人力資源管理知識點總結(jié)(存儲版)
【正文】 和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。負責(zé)招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了該公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。3）網(wǎng)絡(luò)招聘：一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE4）朋友介紹：這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。崗位評價五要素：勞動責(zé)任勞動技能勞動心理勞動強度勞動環(huán)境崗位評價的方法主要有：排列法分類法評分法因素比較法六、勞動關(guān)系勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。5公平性。面試資料存檔備案。錄用基準(zhǔn)。薪酬的含義： 薪酬是報酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方面所得到的各 種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。2 面試的開始階段 3 正式面試階段 面試的類型： 從面試的問題結(jié)構(gòu)來分類：1 結(jié)構(gòu)式面試 2 非結(jié)構(gòu)式面試 3 混合式面試 從面試所達到的效果來分類：1 初步面試 2 診斷面試 從參與面試的人員來分類：1 個別面試 2 小組面試 3 集體面試 從面試的主持形式來分類： 1 壓力面試 2 BD 面試 3 能力面試 STAR 方法： S 是 situation，情景 T 是 target，目標(biāo) A 是 action，行動，你采取了哪些行動 R 是 result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣 人才測評中心（書本 120 頁 較長，了解看一下）自陳式測評：卡特爾 16 種個性特征問卷。員工自己能否支配或控制上述后果。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時,問卷調(diào)查法是最有效率的方法。職務(wù)分析方法:(考試要求:能辨別適用范圍與方法1訪談法 2觀察法 3問卷法4功能性職務(wù)分析法 5資料分析法 6關(guān)鍵事件記錄法 7實驗法 8工作日記法一、訪談法由職務(wù)分析專家與被分析職務(wù)的任職者就該項職務(wù)進行面對面的談話, 內(nèi)容涉及工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負責(zé)任、所需知識和技能等。如工人加 工工件、打字員打字。封閉性關(guān)系 開放性關(guān)系傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別: 最根本的區(qū)別:前者根據(jù)組織目標(biāo)使用人(視員工為負擔(dān)后者視員工為有價值的資源。微觀:特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展,達成其目標(biāo)的成員能力的總和。第四代營銷模式：新經(jīng)濟時代的“4V”營銷組合論。這一營銷觀念產(chǎn)生于19世紀盛行于20世紀，由于短缺經(jīng)濟時代的要求，人們關(guān)注更多的是產(chǎn)品的生產(chǎn)、產(chǎn)品的價格。37．職業(yè)生涯管理：指企業(yè)通過幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。28．員工開發(fā)：為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。19．工作分析：或稱職務(wù)分析，它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。具體包括人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。（3）人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。：要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。4薪酬管理的原則：合法性，公平性，及時性，經(jīng)濟性，動態(tài)性。4拓展訓(xùn)練：是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。第五章3培訓(xùn)開發(fā)的含義：是指組織通過各種形式是員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工現(xiàn)在或者將來職位上的工作業(yè)績，兵最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。2內(nèi)部招聘方法：布告法、推薦法、檔案法?？赡軙虿僮鞑还騿T工心里原因造成內(nèi)部矛盾。2人力資源過剩時的對策：限制招聘、提前退休或鼓勵辭職、減少工作時間或工作量、人才儲備、展示解聘、裁員。1廣義的人力資源規(guī)劃：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃。具體職能有：工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、勞動關(guān)系管理人力資源管理的基本原理：系統(tǒng)優(yōu)化遠離、人事匹配遠離、要素有用管理、互不增值原理 第二章工作分析的含義：也稱作只為分析或者崗位分析，指了解企業(yè)內(nèi)的職位并以一種格式把職位的有關(guān)信息描述出來，從而使他人能了解職位的過程。人力資源管理的內(nèi)容：對員工的招聘、錄用、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、獎勵、晉升、工資、福利、社會保險以及勞動關(guān)系的處理等。1定性分析方法：資料分析法、觀察法、工作實踐法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法 第三章1狹義的人力資源規(guī)劃：定員計劃、調(diào)配計劃、晉升計劃。外部人力資源的供給預(yù)測影響因素：人口因素、經(jīng)濟與教育因素、勞動力市場狀況、科技因素、政府政策法規(guī)2人力資源的需求預(yù)測平衡分析：就是比較企業(yè)對未來人力資源的需求量和供給量，確定未來企業(yè)對人力資源的需要，確定未來企業(yè)應(yīng)該裁減哪些人員、裁減多少、什么時候裁減、如何裁減，或者應(yīng)該補充哪些人員、補充多少，什么時候補充，如何補充的問題。缺點：來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限。內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。3情景模擬的主要形式：公文處理、訪談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析、管理游戲。態(tài)度型培訓(xùn)法有：拓展訓(xùn)練法，角色扮演法。4薪酬管理的含義：是指組織在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。：圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對組織人力資源進行規(guī)劃和管理，通過人力資源的招聘、使用、保留和激勵等各個環(huán)節(jié)的管理活動，以實現(xiàn)組制定的既定目標(biāo)。（2）人力資源管理日益顯出在企業(yè)價值鏈中的作用。13．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
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