【導(dǎo)讀】整個人事行政秩序。18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以為基礎(chǔ)。

　　

【正文】 是由于人們的思維方式、價值觀念、利益及性格等方面的不同，相互之間很容易產(chǎn)生矛盾和沖突。特別是在我們這樣一個十分重視人情關(guān)系的國家，一些特殊行政職位上和擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公職人員 ，如果在一個崗位任職過久，其周圍往往會形成盤根錯節(jié)的關(guān)系網(wǎng)。公職人員一旦身陷其中，就會受到人為的干擾和困擾，既影響能力的發(fā)揮，也影響執(zhí)行公務(wù)的公正性。有些嚴重偏私者，還會置法律法規(guī)與不顧，以權(quán)力作交易，謀求自己、親屬和關(guān)系網(wǎng)的利益，破壞公共組織在公眾心目中的形象。因此，合理的人員流動，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關(guān)系，也有利于使公職人員擺脫關(guān)系網(wǎng)的羈絆，廉潔奉公，公正執(zhí)法，自覺維持公眾的利益。 公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織 對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。 二十七 、公共部門人力資源流動的原則有哪些？ 用人所長的原則。公共部門人力資源流動的重要目的是充分發(fā)揮人的作用，促進人力資源的發(fā)展。過去我國對人力資源進行統(tǒng)一計劃調(diào)配的管理方式，對于保證新開發(fā)地區(qū)、邊遠地區(qū)、重點項目等對人才的需要、對于穩(wěn)定人才隊伍，發(fā)揮了積極作用，但也出現(xiàn)了管得過多，統(tǒng)得過死的弊端，相當程度上造成學(xué)非所用、用非所長、人才缺乏與人才積壓并存的現(xiàn)象。因此在人員流動中應(yīng)貫徹以人為本的原則，根據(jù)人力資源的特點和特長，揚長避短，充分發(fā)揮 人力資源的作用。 人事相宜的原則。這一原則要求在人力資源流動過程中，要合理處理人與事、人與人之間的關(guān)系，以更好地實現(xiàn)組織目標和個人目標。為處理好人與工作的關(guān)系，必須詳細了解不同崗位、不同職位的工作內(nèi)容，以及工作對人員資格條件的要求。同時要盡可能全面了解公職人員與工作有關(guān)的個人信息，如能力、受教育程度、性格、身體狀況、家庭背景等，以謀求人與事的科學(xué)結(jié)合。為處理好人與人的關(guān)系，要分析員工群體的結(jié)構(gòu)是否合理，彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有利于組織目標的實現(xiàn)，通過人力資源流動實現(xiàn)優(yōu)化組合，促進 組織內(nèi)形成良好的人群關(guān)系，提高工作效率。 依法流動的原則。公共部門人力資源，特別是政府機關(guān)人力資源的流動，必須按照法定的條件、程序進行。如流動的人員必須符合擬任職位的資格條件；符合編制員額的條件；符合流動的程序規(guī)定。只有按照法律、法規(guī)和政策規(guī)定的條件和程序進行流動，才能較好地防范流動中任人唯親、裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)的出現(xiàn)，真正保證有能力的人員被安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧先ァ? 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。在人 員流動中堅持個人自主原則，就是允許人員在國家法律、法規(guī) 16 和政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)自身條件選擇組織和崗位，組織要尊重個人選擇，照顧和保護公職人員的切身利益和合理要求。同時，由于公共部門的特性，公職人員有義務(wù)服從組織因工作需要而做出的流動安排，并按規(guī)定的期限到職就任，不得拖延或拒不服從安排。 三十 、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？ 人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，人力資源流動主要依賴于組織調(diào)配，不需要借助于市場這一中介。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源市場作為人才流動的場 所，它成為人力資源流動的基本渠道。用人單位通過市場搜尋合適的人才，人才個人通過市場選擇合適的崗位。離開了市場這一交流平臺，人力資源的流動很難實現(xiàn)。 人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式。依賴計劃調(diào)配的人力資源流動，流動方式帶有很強的行政命令色彩，組織在流動中居于強勢地位，對人力資源流動有決定性的權(quán)力，而個人多處于弱勢的地位，只能被動地接受組織安排。有效的人力資源市場作用的發(fā)揮，是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的，勞動者個人能根據(jù)自身條件選擇要服務(wù)的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種 交換關(guān)系是通過簽訂契約的形式來實現(xiàn)的，流動方式更趨于自愿和平等。 