【正文】 行深入探索研究的過(guò)程。 有助于使培訓(xùn)做到合理化。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。員工培訓(xùn)的主要目的是：1．培訓(xùn)作為一種繼續(xù)教育、終生教育，可以彌補(bǔ)學(xué)校教育的不足，使員工在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的不斷發(fā)展變化中，通過(guò)完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，大大提高企業(yè)或個(gè)人的工作績(jī)效水平。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來(lái)越難。 3．培訓(xùn)可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。 準(zhǔn)確理解培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn) 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的對(duì)象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。培訓(xùn)需求分析的作用　　有助于了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有的全面信息。工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式工作描述、工作說(shuō)明書(shū)、資格說(shuō)明書(shū)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)工作設(shè)計(jì)的概念 工作設(shè)計(jì)所要解決的主要問(wèn)題是組織向其他分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。二、工作分析的方法觀察法。包括工作任務(wù)、工作職責(zé)、完成工作所需的資料、設(shè)備、工作流程、工作中與其他人員的聯(lián)系。它為人力資源管理的其他工作如規(guī)劃、招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)、報(bào)酬等提供重要的依據(jù)。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序，它要求每個(gè)勞動(dòng)者按照規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。(2)工作內(nèi)容。缺點(diǎn)：沒(méi)有與員工的工作績(jī)效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。偏見(jiàn)誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。（二）考評(píng)人員方面的問(wèn)題1）暈輪效應(yīng)。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。5）對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。3）減少工作時(shí)間。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。涉及到能夠影響培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。(2分)(2)采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟：①選擇崗位評(píng)價(jià)要素。(2分) ②先進(jìn)合理的原則。(2分)⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的；二是，考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。要能夠做到這一點(diǎn)，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃。農(nóng)村社會(huì)保障是我國(guó)整個(gè)社會(huì)保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會(huì)保障問(wèn)題日益突出。要自己經(jīng)過(guò)分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才；否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。王永慶不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你的身邊，因此求才首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。A、公文處理 B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C、角色扮演 D、智力測(cè)驗(yàn) E、性向測(cè)驗(yàn)三、判斷題（每小題2分，共10分）人力資源是一種不可再生性資源。這種理論稱為（ ）。A、工作職責(zé) B、工作中晉升 C、工作權(quán)限 D、工作環(huán)境企業(yè)對(duì)新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（ ）。A、能力工資制 B、績(jī)效工資制 C、計(jì)件工資制 D、職務(wù)工資制勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（ ）。A、員工績(jī)效 B、員工崗位 C、員工能力 D、工會(huì)力量 E、員工工齡職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ ）。 （ ）員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。如今大多數(shù)企業(yè)家，雖然求才若渴，可是，企業(yè)內(nèi)部的基本管理工作沒(méi)做好，有很多人才而不自知，卻在那里大談求才之難，由于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才。負(fù)責(zé)人事的臺(tái)塑高級(jí)專員陳清標(biāo)說(shuō)，通過(guò)內(nèi)部甄選有兩大優(yōu)點(diǎn)，一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境，訓(xùn)練時(shí)間可以節(jié)省下來(lái)。 答案要點(diǎn)：組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。一個(gè)隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效率更高，更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(12分)(1)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序：①進(jìn)行工作崗位分析。(2分)簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。(2分)④根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。3）費(fèi)用高。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。2）對(duì)過(guò)剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。試述績(jī)效考評(píng)中可能存在的問(wèn)題。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過(guò)高。6）首因效應(yīng)。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法確定員工實(shí)際薪酬的分配形式。(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，即勞動(dòng)者進(jìn)行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件，包括工時(shí)制度等標(biāo)準(zhǔn)。(7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。這些觀點(diǎn)我很有同感。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。也即把每個(gè)職務(wù)的內(nèi)容加以分析，清楚地掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點(diǎn)，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力與責(zé)任。包括工作團(tuán)體的情況、社會(huì)心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系等。面談法通過(guò)面對(duì)面的交談，由工作者來(lái)講述工作的內(nèi)容、特點(diǎn)等等，用簡(jiǎn)短的語(yǔ)言說(shuō)明長(zhǎng)期的工作體會(huì)和感想。工作分析可以對(duì)工作設(shè)計(jì)提供依據(jù)。可以獲得管理者的支持。個(gè)人進(jìn)入早期工作情境后，由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，與在經(jīng)驗(yàn)中自省的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、才干相符合，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。此外，有些內(nèi)容不屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的范疇，但需要利用這一手段。是指員工從企業(yè)獲得的一切個(gè)人收益，包括直接的或間接的、內(nèi)在的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的