fèi)用。有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。2內(nèi)部招聘： 優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高。2人力資源過剩時(shí)的對(duì)策：限制招聘、提前退休或鼓勵(lì)辭職、減少工作時(shí)間或工作量、人才儲(chǔ)備、展示解聘、裁員。1內(nèi)部人力資源供給分析的內(nèi)容：現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)狀況、現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動(dòng)、現(xiàn)有人力資源的利用情況。1人力資源需求的定量預(yù)測(cè)方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)方法、勞動(dòng)定員法（勞動(dòng)效率定員發(fā)、設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法、組織定員法）、計(jì)算機(jī)模擬法。1人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：外部環(huán)境因素、內(nèi)部組織因素、人力資源自身因素。1廣義的人力資源規(guī)劃：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計(jì)劃。工作分析的方法：定性分析和定量分析。職務(wù)：指一組重要職責(zé)相似或相同的職位。工作分析的內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作原因、工作主體、工作對(duì)象、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作方式。具體職能有：工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理的基本原理：系統(tǒng)優(yōu)化遠(yuǎn)離、人事匹配遠(yuǎn)離、要素有用管理、互不增值原理 第二章工作分析的含義：也稱作只為分析或者崗位分析，指了解企業(yè)內(nèi)的職位并以一種格式把職位的有關(guān)信息描述出來，從而使他人能了解職位的過程。人力資源管理的含義：指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的管理活動(dòng)。對(duì)健全合理的薪酬制度和要求：（一）公平性（二）競爭性（三）激勵(lì)性（四）經(jīng)濟(jì)性（五）合法性第二篇：人力資源管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)人力資源管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)第一章人力資源的含義：指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，她包括了數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。降低內(nèi)部矛盾，提高滿意度。報(bào)酬的作用： 降低員工流失率特別是關(guān)鍵人才的流失，通過有競爭性的薪酬體系。性質(zhì)：多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性 健全有效考評(píng)機(jī)制的要求： 1 全面性與完整性 2 相關(guān)性與有效性 3 明確性與具體性 4 可操作性與精確性 5 原則一致性與可靠性 6 公正性與客觀性 7 民主性與通明度 8 相對(duì)穩(wěn)定的原則 9 考評(píng)項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)原則 10 可接受性原則 績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（德 勤 績 能）： 1 工作業(yè)績考評(píng) 2 工作行為考評(píng) 3 工作能力考評(píng) 4 工作態(tài)度考評(píng) 考績技術(shù)的分類： 1 客觀考績法 考績面談應(yīng)該注意的: 1 對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上