人力資源市場擴大人力資源流動的范圍。在計劃經(jīng)濟體制下，各部門、各地區(qū)人力資源互相分割和封鎖，人力資源流動數(shù)量少，范圍狹窄，許多人從開始參加工作直到退休，在一個崗位上從一而終。在市場經(jīng)濟條件下，由于市場的平等和自身不斷擴張，地區(qū)性、全國性，甚至全球性的人力資源市場的形成，使人力資源流動的范圍更廣，人力資源流動已成為一種經(jīng)常性、大規(guī)模的社會現(xiàn)象。 人力資源市場提高人力資源流動的效益。由于依靠人力資源市場的人力資源流動一定程度上奠基 于個人和用人單位的理性選擇，一般來說，雙方能夠比較清晰地認識到自身的所長、所短、所需，并根據(jù)自身情況來進行選擇，這樣既利于發(fā)揮個人的長處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。無論從個人、組織，還是從整個社會來看，市場競爭機制更能發(fā)揮人力資源這一稀缺資源的效益。 三十一 、人力資源市場的功能有哪些？ 調(diào)配功能。長期以來，我們一直實行高度集中和統(tǒng)一管理的計劃經(jīng)濟體制，人才由國家計劃分配，統(tǒng)一管理，一切服從于計劃，這種體制阻礙了人才的合理流動。人力資源市場是適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要和人才運行規(guī)律而建立的， 它以市場為取向，將人力資源推向市場，引導(dǎo)人力資源和用人單位行使自主選擇權(quán)，促進人力資源優(yōu)化配置。調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。 信息儲存和反饋功能。人力資源市場的建立和完善，大大緩解了我國在人才流動問題上的矛盾，為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。同時，人力資源市場還通過現(xiàn)代信息手段，分門別類地收集、儲存各類流動人員和用人單位人才供求信息，建立人才數(shù)據(jù)庫和各類人才的人事檔案，形成大容量、多層次、多功能的人才供求信息網(wǎng)絡(luò)。通過開放人力資源信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實現(xiàn)供求雙方在人才市場實現(xiàn)了有機的結(jié) 合。 教育培訓(xùn)功能。人力資源市場不僅為人力資源的合理流動提供了方便，而且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。人力資源市場根據(jù)供需雙方情況和市場經(jīng)濟的需要，對整個社會人才教育培養(yǎng)提供市場導(dǎo)向，使待業(yè)、失業(yè)人員盡快實現(xiàn)工作業(yè)務(wù)或技能的轉(zhuǎn)向。人力資源市場還可通過人才的需求信息，為失業(yè)者、落聘者、知識老化者舉辦各種社會急需人才的培訓(xùn)教育，開辦各種適合市場經(jīng)濟需要的培訓(xùn)班，使他們盡快通過培訓(xùn)成為有用的人才。 管理功能。人力資源市場可通過國家的宏觀調(diào)控對人力資源進行有效的管理和監(jiān)督，綜合協(xié)調(diào)市場行為，規(guī)劃預(yù)測 人才流向，保護用人單位和個人雙方的合法權(quán)益，引導(dǎo)人力資源市場健康發(fā)展，促進人才合理有序流動。同時，通過維護市場競爭，鼓勵人才脫穎而出，克服拉關(guān)系、走后門等不正當行為。 三十三 、工作分析的方法有哪些？ 訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^與工作承擔者面對面的交流來收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。訪談法的優(yōu)點在于能相對迅速的獲取信息，而且能夠獲取其他方法不可能了解到的工作情況和行為；特別適用于對文字理解有困難的任職者。訪談法的缺點表現(xiàn)在：工作分 析人員的個人觀點可能影響工作分析結(jié)果的正確判斷；而任職者則 17 可能出于自身利益的考慮，有意無意地夸大自身工作的重要性從而導(dǎo)致信息失真。因此，訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 問卷法。問卷法是指通過讓員工填寫問卷來收集其工作中所包括的工作任務(wù)及職責(zé)的一種收集資料的方法。它通過員工對各種工作行為、工作特征出現(xiàn)的頻數(shù)、重要性、難易程度及與整個工作的關(guān)系等特點進行回答，根據(jù)其回答結(jié)果進行描述和分級，進而對結(jié)果進行整理和分析，獲得有關(guān)工作特性或任職者特點方面的信息。問卷調(diào)查法的最大優(yōu)點在于收集信息速 度快、用時少、調(diào)查面廣，能在較短時間內(nèi)同時向眾多任職者收集工作分析信息；此外，問卷法所得的結(jié)果能夠量化，可用于多種用途的分析。其不足之處主要表現(xiàn)在：一是設(shè)計問卷工作技術(shù)要求高，費時費力；二是由于個人認知能力的差異，不同任職者對問卷中同一問題的理解不一致，進而導(dǎo)致收集到的信息失真，影響調(diào)查結(jié)果的準確性。因而，問卷法一般不單獨使用，常與其他方法結(jié)合使用效果更佳。 直接觀察法。直接觀察法是指在工作現(xiàn)場，充分運用感覺器官或其他工具觀察任職者的工作過程、工作行為、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下 來以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。