【正文】 勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用。A、員工績效 B、員工崗位 C、員工能力 D、工會力量 E、員工工齡職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ ）。評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ）。 （ ）員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。五、案例分析題（每小題20分，共40分）通達公司員工的績效考評通達公司成立于20世紀50年代初，目前公司有1000人左右。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作的程度。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。企業(yè)的興衰唯人才是賴，所以大多數(shù)企業(yè)爭相到企業(yè)外去招攬人才。如今大多數(shù)企業(yè)家，雖然求才若渴，可是，企業(yè)內(nèi)部的基本管理工作沒做好，有很多人才而不自知，卻在那里大談求才之難，由于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才。王永慶說，就像苦苦地研究一樣?xùn)|西，到了緊要階段，參觀人家的制造，觸類旁通，一點就會；如果不經(jīng)過苦苦地研究追求，參觀人家的制造，仍然一無所得。負責(zé)人事的臺塑高級專員陳清標說，通過內(nèi)部甄選有兩大優(yōu)點，一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境，訓(xùn)練時間可以節(jié)省下來。需要完善醫(yī)療保險配套制度改革，細化醫(yī)療服務(wù)管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進；三是，建立健全失業(yè)保險制度；四是，全面落實城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍；五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。 答案要點：組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度?！盀榱嗽谝粋€不斷變化的市場環(huán)境中動作，組織應(yīng)認清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動作能力。一個隊伍相對穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效率更高，更快地實現(xiàn)組織目標。（2）通達公司在員工考評中存在的問題主要有，一是，考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金。要進行考評反饋，要面談。內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為：一是，容易造成“近親繁殖”。簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(2分)④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。(12分)(1)績效考評指標體系設(shè)計和程序：①進行工作崗位分析。(2分)(2)績效考評標準的設(shè)計原則①定量準確的原則。(2分)簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。(2分)④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分)④根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點？P107內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。外部招聘有很多優(yōu)點：1）來源廣泛，選擇空間大2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）費用高。2）加強員工培訓(xùn)。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。4）根據(jù)組織的具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。2）對過剩員工進行有針對性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。P322 341答：組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。試述績效考評中可能存在的問題。4）考評結(jié)果的反饋方式不當。寬容傾向指考評中所做的評價過高。4）近因效應(yīng)。6）首因效應(yīng)。8）偏見誤差。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。優(yōu)點：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點，即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提升與團隊合作等優(yōu)點。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際薪酬的分配形式。合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的，如果是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長。(3)勞動保護和勞動條件，即勞動者進行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件，包括工時制度等標準。(5)勞動紀律。(7)違反勞動合同的責(zé)任。其中養(yǎng)老保險包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險五、案例分析（二）通達公司員工的績效考評：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。需要進一步細化，加以量化。要進行考評反饋，要面談。這些觀點我很有同感。內(nèi)源選任也有其缺陷。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。人力工作分析的概念 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。也即把每個職務(wù)的內(nèi)容加以分析，清楚地掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力與責(zé)任。工作描述（1）工作名稱；（2）工作活動和程序。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系等。職務(wù)要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。面談法通過面對面的交談，由工作者來講述工作的內(nèi)容、特點等等，用簡短的語言說明長期的工作體會和感想。關(guān)鍵事件包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。工作分析可以對工作設(shè)計提供依據(jù)。它具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證?？梢垣@得管理者的支持。能夠提供測量培訓(xùn)效果的依據(jù)所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點。個人進入早期工作情境后，由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。我們認為培訓(xùn)和開發(fā)的實質(zhì)是一樣的，都要通過改善員工的工作業(yè)績來提高企業(yè)的整體績效，只是關(guān)注點不同，一個更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個更關(guān)注未來。此外，有些內(nèi)容不屬于培訓(xùn)與開發(fā)的范疇，但需要利用這一手段。2．培訓(xùn)可以增強組織或個人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。是指員工從企業(yè)獲得的一切個人收益，包括直接的或間接的、內(nèi)在的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的正面報償。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越