人力資源管理知識點(diǎn)總結(jié)-預(yù)覽頁
【正文】 的多因性，績效的多維性，績效的動態(tài)性。第七章4薪酬的含義：指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入。50、影響薪酬體系的因素：組織外部因素，組織內(nèi)部因素，員工個人因素。：體能、智力、知識和技能。具體目標(biāo)包括：保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效；實(shí)現(xiàn)員工價值分配的公平合理。：人性假設(shè)理論（經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)），激勵理論。（4）人力資源管理方式更趨靈活性。12．人力資源規(guī)劃內(nèi)容：①對企業(yè)特定時期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測。第二層，人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃和行動方案（專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃）。16．人力資源供給預(yù)測：內(nèi)部供給分析（現(xiàn)有人力資源分析、人員流動分析），外部供給分析。20．工作分析的內(nèi)容：工作的職責(zé)、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求。24．招聘的總體流程：招聘準(zhǔn)備階段、招聘實(shí)施階段、評估階段。29．培訓(xùn)的原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵原則、講究實(shí)效原則、效益原則。34．績效體系的影響因素：企業(yè)外部因素（人力資源市場的供求關(guān)系、地區(qū)與行業(yè)的特點(diǎn)與慣例、當(dāng)?shù)厣钏胶臀飪r指數(shù)、國家的相關(guān)法律和法規(guī)），企業(yè)內(nèi)部因素（本企業(yè)的業(yè)務(wù)素質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營狀況以及實(shí)際支付能力、企業(yè)文化）。38．勞動關(guān)系：員工和員工團(tuán)體與管理方和雇主協(xié)會在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。42．勞動爭議處理程序：協(xié)商解決、調(diào)解解決、仲裁解決、訴訟解決。第二代營銷模式：飽和經(jīng)濟(jì)時代的“4C”營銷組合論。第三代營銷模式：客戶經(jīng)濟(jì)時代的“4R”營銷組合論。4V：指產(chǎn)異化（variation）、功能化（versatility），附加價值（value）以及共鳴（vibration）。從宏觀環(huán)境來看，給企業(yè)帶來市場機(jī)會，同時有可能對企業(yè)營銷活動產(chǎn)生威脅的各種力量。人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義: 人力資源的特征 人力資源管理的職能工作:(p5模型 HRM= F(P1, P2, P3, P4, P5 P1:Position 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì),部門崗位設(shè)計(jì),崗位分析 P2:Person 招聘,培訓(xùn) P3:Performance績效考核 P4:Payment 崗位工資,獎勵,福利,勞動保護(hù) P5:passion 員工關(guān)系,員工激勵,企業(yè)文化 人力資源管理的基本功能: 2 整合 3 保持和激勵 4 控制和調(diào)整 5 開發(fā) 人力資源管理的重要性: 管理思潮的演講歷程: :法約爾的古典職能理論:管理的基本職能 韋伯的古典組織理論:組織分層 泰勒:“科學(xué)管理之父”主張?jiān)诠と撕凸芾碚咧g發(fā)起一場徹底的精神變革,并通過“時間——動作研究” ,使生產(chǎn) 過程細(xì)分化、專門化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化,以及實(shí)施計(jì)件工資制來提高勞動生產(chǎn)率。 管理思潮眼睛的斯科特矩陣分析: 該矩陣從兩個維度去考察作為企業(yè)管理模式演進(jìn)基礎(chǔ)的不同管理觀念: 人性觀:管理者對被管理的員工的本性的認(rèn)識 理性人,即員工們只受金錢的誘使,是純理性的。后者較前者增加了職能,提升了地位。如取出工具、開啟機(jī)床等。工作責(zé)任: 是個體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。職位與個體是一一匹配的職務(wù)是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。適用范圍:各項(xiàng)工作局限性:耗時較多,成本較高。觀察法的使用原則舉例:通過工作抽樣法進(jìn)行觀察按照統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理, 在不 確定的時間對被觀察對象進(jìn)行多次觀察 , 根據(jù)抽樣觀 察的結(jié)果判斷工作的真實(shí) 狀態(tài),并有一定的可靠性。四、功能性職務(wù)分析法由美國勞工部制定, 以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心, 列出了需加以 收集與分析的信息類別,規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。包括: 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景。七、實(shí)驗(yàn)法指主試者控制一些變量,引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法?？煽啃?不能保證。投射測評：（書本 124，了解一下）包括 羅夏墨跡測評 主題統(tǒng)覺測評 句子完成式量表 筆跡學(xué)測評 第五章：員工培訓(xùn)與發(fā)展 案例分析法： 案例（case）特點(diǎn)： 內(nèi)容真實(shí)，不允許虛構(gòu) 包含一定的管理問題 有明確的教學(xué)或培訓(xùn)目的 類型： 描述評價型；分析決策型 環(huán)節(jié)： 找問題——列主次——診原因——出對策——作權(quán)衡——定決策——付實(shí)施 階段 個人學(xué)習(xí)、小組討論及全班的課堂討論 員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型包括哪幾部分: 1 培訓(xùn)需要的確定 2 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 包括： 技能培養(yǎng) 傳授知識 轉(zhuǎn)變態(tài)度 工作表現(xiàn) 績效目標(biāo) 3 培訓(xùn)方案的制定 4 培訓(xùn)活動的實(shí)施 5 轉(zhuǎn)移效果 第六章：員工績效考評 績效的含義與性質(zhì)： 是指員工績效是員工在一定的時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效率和效益。報(bào)酬的作用： 降低員工流失率特別是關(guān)鍵人才的流失，通過有競爭性的薪酬體系。對健全合理的薪酬制度和要求：（一）公平性（二）競爭性（三）激勵性（四）經(jīng)濟(jì)性（五）合法性第五篇：人力資源管理六大模塊知識點(diǎn)人力資源管理復(fù)習(xí)材料一、人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中：常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。錄用來源。分析和評價面試結(jié)果。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。三、績效考評績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。長期績效考評效果的評估的主要指標(biāo)：組織的績效員工的素質(zhì)員工的離職率員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。其中： 薪酬福利制度制訂的步驟：制定薪酬策略工作分析薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬分級和定薪薪酬制度的控制和管理影響薪酬設(shè)定的因素：（一）內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工崗位。其中：勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。未變更部分繼續(xù)有效。招聘 ：招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋”之類的事情發(fā)愁。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校瑢寄芎腿似返牧私馐鼓愫唵蔚揭粋€詞：待遇。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。
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