【正文】 工作熱情，一個十分敬業(yè)的人，總是在用心地做所從事的工作，會鉆研、會刻苦。三、善于學(xué)習(xí)、思考和經(jīng)驗積累的提升。一些善于學(xué)習(xí)和思考的人，總是時時迸發(fā)思想的活力，無論是看問題的角度，處理問題的方式，完成任務(wù)的決策都能把經(jīng)驗積累和新思路、新方法融會貫通。不論從事何項工作，都要注重不斷學(xué)習(xí)，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。四、富于開拓和創(chuàng)新精神?！皠?chuàng)新是靈魂、是動力、是不竭的力量源泉?！惫ぷ鲃?chuàng)新，關(guān)鍵在于思路的創(chuàng)新。思路的創(chuàng)新對實踐的不斷反思和總結(jié)。五、善于辨別復(fù)雜多變環(huán)境，保持清醒的思路。看人看本質(zhì)，用人用長處，這些都是識人，用人的基本辦法。能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)是選人用人的基本條件。因此，要發(fā)現(xiàn)和使用有思想的人。六、善于鼓勵和發(fā)揮周邊人員的潛能。一個只會自己上陣的人不會成為一名出色的將軍。一個心胸狹窄的人難以攏住團(tuán)隊的心，一個只會埋頭自己干的人，很難形成團(tuán)隊的效益。鼓勵和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據(jù)每一個人的能力和特點(diǎn)，安排合適的工作崗位。完善的人力資本管理的兩大目標(biāo)是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動”，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來的趨勢。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會更美好！第五篇：人力資源管理期末考試資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源人力資源：具有智力的能創(chuàng)造價值的人人力資源歸納：人；具有體力或智力勞動能力；具有生產(chǎn)能力，且這種能力是能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的。人力資源存在個體的差異—質(zhì)的指標(biāo) 人力資源的特點(diǎn)：生物性；能動性；3動態(tài)性；智力性；再生性；社會性人力資源的構(gòu)成：內(nèi)涵構(gòu)成：智力、體力、技能、知識數(shù)量構(gòu)成人力資源管理的概念：人與事的匹配；人與人的協(xié)調(diào)；工作與工作的聯(lián)系；人的要求與工作報酬的一致。人力資源管理的內(nèi)容：一、人力資源管理的基礎(chǔ)：工作分析；人力資源規(guī)劃；二、人力資源獲取與配置：員工招聘；員工選拔與錄用；員工配置與調(diào)動；三、人力資源發(fā)展：培訓(xùn)與開發(fā)；職業(yè)生涯規(guī)劃；四、人力資源協(xié)調(diào)與激勵：績效考評；報酬制度構(gòu)造；健康與福利；勞動關(guān)系與員工權(quán)益工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位工作分析組成：工作描述和工作說明書工作分析：指對某特定分析的動作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一規(guī)定工作需要有什么樣的行為的過程。工作分描述：具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。主要包括：職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件工作說明書：又稱職務(wù)要求，要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理和心理條件。工作分析的程序和方法：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：是人力資源計劃的基礎(chǔ)；是員工招聘的基礎(chǔ)；是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)；是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)；是員工績效考評的基礎(chǔ)；是員工報酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)。人力資源計劃的概念：定義要點(diǎn)：組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測是根據(jù)之二；內(nèi)容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務(wù)安排。三個套標(biāo)：長期計劃——中期計劃——項目計劃人力資源制定與實施的基本程序：預(yù)測——樹立目標(biāo)——實施——控制評價 人力資源需求預(yù)測定性方法：德爾菲法；訪談法；經(jīng)驗判斷法 定量方法：工作負(fù)荷預(yù)測法；回歸預(yù)測法人力資源內(nèi)部供給預(yù)測：管理人員接替圓法；馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測試——人事決策招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。招聘決策的原則：少而精原則；寧缺勿濫的原則；公平競爭原則 招聘決策的主要內(nèi)容：什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個崗位的具體要求是什么？何時發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？委托哪個部門進(jìn)行招聘測試？招聘預(yù)算多少？何時結(jié)束招聘？新員工何時到位？招聘測試的種類：心理測試；知識考試；情景模擬；面試 面試：招聘登記表（編號）；各種測試表；測試統(tǒng)計 面試中常見的偏差：閃電式判斷（第一印象）；暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)主考官不熟悉職位要求；求職者次序影響；求職者身體語言的影響；過多或太少的交談 有效面試的要點(diǎn)：確定面試計劃；營造面試氣氛；開發(fā)面試提問；設(shè)計評分量表；任命面試小組人事決策：廣義上來說單獨(dú)人事決策是一個連續(xù)的過程，包括崗位定員、工資報酬、職務(wù)分類、員工培訓(xùn)、勞動保護(hù)、人事任免等。狹義指人事任免。對外通知人員：——正式的書面錄用函；對某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者，簡單書面答復(fù)，不錄用原因委婉說明。招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費(fèi)用 4：3：2：1或3：3：2：1培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系：培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)和實現(xiàn)方式之一。