【正文】 位的相關信息。宜與其他方法一起使用。二、觀察法運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內容、特點、性質、工具、環(huán)境等,并用文字或圖表形式記錄下來,然后進行分析與歸納總結。職務分析方法:(考試要求:能辨別適用范圍與方法1訪談法 2觀察法 3問卷法4功能性職務分析法 5資料分析法 6關鍵事件記錄法 7實驗法 8工作日記法一、訪談法由職務分析專家與被分析職務的任職者就該項職務進行面對面的談話, 內容涉及工作目標、工作內容、工作的性質和范圍、所負責任、所需知識和技能等。在政府機關中,職務具有職務地位、職務位置的雙重含義。職位根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任,通常也稱工作崗位。它可以由一個或多個任 務組成。如工人加 工工件、打字員打字。工作任務: 是為了達到某種目的所從事的一系列活動。第三章:職務分析與職務描述 職務分析的基本術語: 工作要素: 是工作中不能再分解的最小動作單位。工作性質有所轉變,后者以涉及高層戰(zhàn)略決策等。封閉性關系 開放性關系傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別: 最根本的區(qū)別:前者根據(jù)組織目標使用人(視員工為負擔后者視員工為有價值的資源。社會人, 即員工們并不只關心和追求物質待遇, 他們還關心別人對自己的尊重、信任、關切、友誼等人際因素的滿足。麥格雷戈 1957年在美國《管理評論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性 方面》 ,第一次提出了 XY 理論。:霍桑實驗梅奧主要觀點:強調管理者要重視提供令員工們滿意的工作條件, 搞好與員工們的關系, 從 而改善他們的士氣,相信這便能使他們自動地提高勞動生產率。微觀:特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展,達成其目標的成員能力的總和?？梢苑治稣畏森h(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科學技術環(huán)境、人口環(huán)境、社會文化環(huán)境、自然環(huán)境。應該分析企業(yè)內部環(huán)境（企業(yè) 本身）及其營銷渠道企業(yè)、目標顧客（購買者市場）、競爭者和各種公眾等與企業(yè)具體業(yè)務密切相關的個人和組織。高科技的快速涌現(xiàn)要求企業(yè)注意顧客的差異化特點進行差異化營銷，根據(jù)顧客的需求提供不同的產品供給，注重附加產品價值的競爭，將企業(yè)的利潤最大化目標同顧客的價值最大化聯(lián)系起來。第四代營銷模式：新經(jīng)濟時代的“4V”營銷組合論。4R：指關聯(lián)（relativity）、反應（reaction）、關系（relationship）以及回報（retribution）。第二次世界大戰(zhàn)之后經(jīng)濟的飛速發(fā)展使得企業(yè)的目標和重點定位于消費者所需要又能發(fā)揮自己優(yōu)勢的產品。4C：指customer（顧客的需求和期望）、cost（顧客的費用）、convenience（顧客購買的方便性）以及munication（顧客與企業(yè)的溝通）。這一營銷觀念產生于19世紀盛行于20世紀，由于短缺經(jīng)濟時代的要求，人們關注更多的是產品的生產、產品的價格。第三篇：人力資源管理概論知識點總結市場營銷重點總結一、市場營銷模式的演進過程：第一代營銷模式：短缺經(jīng)濟時代的“4P”營銷組合論。41．勞動爭議處理的機構：企業(yè)勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉(xiāng)街道設立的具有勞動爭議調節(jié)職能的組織。39．勞動關系管理：以促進組織經(jīng)營活動的正常開展為前提，以緩和、協(xié)調組織勞動關系的沖突為基礎，通過現(xiàn)代化、制度化的管理，使勞動關系雙方的行為得到規(guī)范，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定進行。37．職業(yè)生涯管理：指企業(yè)通過幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。35．職業(yè)生涯：貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關的經(jīng)歷的組合。33．績效管理流程：績效計劃、績效實施、績效考核和績效改進。30．培訓方法：傳統(tǒng)的培訓方法（將作法、試聽培訓、學徒制、情景模擬、案例研究、商業(yè)游戲、角色扮演），現(xiàn)代科技培訓方法（電腦化培訓、互聯(lián)網(wǎng)培訓、遠程學習），團隊建設法（探險性學習、團隊培訓、行動學習）31．績效：也稱業(yè)績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產生的成績和效果。28．員工開發(fā)：為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。25．影響招聘的因素：外部影響因素（國家的法律法規(guī)、外部勞動力市場、競爭對手），內部影響因素（企業(yè)自身的形象、企業(yè)的招聘預算、企業(yè)的政策）。23．招聘的原則：寧缺毋濫、公平競爭、全面考察、能級相宜、遵守法律。21．工作分析方法：問卷調查法、資料分析法、面談法、觀察法、參與法。19．工作分析：或稱職務分析，它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。17．影響人力資源外部供給的因素：外部勞動力市場狀況、人們的就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力和外部競爭。15．人力資源需求預測方法：管理人員判斷法、經(jīng)驗預測法、德爾菲法、趨勢分析法。具體包括人員補充計劃、人員使用計劃和人才接替及提升計劃等內容。具體包括人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質規(guī)劃和人力資源結構規(guī)劃。②根據(jù)預測的結果采取相應的措施進行供需平衡。11．人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供符合質量和數(shù)量要求的綜合性發(fā)展計劃。（5）人力資源開發(fā)成為培育企業(yè)核心競爭力的源泉。（3）人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。10．人力資源管理發(fā)展趨勢：（1）企業(yè)張羅戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。：知識、技能、能力、思想素質和價值觀。：人力資源戰(zhàn)略的制定、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和錄用、職業(yè)生涯管理、人員培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等。：要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。：不可剝奪性，生物屬性，社會屬性，能動性，時效性，增值性，人力資源開發(fā)具有連續(xù)性。第二篇：人力資源管理知識點歸納人力資源管理知識點歸納：一定時間、一定空間地域內的人口總體所具有的勞動能力之總和。5激勵薪酬的形式：個人激勵薪酬（計件工資、工時制、績效工資），群體激勵薪酬（收入分成、利潤分享計劃、股票所有權計劃）5福利的概念：是組織為滿足員工的生活需要，除了直接薪酬以外向員工個人及其家庭所提供的實物和服務等一切待遇。4薪酬管理的原則：合法性，公平性，及時性，經(jīng)濟性，動態(tài)性。4薪酬分為三部分：基本薪酬，激勵薪酬，間接薪酬。4績效考核中的誤區(qū)：暈輪效應，類己效應，群體定見，近因效應，對比效應，趨中效應，過寬或過嚴傾向，首因效應，外界壓力。4績效的考核內容：德，能，勤，績。4拓展訓練：是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。3參與型培