【正文】 ；戰(zhàn)術(shù)性功能，做一些基礎(chǔ)性、輔助性和常規(guī)性的工作，著眼于企業(yè)短期目標(biāo)的實現(xiàn)，解決企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的各種與人有關(guān)的問題。：圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對組織人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，通過人力資源的招聘、使用、保留和激勵等各個環(huán)節(jié)的管理活動，以實現(xiàn)組制定的既定目標(biāo)。5福利的內(nèi)容：國家法定的福利，組織自主的福利。4薪酬管理的含義：是指組織在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。4績效考核的類型：品質(zhì)指導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型，效果主導(dǎo)型。態(tài)度型培訓(xùn)法有：拓展訓(xùn)練法，角色扮演法。3培訓(xùn)的組織實施五步驟：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備，培訓(xùn)實施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估的反饋。3情景模擬的主要形式：公文處理、訪談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析、管理游戲。內(nèi)部因素：發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源政策、組織形象、發(fā)展階段、成本和時間。內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點：來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限。對組織情況比較熟悉，能夠迅速進(jìn)入角色。外部人力資源的供給預(yù)測影響因素：人口因素、經(jīng)濟(jì)與教育因素、勞動力市場狀況、科技因素、政府政策法規(guī)2人力資源的需求預(yù)測平衡分析：就是比較企業(yè)對未來人力資源的需求量和供給量，確定未來企業(yè)對人力資源的需要，確定未來企業(yè)應(yīng)該裁減哪些人員、裁減多少、什么時候裁減、如何裁減，或者應(yīng)該補充哪些人員、補充多少，什么時候補充，如何補充的問題。1人力資源需求的定性預(yù)測方法：經(jīng)驗預(yù)測法、綜合預(yù)測法、德爾菲法、描述法。1定性分析方法：資料分析法、觀察法、工作實踐法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法 第三章1狹義的人力資源規(guī)劃：定員計劃、調(diào)配計劃、晉升計劃。職位：又稱崗位，有一個人完成的一項或多項相關(guān)職責(zé)組成的集合。人力資源管理的內(nèi)容：對員工的招聘、錄用、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、獎勵、晉升、工資、福利、社會保險以及勞動關(guān)系的處理等。第一篇：人力資源管理知識點總結(jié)人力資源管理知識點總結(jié)第一章人力資源的含義：指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，她包括了數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。具體職能有：工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、勞動關(guān)系管理人力資源管理的基本原理：系統(tǒng)優(yōu)化遠(yuǎn)離、人事匹配遠(yuǎn)離、要素有用管理、互不增值原理 第二章工作分析的含義：也稱作只為分析或者崗位分析，指了解企業(yè)內(nèi)的職位并以一種格式把職位的有關(guān)信息描述出來，從而使他人能了解職位的過程。職務(wù)：指一組重要職責(zé)相似或相同的職位。1廣義的人力資源規(guī)劃：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃。1人力資源需求的定量預(yù)測方法：統(tǒng)計學(xué)方法、勞動定員法（勞動效率定員發(fā)、設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法、組織定員法）、計算機模擬法。2人力資源過剩時的對策：限制招聘、提前退休或鼓勵辭職、減少工作時間或工作量、人才儲備、展示解聘、裁員。有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望?？赡軙虿僮鞑还騿T工心里原因造成內(nèi)部矛盾。當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾。2內(nèi)部招聘方法：布告法、推薦法、檔案法。2面試的類型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述式面試、壓力面試 造成面試偏差的常見因素：第一印象（首因效應(yīng)）、暈輪效應(yīng)、對崗位信息不明、順序效應(yīng)、非語言行為的影響、刻板印象、“與我相似”效應(yīng)、其他因素。第五章3培訓(xùn)開發(fā)的含義：是指組織通過各種形式是員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工現(xiàn)在或者將來職位上的工作業(yè)績，兵最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。3柯科帕特里克評估模型從四個方面對培訓(xùn)進(jìn)行評估：反應(yīng)層，學(xué)習(xí)層，行為層，結(jié)果層3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：又稱新員工崗前培訓(xùn)或職前教育，它是一個祖師所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織人的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始逐步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己才能的重要歷程。4拓展訓(xùn)練：是指通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。4績效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)，類己效應(yīng)，群體定見，近因效應(yīng)，對比效應(yīng)，趨中效應(yīng)，過寬或過嚴(yán)傾向，首因效應(yīng)，外界壓力。4薪酬管理的原則：合法性，公平性，及時性，經(jīng)濟(jì)性，動態(tài)性。第二篇：人力資源管理知識點歸納人力資源管理知識點歸納：一定時間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力之總和。：要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。：知識、技能、能力、思想素質(zhì)和價值觀。（3）人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。11．人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的綜合性發(fā)展計劃。具體包括人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。15．人力資源需求預(yù)測方法：管理人員判斷法、經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法、趨勢分析法。19．工作分析：或稱職務(wù)分析，它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。23．招聘的原則：寧缺毋濫、公平競爭、全面考察、能級相宜、遵守法律。28．員工開發(fā)：為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。33．績效管理流程：績效計劃、績效實施、績效考核和績效改進(jìn)。37．職業(yè)生涯管理：指企業(yè)通過幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。41．勞動爭議處理的機構(gòu)：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)節(jié)職能的組織。這一營銷觀念產(chǎn)生于19世紀(jì)盛行于20世紀(jì)，由于短缺經(jīng)濟(jì)時代的要求，人們關(guān)注更多的是產(chǎn)品的生產(chǎn)、產(chǎn)品的價格。第二次世界大戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使得企業(yè)的目標(biāo)和重點定位于消費者所需要又能發(fā)揮自己優(yōu)勢的產(chǎn)品。第四代營銷模式：新經(jīng)濟(jì)時代的“4V”營銷組合論。應(yīng)該分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè) 本身）及其營銷渠道企業(yè)、目標(biāo)顧客（購買者市場）、競爭者和各種公眾等與企業(yè)具體業(yè)務(wù)密切相關(guān)的個人和組織。微觀:特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展,達(dá)成其目標(biāo)的成員能力的總和。麥格雷戈 1957年在美國《管理評論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性 方面》 ,第一次提出了 XY 理論。封閉性關(guān)系 開放性關(guān)系傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別: 最根本的區(qū)別:前者根據(jù)組織目標(biāo)使用人(視員工為負(fù)擔(dān)后者視員工為有價值的資源。