【正文】 資料收集信息通過觀察收集信息通過訪問收集信息通過培訓調查收集信息152 培訓效果的跟蹤與監(jiān)控：一、培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋 二、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋（受訓者與培訓內容的相關性受訓者對培訓項目的認知程度培訓內容培訓的進度和中間效果培訓環(huán)境培訓機構和培訓人員）三、培訓效果評估（學了什么工作有什么變化績效有什么變化）四、培訓效率評估153 培訓效果監(jiān)控情況的總結的信息來源：通過培訓者自評通過學員評估Mm訓效果監(jiān)控情況的總結的總結簡要聲明培訓目的簡要介紹培訓對象和培訓內容簡要介紹培訓方法對本次培訓的綜合分析與評估結論和建議附件154 直接傳授培訓方式：是指培訓者直接通過一定的途徑向培訓對象發(fā)送培訓中的信息。觀察法是一種最原始最基本的調查工具之一，它比較適合生產作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。這種方法的局限性在于對協(xié)調員和討論組織者要求高130 重點團隊分析法在實際操作中可按照以下幾個步驟進行：培訓對象分類：最好選取那些工作經歷較豐富、同時又不是部門的直接領導人這類員工參加安排會議時間及會議討論內容培訓需求結果的整理131 工作任務分析法：是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。重點小組成員不宜太多，同常由8~12人組成一個小組，其中有12名協(xié)調員，一人組織討論，另一人負責記錄。四 分析與輸出培訓需求結果（對信息進行歸類、整理；進行分析、總結；撰寫培訓需求報告）122 培訓需求需要關注一下問題：1 受訓員工的現狀 2 受訓員工存在的問題 3 受訓員工的期望和真實想法123 撰寫員工培訓需求分析報告包括以下主要內容：需求分析實施的背景開展需求分析的目的和性質概述需求分析實施的方法和過程闡明分析結果解釋附錄報告提要注意：需求分析結果是確定培訓目標、設計培訓課程計劃的依據和前提。二 制定培訓需求調查計劃（內容：培訓需求調查工作的行動計劃確定培訓需求調查工作的目標選擇合適的培訓需求調查方法確定培訓需求調查的內容）。119 培訓需求分析的作用：有利于找出差距確定培訓目標有利于找出解決問題的方法有利于進行前瞻性預測分析有利于進行培訓成本的預算有利于促進企業(yè)各方達成共識。118 培訓需求分析：具有很強的指導性。已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后30日內，持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。就業(yè)許可證是國家勞動行政部門批準用人單位聘用外國人的法律文件，其管理對象是用人單位。5 持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。3 無犯罪記錄。116 聘用外國人就業(yè)的基本條件：1 年滿18歲，身體健康。6 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。4 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。2 聘用意向書。5 國務院有關主管機關認為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。3 被判處刑罰正在服刑的。113 根據《中華人民共和國公民出境入境管理法》第8條規(guī)定，有下列情形之一的，不批準出境；1 刑事案件的被告人和公安機關或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人。4 外方（雇主或中介）的當地合法經營及居住身份證明。2 與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂的雇用合同。8 離境前繳納有關費用。6 勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。4 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。2 外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。110 五班輪休制：即“五班四運制”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。108 兩班制：兩班制是每天分早、中兩班組織生產，工人不上夜班。4 增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業(yè)經濟效益。2 縮短了工人工作時間。2 縮短上夜班的次數，例如采取四班三運轉制的倒班辦法。5 工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。3 建立和健全交接班制度。105 工作輪班組織應注意的問題：1 工作輪班的組織，應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。3 溫度和濕度。104 勞動環(huán)境優(yōu)化：1 照明與色彩。）103 “5S”的內在聯(lián)系：5個“S”間有著內在的邏輯關系，前三個“S”直接針對現場，其要點分別是：整理，將不要物品從現場清除；整頓，將有用物品布置存放；清掃，對現場清掃檢查，保持整潔。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績。）3 清掃（清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。②將現場物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現場。步驟： 102 “5S”活動的具體介紹：1 整理。101 在應用匈牙利發(fā)，解決員工任務合理指派問題時，應當具備以下兩個約束條件：1 員工數目與任務數目相等。2 以崗位為標準進行配置。4 要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境。2 應有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3 正確組織工作地的供應和服務工作。98 工作地組織的基本內容：1 合理裝備和布置工作地。6 在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內運輸組、電工組、水暖工組等。4 為了便于管理和相互交流。2 看管大型復雜的機器設備。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎。95 作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。協(xié)作雙方通過簽訂經濟合同，保證協(xié)作任務按質、按量、按期完成。93 勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作94 組織企業(yè)內部勞動協(xié)作的基本要求：1 盡可能的固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規(guī)定。5 把技術高低不同的工作分開。3 把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。91 企業(yè)內部勞動分工，一般有以下幾種形式：1 職能分工2 專業(yè)（工種）分工3 技術分工92 企業(yè)勞動分工的原則：1 把直接生產工作和管理工作、服務工作分開。4 勞動分工大大擴展了勞動空間，是產品生產過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。2 勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。90 勞動分工對促進企業(yè)生產的發(fā)展，提高勞動效率具有極其重要的作用。86 人員配置的原理：1 要素有用原理 2 能為對應原理 3 互補增值原理4 動態(tài)適應原理 5 彈性冗余原理89 企業(yè)勞動分工：是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。 等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數、等值系數、內在一致性系數。 