【正文】 出的補(bǔ)償是（ ）。 A. 基本工資 B. 獎(jiǎng)金 C. 激勵(lì)工資 D. 津貼 3. 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（ ）。 A. 技術(shù)等級(jí)工資制 B. 崗位技能工資制 C. 職務(wù)等級(jí)工資制 D. 提成工資制 4. 標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（ ）。 A. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =月工資標(biāo)準(zhǔn) B. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =月工資標(biāo)準(zhǔn) – 缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn) C. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =日工資標(biāo)準(zhǔn) D. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =缺勤天數(shù) 日工資標(biāo)準(zhǔn) 5. 下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（ ）。 A. 按需分配結(jié)合 B. 按需分配與按勞分配結(jié)合 C. 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合 D. 按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合 二 . 多選題 : （ ）。 A. 參與決策權(quán) B. 較多的職權(quán) C. 個(gè)人成長機(jī)會(huì) D. 津貼與補(bǔ)貼 E. 銷售提成 2. 薪酬 的職能可以體現(xiàn)在（ ）方面。 A. 補(bǔ)償職能 B. 激勵(lì)職能 C. 調(diào)節(jié)職能 D. 效益職能 E. 統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能 3. 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（ ）。 A. 專業(yè)知識(shí) B. 專業(yè)技能 C. 專業(yè)職務(wù) D. 專業(yè)特長 E. 個(gè)性特點(diǎn) 4. 由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技 14 能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組 織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（ ）。 A. 按件計(jì)酬模型 B. 按時(shí)計(jì)酬模型 C. 階梯模型 D. 技能模塊模型 E. 積分累計(jì)模型 5. 以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（ ）。 A. 工資 B. 較多的職權(quán) C. 津貼與補(bǔ)貼 D. 股權(quán) E. 養(yǎng)老保險(xiǎn) 6. 常見的股權(quán)計(jì)劃可以分為三類，包括（ ）。 A. 斯坎隆計(jì)劃 B. 現(xiàn)股計(jì)劃 C. 期權(quán)計(jì)劃 D. 魯卡爾計(jì)劃 E. 期股計(jì)劃 7. 薪酬成本控制的途徑有（ ）。 A. 控制員工數(shù)量 B. 控制基本工資 C. 控制浮動(dòng)工資 D. 控制福利支出 E. 利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù) 8. 薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（ ）。 A. 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B. 效益性調(diào)整 C. 生活指數(shù)調(diào)整 D. 工齡性調(diào)整 E. 目標(biāo)性調(diào)整 三 . 是非題 : 1. ba薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。 2. 技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小 ，技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。 3. 股權(quán)是一種長期激勵(lì)的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。 4. 薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 5. 薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過程。 6. 薪酬的高低取決于員工所在職位的價(jià)值和員工個(gè)體所具備的知識(shí)和技能，不會(huì)受到勞動(dòng)力市場價(jià)格的影響。 7. 薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問題上的定位，即企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 8. 收益分 享計(jì)劃是以組織績效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬制度，同時(shí)衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。 9. 工作評(píng)價(jià)的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計(jì)點(diǎn)法。 第九章 章節(jié) 測試題 一 .單選題 : 《勞動(dòng)法》于（ ）始實(shí)施。 A. 1949 年 10 月 1 日 B. 1982 年 5 月 1 日 C. 1994 年 1 月 1 日 D. 1995 年 5 月 1 日 2. 目前我國勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（ ）小時(shí)。 A. 48 B. 40 C. 44 D. 36 15 3. 在我國實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（ ）項(xiàng)。 A. 聽取和審議廠長的工作報(bào)告 B. 推薦廠長或經(jīng)理人選 C. 決定董事會(huì)組成 D. 否決或同意工資方案 4. 勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（ ）。 A. 勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則 B. 勞動(dòng)合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī) C. 勞動(dòng)合同必須遵循市場規(guī)則 D. 勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方 5. 從法律角度看，企業(yè)的招 工簡章或就業(yè)規(guī)則（ ）。 A. 具有要約的法律效力 C. 必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力 B. 不具有要約的法律效力 D. 必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力 6. 《 勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（ ）。 A. 有固定期限和無固定期限兩種 B. 有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種 C. 無固定期限和完成一定工作為期限兩種 D. 有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種 7. 《勞動(dòng)法》第 54 條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（ ）的 勞動(dòng)條件。 A. 國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推 B. 企業(yè)上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn) C. 企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn) D. 勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn) 8. 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（ ）。 A. 提前 15 日以書面形式通知用人單位 B. 提前 15 日以任何形式通知用人單位 C. 提前 30 日以書面形式通知用人單位 D. 提前 30 日以任何形式通知用人單位 二 . 多選題 : ，應(yīng)注意公正原則，這指的是（ ）。 A. 勞動(dòng)爭議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方 B. 雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù) C. 雙方在適用法律上一律平等 D. 雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù) E. 雙方必須是同一國家的法人或自然 2. 勞動(dòng)關(guān)系的主體是（ ） A. 勞動(dòng)者 B. 政府 C. 用人單位 D. 勞動(dòng)力市場 E. 中介機(jī)構(gòu) 3. 下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有（ ）。 A. 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利 B. 享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利 C. 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利 D. 取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利 E. 有提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利 4. 以下屬于在勞動(dòng)合同訂立時(shí)要遵循的基本原則有（ ）。 A. 以人為本 B. 協(xié)商一致 C. 互惠互利 D. 符合法律 E. 平等自愿 5. 可用以解決員工心理健康問題的措施有（ ）。 16 A. 宣泄 B. 適當(dāng)設(shè)置目標(biāo) C. 培養(yǎng)抗壓能力 D. 培養(yǎng)業(yè)余愛好 E. 咨詢 6. 下列情形（ ）屬于因勞動(dòng)者過失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)合同。 A. 試用不合格 B. 嚴(yán)重違紀(jì) C. 營私舞弊 D. 承擔(dān)刑事責(zé)任 E. 培訓(xùn)后不能勝任工作 7. 勞動(dòng)爭議處理遵循（ ）原則。 A. 少數(shù)服從多數(shù) B. 平等協(xié)商一致 C. 合法性 D. 公平性 E. 著重調(diào)解及時(shí)處理 8. 解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有（ ）。 A. 雙方應(yīng)協(xié)商解決 B. 通過職業(yè)介紹所協(xié)調(diào) C. 通過勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解 D. 通過勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁 E. 通過人民法院處理勞動(dòng)爭議 三 . 是非題 : 《勞動(dòng)法》，一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng)一樣，都存在勞動(dòng)關(guān)系。 （ ） 2. 壓力有積極作用，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時(shí)應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。 （ ） 3. 人民法院受理勞動(dòng)爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起 30 日內(nèi)向人民法院起訴的，超過 30 日，人民法院不予受理。 （ ） 4. 對(duì)未造成財(cái)產(chǎn)損失的無效勞動(dòng)合同，如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主持調(diào)解解決。 （ ） 5. 勞動(dòng)合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 （ ） 6. 合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)。 （ ） 7. 勞動(dòng)合同的變更就是指雙方當(dāng)事人依法對(duì)完全履行的條款或無效的條款進(jìn)行修改或增減的行為。 （ ） 8. 當(dāng)用人單位未按照合同的約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬或提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。 （ ）