【正文】 工作條件和物理環(huán)境。（4）社會環(huán)境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系等。（5）職業(yè)條件。工資報酬、獎金制度、工作時間、晉級機會、進修和提高的機會等。工作要求包括：有關(guān)的工作程序和技術(shù)的要求、工作技能、判斷力、記憶力、操作能力、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。職務(wù)要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。二、工作分析的方法觀察法。指觀察者通過感官或利用其他工具仔細觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點和方法，提出具體的報告。問卷調(diào)查法以標準化的問卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對象對各種任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個工作的關(guān)系打分，然后由計算機對打分結(jié)果進行統(tǒng)計分析。面談法通過面對面的交談，由工作者來講述工作的內(nèi)容、特點等等，用簡短的語言說明長期的工作體會和感想。工作實踐與工作日寫實法親自參與該工作或讓員工用工作日記的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。關(guān)鍵事件法要求管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作來說比較關(guān)鍵的工作特性和事件。從而獲得工作分析資料。關(guān)鍵事件包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式工作描述、工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書工作設(shè)計的概念 工作設(shè)計所要解決的主要問題是組織向其他分配工作任務(wù)和職責的方式。工作設(shè)計是通過滿足員工與工作有關(guān)的需要來提高工作績效的一種管理方法，因此，工作設(shè)計是否得當對激發(fā)員工的工作動機、增強員工的工作滿意感以及提高生產(chǎn)率都有重大的影響。工作設(shè)計與工作分析之間的關(guān)系： 工作分析是客觀描述，工作設(shè)計是認定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋?。工作分析可以對工作設(shè)計提供依據(jù)。工作設(shè)計的內(nèi)容工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系工作設(shè)計需要考慮的因素組織的目標和功能、組織結(jié)構(gòu)、工作流程、技術(shù)、工藝、設(shè)備的要求、工作環(huán)境工作時間、對人員的開發(fā)與激勵、工作設(shè)計的方法、機械型工作設(shè)計法、生物型工作設(shè)計法、知覺運動型工作設(shè)計法、激勵型工作設(shè)計法、社會技術(shù)系統(tǒng)工作分析的參與者人力資源部門管理者(經(jīng)理或?qū)T)、工作承擔者、工作承擔者的上級主管、其他相關(guān)人員二、招聘流程招聘計劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄用招聘的基本程序:招聘決策、發(fā)布信息、招聘測試、人事決策等四大步驟。 培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。培訓(xùn)需求分析的作用　　有助于了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有的全面信息。有助于了解員工的知識、技能等需求。 有助于了解員工對培訓(xùn)的態(tài)度?？梢垣@得管理者的支持。有助于估算培訓(xùn)成本。有利于避免浪費。 有助于使培訓(xùn)做到合理化。能夠提供測量培訓(xùn)效果的依據(jù)所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當一個人不[1]得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。 　職業(yè)錨，也是自我意向的一個習(xí)得部分。個人進入早期工作情境后，由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。職業(yè)錨是個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，在實際工作中是不斷調(diào)整的。培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。我們認為培訓(xùn)和開發(fā)的實質(zhì)是一樣的，都要通過改善員工的工作業(yè)績來提高企業(yè)的整體績效，只是關(guān)注點不同，一個更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個更關(guān)注未來。 準確理解培訓(xùn)和開發(fā)的含義，需要把握以下幾個要點 培訓(xùn)和開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工。當然，這也并不意味每次培訓(xùn)的對象都必須是全體員工。 培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當全面并且與員工的工作有關(guān)，與工作內(nèi)容無關(guān)的不應(yīng)該包含在培訓(xùn)與開發(fā)范圍之內(nèi)。此外，有些內(nèi)容不屬于培訓(xùn)與開發(fā)的范疇，但需要利用這一手段。 培訓(xùn)與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，這也是衡量培訓(xùn)與開發(fā)工作成敗的根本性標準。 培訓(xùn)與開發(fā)的主體是企業(yè)，應(yīng)當由企業(yè)來組織和實施。員工培訓(xùn)的主要目的是：1．培訓(xùn)作為一種繼續(xù)教育、終生教育，可以彌補學(xué)校教育的不足，使員工在經(jīng)濟、技術(shù)的不斷發(fā)展變化中，通過完善自身的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，大大提高企業(yè)或個人的工作績效水平。2．培訓(xùn)可以增強組織或個人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。 3．培訓(xùn)可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。 報酬（rewards）是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。薪酬（pensation）是報酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。是指員工從企業(yè)獲得的一切個人收益，包括直接的或間接的、內(nèi)在的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的正面報償。 工作條件方面的 內(nèi)在薪酬 工作性質(zhì)方面的 薪酬 基礎(chǔ)薪酬（工資，薪水） 直接薪酬 短期獎酬（獎金，利潤分享） 外在薪酬 長期收益（期股權(quán)收益） 間接薪酬—公共、個人、薪假、生活等福利薪酬制度設(shè)計的基本流程 第一階段：選擇與設(shè)計薪酬模式 第二階段：薪酬方案設(shè)計 第三階段：薪酬測算與薪酬方案的調(diào)整 第四階段：薪酬制度配套運行機制設(shè)計 選擇與設(shè)計薪酬模式科學(xué)設(shè)計薪酬制度首先要在對企業(yè)所處競爭領(lǐng)域現(xiàn)行薪酬狀況進行調(diào)查分析和對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略進行研究的基礎(chǔ)上，選擇與設(shè)計適合企業(yè)要求的薪酬模式。薪酬方案設(shè)計 一是設(shè)計薪酬制度框架方案 二是具體設(shè)計基本薪酬制度和輔助薪酬制度 三是確定基本薪酬和輔助薪酬的標準 寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學(xué)習(xí)好幫