總成本效用=錄用人數/招聘總成本 招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用 人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用83 招聘收益成本比： 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本84 數量評估 錄用員工數目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面 錄用比=錄用人數/應聘人數100% 招聘完成此=錄用人數/計劃招聘人數100% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數100%85 信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。2 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。81 招聘成本分為：招聘總成本與招聘單位成本。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性75無領導小組討論法：是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般有46人組成)引入一間只有一桌數椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論76應用各種心理測試的方法時，應當達到的基本要求：1 要注意對應聘者的隱私加以保護2 要有嚴格的程序 3 心理測試的結果不能作為唯一的評定依據77人員錄用的主要策略：1 多重淘汰式2 補償式3 結合式78在作出最終錄用決策時，應當注意的問題：1 盡量使用全面衡量的方法2 減少作出錄用決策的人員3 不能求全責備79 招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)80 招聘成本效益評估：是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。61筆試的優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率62筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度品德修養(yǎng)，管理能力，口頭表達能力等63篩選簡歷的方法：1分析簡歷結構 2審查簡歷的客觀內容 3判斷是否符合崗位技術和經驗要求 4審查簡歷中的邏輯性 5對簡歷的整體印象64篩選申請表的方法：1判斷應聘者的態(tài)度 2關注與職業(yè)相關的問題 3注明可疑之處65提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：1命題是否恰當2確定評閱計分規(guī)則 3閱卷及成績復核66面試考官的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平 2讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等 3了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質 4決定應聘者是否通過本次面試等67應聘者應明確的目標：1 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平 2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 3希望被理解、被尊重，并得到公平對待 4充分的了解自己關心的問題 5決定是否愿意來該單位工作等68面試的基本程序：1 面試前的準備階段2 面試開始階段3 正式面試階段4 結束面試階段5 面試評價階段69面試環(huán)境的布置：1面試的環(huán)境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛 2面試的環(huán)境必須是安靜的 3 值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排70面試的方法：1 初步面試和診斷面試2 結構化面試和非結構化面試（結構化面試是面試發(fā)展的方向）71面試的主要提問方式：1 開放式提問2 封閉式提問3 清單式提問4 假設式提問5重復式提6確認式提問7 舉例式提問72面試提問時，應關注的幾個問題：1盡量避免提出引導性的問題2 有意提問一些相互矛盾的問題3 面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來4 所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄5 面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調、舉止，從中可以反映出對方是否誠實，是否具有自信心等情況73心里測試主要的類型：1人格測試2 興趣測試3 能力測試4 情境模擬測試法74公文處理模擬法又稱公文筐測試，具體步驟如下：1發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由1525份文件組成）2 向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料3 最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。2容易抑制創(chuàng)新。）2注意比較分析費用使用趨勢3保證企業(yè)支付能力和員工利益44審核人力資源管理費用預算方法：1認真分析人力資源管理各方面活動及其過程 2 確定在這些過程中都需要哪些資源，多少資源給予支持 3 對這些費用按公司財務科目分類分別統(tǒng)計核實，納入相關會計科目賬戶。③關注消費者物價指數，當物價指數上升時，工資應當相應的調整。43審核人力資源費用預算的基本方法：1注重內外部環(huán)境的變化，進行動態(tài)調整（①關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，包括基準線、預警線和控制下線。在審核費用預算時，應當關注國際有關規(guī)定的發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。41審核人力資源費用預算的基本要求包括：1確保費用預算的合理性2確保費用預算的準確性3確保費用預算的可比性42審核人力資源費用預算的基本程序：在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。 38人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：1提出人力資源管理制度草案2廣泛征求意見，認真組織討論 3逐步修改調整，充實完善39 制定具體人力資源管理制度的程序 一項具體的人力資源管理制度，一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成。4 注重系統(tǒng)性和配套性。2 滿足企業(yè)的實際需要。6 保持動態(tài)性。4 符合法律規(guī)定。2 與企業(yè)特點相適應。）2體現了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。勞動人事基礎管理制度有：1組織機構設置與調整 2工作崗位分析與評價3崗位設置與人員費用預算4人力資源規(guī)劃管理制度 5招聘管理制度 6培訓制度、員工職業(yè)生涯管理制度 7績效管理制度 8薪酬福利制度 9勞動保護用品與安全事故處理制度 10其它如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等等企業(yè)員工管理制度有：1工作時間的規(guī)定2考勤與休假規(guī)定 3女工勞動保護與計劃生育制度 4獎懲制度 5員工差旅費管理制度等等35企業(yè)人力資源管理制度體系的特點：1體現了人力資源管理的基本職能。）5個人行為規(guī)范（是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范。） 3技術規(guī)范（是涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定。32制度化管理具有優(yōu)越性：1個人與權力相分離 2是理性精神合理化的體現 3 適合現代大型企業(yè)組織管理的需要33制度