【正文】 的管理帶來困難。2）進行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動生產(chǎn)率，降低對人力資源數(shù)量需求。2）考評內(nèi)容不完整。7）感情效應(yīng)。優(yōu)點：①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有利于實現(xiàn)工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義③能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點試述勞動合同必須具備的內(nèi)容。試述社會保險的內(nèi)容。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。二、工作分析的目的和作用作用：（1）選拔和任用合格的人員；（2）制定有效的人事預(yù)測和人事計劃；（3）設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；（4）提供考核、晉升和作業(yè)標準；（5）提高工作和生產(chǎn)效率；（6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度；（7）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。關(guān)鍵事件法要求管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作來說比較關(guān)鍵的工作特性和事件。有利于避免浪費。 培訓(xùn)與開發(fā)的主體是企業(yè)，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來組織和實施。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。當(dāng)然，這也并不意味每次培訓(xùn)的對象都必須是全體員工。有助于了解員工的知識、技能等需求。指觀察者通過感官或利用其他工具仔細觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點和方法，提出具體的報告。這些依據(jù)包括如崗位與職務(wù)的內(nèi)容、職責(zé)、工作特征、關(guān)鍵業(yè)績指標、勞動條件及任職所需的資質(zhì)等信息。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。(6)勞動合同終止的條件。二、薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值確定。5）對照效應(yīng)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。4）裁員。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。(2分)②建立崗位要素指標評價標準表。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。需要進一步細化，加以量化；三是，考評人員單一。促進城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會保障制度，當(dāng)前重點是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障體系的建立；六是，合理確定社會保障范圍、標準和水平。他說：尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理人才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責(zé)績效考評制度的制定和實施。A、公平理論 B、效用理論 C、因素理論 D、強化理論在理論界通常將（ ）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、多因性 B、多維性 C、動態(tài)性 D、不確定性企業(yè)一般給銷售人員實行的是（ ）。 （ ）工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文?；谶@個道理，臺塑每當(dāng)人員缺少時，并不是立即對外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)配，如果有的話，先在內(nèi)部解決，填寫調(diào)任單，兩個單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。一個組織如果能很好地幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊伍。三是，內(nèi)部備選對象范圍狹窄。(2分) ④簡潔扼要的原則。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標準的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2）寬容或苛刻傾向。P249 248組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。勞動者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達到何種數(shù)量指標和質(zhì)量指標，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動合同中作出規(guī)定。②考評指標缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。（4）社會環(huán)境。工作設(shè)計與工作分析之間的關(guān)系： 工作分析是客觀描述，工作設(shè)計是認定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋觥?　職業(yè)錨，也是自我意向的一個習(xí)得部分。薪酬（pensation）是報酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。 工作條件方面的 內(nèi)在薪酬 工作性質(zhì)方面的 薪酬 基礎(chǔ)薪酬（工資，薪水） 直接薪酬 短期獎酬（獎金，利潤分享） 外在薪酬 長期收益（期股權(quán)收益） 間接薪酬—公共、個人、薪假、生活等福利薪酬制度設(shè)計的基本流程 第一階段：選擇與設(shè)計薪酬模式 第二階段：薪酬方案設(shè)計 第三階段：薪酬測算與薪酬方案的調(diào)整 第四階段：薪酬制度配套運行機制設(shè)計 選擇與設(shè)計薪酬模式科學(xué)設(shè)計薪酬制度首先要在對企業(yè)所處競爭領(lǐng)域現(xiàn)行薪酬狀況進行調(diào)查分析和對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略進行研究的基礎(chǔ)上，選擇與設(shè)計適合企業(yè)要求的薪酬模式。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。工作設(shè)計的內(nèi)容工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系工作設(shè)計需要考慮的因素組織的目標和功能、組織結(jié)構(gòu)、工作流程、技術(shù)、工藝、設(shè)備的要求、工作環(huán)境工作時間、對人員的開發(fā)與激勵、工作設(shè)計的方法、機械型工作設(shè)計法、生物型工作設(shè)計法、知覺運動型工作設(shè)計法、激勵型工作設(shè)計法、社會技術(shù)系統(tǒng)工作分析的參與者人力資源部門管理者(經(jīng)理或?qū)T)、工作承擔(dān)者、工作承擔(dān)者的上級主管、其他相關(guān)人員二、招聘流程招聘計劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄用招聘的基本程序:招聘決策、發(fā)布信息、招聘測試、人事決策等四大步驟。（5）職業(yè)條件。（八）“里外不是人”的加薪方案，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。③考評人員單一。(4)勞動報酬。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員實行的職級工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。苛刻傾向指考評中所做的評價過低。3）進行組織內(nèi)外人力資源的流動，以平衡人員的供需。試述如何使組織的人力資源供求平衡。（3）個人層面分析個人層面