這種方法對主要由身體活動構(gòu)成的工作進行工作分析時特別有效。但當工作中包含了許多難以測量的腦力勞動時（如教師、法官的工作），觀察法就不可能很準確。此外，對于一些只是偶然發(fā)生，但是卻非常重要的工作活動（如緊急醫(yī)療事故、搶險等），觀察法可能也會失效。直接觀察法通常和訪談法相結(jié)合使用。 工作實踐法。工作實踐法，也稱參與法，指通過親身參與到工作中，深入細致地了解并搜集工作目的、工作任務(wù)、工作職責(zé)等工作信息的一種工作分析方法。工作分析者直接體驗工作的特點使得工作實踐法能 夠獲得真實的信息，從而能彌補直接觀察法的不足，但同時也限制了其應(yīng)用范圍。對于許多高度專業(yè)化的工作，或需要經(jīng)過大量培訓(xùn)才能勝任的工作，工作分析者就很難在短時間內(nèi)掌握完成該項工作的知識和技能，工作實踐法也就難于實施。因此，工作實踐法只適用于一些所需知識和技能相對簡單的工作，或者適用于在短期內(nèi)就可掌握工作方法的工作，而不適用于需進行大量訓(xùn)練或具危險性的工作的分析。 工作日志法。工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形式記錄下所進行的工作活動，即將自己所從事的每一項活動按照時間順序記錄下來。它可以為工 作分析者提供一個非常完整的工作圖景，如果同時輔助以面談，工作信息搜集方法的效果會更好。但同時，工作日志的信息整理量大，歸納工作煩瑣；此外，員工有可能具有夸大自己工作重要性的傾向，從而會有意無意地夸大某些活動，同時對某些活動低調(diào)處理。然而，詳細的、按時間順序記錄的日志會減少這種對工作信息的準確性產(chǎn)生的負面影響。 功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之間相互關(guān)系為基礎(chǔ)，對該工作的功能特點進行分析來獲取工作資料的一種定量分析方法。它不僅僅是依據(jù)人、物、信息三個方面來對工作進行分類，同時還考慮 以下四個因素：在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達到什么程度；完成工作所要求的數(shù)學(xué)能力有多高；執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達能力如何。此外，功能性工作分析法還確定工作的績效標準以及工作對任職者的培訓(xùn)要求。 三十四 、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？ 工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。 工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運用簡短而精確 的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統(tǒng)描述，如 ” 執(zhí)行需要完成的其他任務(wù) ” ，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。 工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述。 工作權(quán)限：這部分界定工作承擔者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等。 績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標準的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項任務(wù)時所應(yīng)達到的標準。 工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機器設(shè)備、溫 18 度、噪音水平、危害條件等。 三十五 、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準則？ 清楚。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。 準確。工作描述應(yīng)當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求。 專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責(zé) 任大小等信息。對工作目的和工作職責(zé)的陳述多運用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。 三十六 、品位分類的優(yōu)缺點各是什么？ 品位分類制度的優(yōu)點是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（ 2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（ 3）注重按行政首 長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。 品位分類制度的缺點是：（ 1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ) 上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 三十七 、職位分類的優(yōu)缺點各是什么？ 職位分類的優(yōu)點在于：（ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；（ 4）可以做到