人力資源管理知識點總結-預覽頁
【正文】 的多因性，績效的多維性，績效的動態(tài)性。第七章4薪酬的含義：指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入。50、影響薪酬體系的因素：組織外部因素，組織內(nèi)部因素，員工個人因素。：體能、智力、知識和技能。具體目標包括：保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質量；為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價值評價的準確有效；實現(xiàn)員工價值分配的公平合理。：人性假設理論（經(jīng)濟人假設，社會人假設、自我實現(xiàn)人假設和復雜人假設），激勵理論。（4）人力資源管理方式更趨靈活性。12．人力資源規(guī)劃內(nèi)容：①對企業(yè)特定時期內(nèi)的人員供給和需求進行預測。第二層，人力資源的戰(zhàn)術計劃和行動方案（專項業(yè)務計劃）。16．人力資源供給預測：內(nèi)部供給分析（現(xiàn)有人力資源分析、人員流動分析），外部供給分析。20．工作分析的內(nèi)容：工作的職責、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求。24．招聘的總體流程：招聘準備階段、招聘實施階段、評估階段。29．培訓的原則：服務企業(yè)戰(zhàn)略目標和規(guī)劃的原則、目標原則、差異化原則、激勵原則、講究實效原則、效益原則。34．績效體系的影響因素：企業(yè)外部因素（人力資源市場的供求關系、地區(qū)與行業(yè)的特點與慣例、當?shù)厣钏胶臀飪r指數(shù)、國家的相關法律和法規(guī)），企業(yè)內(nèi)部因素（本企業(yè)的業(yè)務素質與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營狀況以及實際支付能力、企業(yè)文化）。38．勞動關系：員工和員工團體與管理方和雇主協(xié)會在勞動過程中發(fā)生的關系。42．勞動爭議處理程序：協(xié)商解決、調(diào)解解決、仲裁解決、訴訟解決。第二代營銷模式：飽和經(jīng)濟時代的“4C”營銷組合論。第三代營銷模式：客戶經(jīng)濟時代的“4R”營銷組合論。4V：指產(chǎn)異化（variation）、功能化（versatility），附加價值（value）以及共鳴（vibration）。從宏觀環(huán)境來看，給企業(yè)帶來市場機會，同時有可能對企業(yè)營銷活動產(chǎn)生威脅的各種力量。人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義: 人力資源的特征 人力資源管理的職能工作:(p5模型 HRM= F(P1, P2, P3, P4, P5 P1:Position 組織機構設計,部門崗位設計,崗位分析 P2:Person 招聘,培訓 P3:Performance績效考核 P4:Payment 崗位工資,獎勵,福利,勞動保護 P5:passion 員工關系,員工激勵,企業(yè)文化 人力資源管理的基本功能: 2 整合 3 保持和激勵 4 控制和調(diào)整 5 開發(fā) 人力資源管理的重要性: 管理思潮的演講歷程: :法約爾的古典職能理論:管理的基本職能 韋伯的古典組織理論:組織分層 泰勒:“科學管理之父”主張在工人和管理者之間發(fā)起一場徹底的精神變革,并通過“時間——動作研究” ,使生產(chǎn) 過程細分化、專門化、標準化、合理化,以及實施計件工資制來提高勞動生產(chǎn)率。 管理思潮眼睛的斯科特矩陣分析: 該矩陣從兩個維度去考察作為企業(yè)管理模式演進基礎的不同管理觀念: 人性觀:管理者對被管理的員工的本性的認識 理性人,即員工們只受金錢的誘使,是純理性的。后者較前者增加了職能,提升了地位。如取出工具、開啟機床等。工作責任: 是個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。職位與個體是一一匹配的職務是一組重要責任相似或相同的職位。適用范圍:各項工作局限性:耗時較多,成本較高。觀察法的使用原則舉例:通過工作抽樣法進行觀察按照統(tǒng)計學的原理, 在不 確定的時間對被觀察對象進行多次觀察 , 根據(jù)抽樣觀 察的結果判斷工作的真實 狀態(tài),并有一定的可靠性。四、功能性職務分析法由美國勞工部制定, 以員工所需發(fā)揮的功能與應盡的職責為核心, 列出了需加以 收集與分析的信息類別,規(guī)定了職務分析的內(nèi)容。包括: 導致事件發(fā)生的原因和背景。七、實驗法指主試者控制一些變量,引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法?？煽啃?不能保證。投射測評：（書本 124，了解一下）包括 羅夏墨跡測評 主題統(tǒng)覺測評 句子完成式量表 筆跡學測評 第五章：員工培訓與發(fā)展 案例分析法： 案例（case）特點： 內(nèi)容真實，不允許虛構 包含一定的管理問題 有明確的教學或培訓目的 類型： 描述評價型；分析決策型 環(huán)節(jié)： 找問題——列主次——診原因——出對策——作權衡——定決策——付實施 階段 個人學習、小組討論及全班的課堂討論 員工培訓系統(tǒng)模型包括哪幾部分: 1 培訓需要的確定 2 培訓目標的設置 包括： 技能培養(yǎng) 傳授知識 轉變態(tài)度 工作表現(xiàn) 績效目標 3 培訓方案的制定 4 培訓活動的實施 5 轉移效果 第六章：員工績效考評 績效的含義與性質： 是指員工績效是員工在一定的時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成效、效率和效益。報酬的作用： 降低員工流失率特別是關鍵人才的流失，通過有競爭性的薪酬體系。對健全合理的薪酬制度和要求：（一）公平性（二）競爭性（三）激勵性（四）經(jīng)濟性（五）合法性第五篇：人力資源管理六大模塊知識點人力資源管理復習材料一、人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中：常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。錄用來源。分析和評價面試結果。錄用人員崗前培訓的內(nèi)容：熟悉工作內(nèi)容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。三、績效考評績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。長期績效考評效果的評估的主要指標：組織的績效員工的素質員工的離職率員工對企業(yè)認同率的增加。其中： 薪酬福利制度制訂的步驟：制定薪酬策略工作分析薪酬調(diào)查薪酬結構設計薪酬分級和定薪薪酬制度的控制和管理影響薪酬設定的因素：（一）內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營性質與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工崗位。其中：勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。未變更部分繼續(xù)有效。招聘 ：招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋”之類的事情發(fā)愁。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁校瑢寄芎腿似返牧私馐鼓愫唵蔚揭粋€詞：待遇。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選。
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