開發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行更高層次，目的更加明確的針對性的提高或知識的再更新。培訓(xùn)相對來說，面更廣，多面對廣大職工。開發(fā)主要針對技術(shù)、工程、管理人員；開發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設(shè)，以內(nèi)在環(huán)境潛在影響的所有方式方法，行為表現(xiàn)來影響廣大員工的所有手段的總和。培訓(xùn)開發(fā)的目的意義：科技的發(fā)展，分工的細(xì)化；市場的競爭，企業(yè)的管理和發(fā)展；員工個體需求培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容：有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識和技能——操作工人；一般文化知識的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；有關(guān)知識更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面——科技專業(yè)人員；有關(guān)現(xiàn)代管理知識和技能等方面——管理人員 培訓(xùn)開發(fā)方式：迎新培訓(xùn)；“師帶徒”式方式；在職學(xué)習(xí)；脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人才引進(jìn)的優(yōu)勢：見效快，節(jié)省了花在培訓(xùn)上的投資和時間；引進(jìn)人才比引進(jìn)技術(shù)更優(yōu)越；能改變本單位的知識結(jié)構(gòu)，帶來新的學(xué)術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動本單位人才的培養(yǎng)和活躍學(xué)術(shù)爭鳴風(fēng)氣；能促進(jìn)單位人才之間的競爭氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。工作實績評估：指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。正式的工作實績評估：有明確的目的，有正式周密的計劃，有一套完整的體系和程序。工作實績評估的程序：確立企業(yè)進(jìn)行工作實績評估的體系和機(jī)制，要制定詳盡的工作實績評估計劃。要把評估的目的、意義和做法告訴被評估人，引起重視，避免過謙及過負(fù)；要對評估人進(jìn)行一定的培訓(xùn)——保證評估的有效，公平性；要求被評估人對照自己的工作崗位職責(zé)說明書的要求和自己的實際表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行書面的自我評價。由評估委員會或由被評估人的直接上司在聽取有關(guān)人員意見的基礎(chǔ)上，對被評估人的自我評估進(jìn)行審定。把書面評估意見、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評估人——激勵，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進(jìn)。評估過程中的誤差分析：暈輪效應(yīng)誤差；近因誤差；感情效應(yīng)誤差；暗示效應(yīng)誤差；偏見誤差；陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對工作實績評估的影響。個體溝通的五種風(fēng)格：自我克制型；自我保護(hù)型；；自我交易型；自我實現(xiàn)型。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型溝通的非語言性暗示：身體動作、形體特征、語言特點(diǎn)、生存空間、環(huán)境、時間 個體、群體。組織的關(guān)系：群體由若干個體組成，而組織又是由群體組成群體是由個體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則成員之間具有社會——工作關(guān)系，并以共同的群體目標(biāo)作為行為導(dǎo)向，在社會關(guān)系，工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，個體之間相互聯(lián)系，互相影響。群體成員具有相關(guān)的活動意識，在行為上和心理上能夠認(rèn)識到他的存在群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會行為運(yùn)行的基點(diǎn)每個群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。個體加入群體的動機(jī)：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實現(xiàn)目標(biāo)的需要群體的發(fā)展過程：形成階段、磨合階段、正?；A段、運(yùn)行階段、延續(xù)階段 群體的功能：可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；使人們增加自我意識，確認(rèn)社會地位和角度；滿足人們的興趣和需求；解決問題的工具；群體的規(guī)范和壓力有時比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個人行為；在一定情況下，群體決策比個體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；群體是組織的正常工作機(jī)制，組織必須通過群體行為實現(xiàn)目標(biāo)；可以建立、改善工作中的人和社會關(guān)系；是組織變革的載體和實施對象群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔(dān)義務(wù)愿望的強(qiáng)烈程度。凝聚力的來源：群體的目標(biāo)設(shè)置；群體成員之間的共同性；群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強(qiáng)，凝聚力越強(qiáng)。群體規(guī)模；群體成員的心理滿足感；群體溝通；群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和工作方式。從眾與凝聚力：不存在一一對應(yīng)；凝聚力與生產(chǎn)率：存在潛在的相互依賴關(guān)系 內(nèi)容激勵：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要過程：亞當(dāng)斯公平理論工資制度：技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制激勵的基本方法：工作激勵、成果獎勵、培訓(xùn)教育威信的構(gòu)成：專長的威信、品質(zhì)方面的威信影響威信高低的因素：品格、才能、知識、感情