【正文】 思考評價和行動評價 C、 績效評價和薪酬滿意度 D、 人員的能力、素質、技能分析以及針對工作績效的評價 崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎，它們是勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞 動強度和（ C ）。 A、 公平、合理、合法 B、 公平、等價、合法 C、 合理、等價、合法 D、 均衡、合理、等價 1 政府的勞動力市場管理，應具備這樣三個特征，即第一高效、開放、全方位，第二， 統(tǒng)一領導和分散管理相結合，第三（ B ）。 A、 普查和統(tǒng)計報表 B、 統(tǒng)計調(diào)查和搜集資料 C、 抽樣調(diào)查和統(tǒng)計報表 D、 搜 集資料和普查 1 把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質量關，是調(diào)查統(tǒng)計工作成功與否的關鍵，所以，在數(shù)據(jù)錄入以前， 我們必須進行（ C ）： A、 數(shù)據(jù)來源確認 B、 數(shù)據(jù)邏輯測試 C、 事前的資料審查 D、 對數(shù)據(jù)進行抽查驗證 1 計算機病毒的種類很多，按照傳染方式來說，一般主要分為引導型、系統(tǒng)型、和（ A ）。 A、 條文式 B、 便函式 C、 條例式 D、 總結式 2 以推理的方式，從“一般性”的結論推斷出一個“個別的論斷”，我們把這種論證的方 法稱之為（ B ）。 A、 企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料 B、 組織資料和員工資料 C、 原始資料和次級資料 D、 歷史資料和現(xiàn)狀資料 2 信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于 我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的（ D ）要求。 A、 FAQ 法和 JIT 法 B、 PAQ 法和 FJA 法 C、 ERP 法和 LP 法 D、 KPI 法和 FJA 法 3 獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做（ C ）。 A、 可行性原則 B、 反饋原則 C、 制度化原則 D、 實用性原則 4 員工績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵、技能、環(huán) 境和集會等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（ B ）。 A、 個人目標和企業(yè)目標完全一致 B、 個人目標與部門目標完全一致 C、 個人目標與企業(yè)的目標盡可能一致 D、 個人目標與企業(yè)目標可以不一致 以上 4044 題共五分為考核與評價內(nèi)容 4 將企業(yè)眾多類型的崗 位工資歸并組合成若干等級，形成一個薪酬（ B ）。 A、崗位評價必須滿足績效考核的要求 B、崗位評價必須和崗位等級相結合 C、崗位評價每兩年進行一次 D、崗位評價結果應該公開 4 薪酬調(diào)查的最后一項工作就是提交薪酬調(diào)查分析報告，它應該包括調(diào)查組織實施情況、 薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、（ B ）和薪酬建議等。 A、 產(chǎn)量定額規(guī)則 B、 工時定額規(guī)則 C、 勞動定額規(guī)則 D、 薪酬定額規(guī)則 5 專項協(xié)議書約定了在特定條件下，用人單位和勞動者的權利義務，此時，勞動合同中 的權利和義務（ B ）。 A、 80％ B、 100％ C、 120％ D、 150％ 5 現(xiàn)階段，我國法定的集體勞動合同的附件是（ D ）： A、 勞動安全 B、 勞動保險協(xié)議 C、 勞動 條件協(xié)議 D、 工資協(xié)議 60、 集體勞動合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為基層集體合同、行業(yè) 集體合同和（ C ）。 A、 效度系數(shù) B、 穩(wěn)定系數(shù) C、 評分者信度 D、 等值系數(shù) E、 內(nèi)在一致性系數(shù) 1 下面的培訓內(nèi)容中，屬于外派勞務培訓內(nèi)容的是（ ABCDE ）： A、 國家法律法規(guī) B、 外事紀律 C、 涉外禮儀 D、 國別概況 E、 職業(yè)道德 1 對于普通技術勞務輸出，應進行（ ACE ）： A、 適應性技能培訓 B、 專項技術培訓 C、 基本外語培訓 D、 體能訓練 E、 公共課程培訓 1 外國人到中國就業(yè)，在獲得就業(yè)許可證和職業(yè)簽證以后，就可以工作了，但這時還要 （ AD ）： A、 申請就業(yè)證 B、 辦理臨時戶籍登記手續(xù) C、 重新進行健康檢查 D、 申請居留證 E、 辦理職業(yè)資格 1 招聘收益 成本比，既是一項（ A ），也是對招聘工作的（ B ）進行考核的一項指標。 A、 確定工作要項 B、 確定考核辦法 C、 確的考核人員 D、 確定績效標準 E、 確定考核系統(tǒng) 以上 22 題共一分為考核與評價內(nèi)容 2 我們之所以進行科學細致的薪酬管理，目的是為了（ ABCE ）等 。 以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。 B A、 正確 B、錯誤 招聘活動可以不經(jīng)過評估。 B A、 正確 B、錯誤 硬性分配法，是假設員工的工作行為何工作業(yè)績整體呈現(xiàn)正態(tài)分布，所 以我們說，企業(yè) 的員工工作行為和工作績效好中差存在一定的比例關系。 如果市場工資率是每小時 4 元，產(chǎn)品的市場價格 是每單位 元，則當勞動力的邊際產(chǎn) 量超過 ________時，企業(yè)愿意增雇工人。 各種生產(chǎn)要素 下列因素不影響均衡的實際工資水平的是 ________。 對重要性 員工對一旦完成任務就可獲得報酬的信念稱為 ________。 克雷普斯將工作劃分為 ________類。 1知覺者把知覺對象假想成和自己一樣，認為自己有的特質別人也有，這種現(xiàn)象叫 ________。 內(nèi)部招聘的最大弊端在于 ________。 2每個薪資等級都有一個薪資變化的范圍，通常 ________。 2只有當培訓給雇主帶來的毛利潤 ________培訓的支出與雇員由于該培訓而得到的加薪之 和時，組織才會給員工提 供培訓。 3《基本生活保障和再就業(yè)協(xié)議》的協(xié)議期限原則上不超過 ________。 “三資”企業(yè)就業(yè) 3集體合同期限為 ________。 (或企業(yè)家 ) 4廣納性高的個體適于下述 ________工作。 4 ________決定了無差異曲線的斜率為負。 5在經(jīng)濟學中，新增一個工人所增加的產(chǎn)生量被稱為 ________。 、伙食費 5讀研究生的收益有 ________。 5“大五”人格理論將所有的人格分為若干緯度，即：神經(jīng)質、樂群性、責任心和 ________。 的隱私權 6為什么長期雇傭能夠增強雇員對雇主的忠誠感 ________。 ，從而在很大程度上避免評 價的不公平性 ，在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值前，必須了解其對組織的相對價值 6泰勒主張用科學方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費。 ，擇優(yōu)錄用的原則 7職業(yè)生涯規(guī)劃中所運用的程序包括 ________。 7下列哪幾項屬于員工流失的隱含成本 ?________。 與此同時，中國接受高等教育的人數(shù)也越來越多。 8題干如上：王某屬于何種類型的人才 ?__________。 8題干：李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期 5 年。 ，當事人權利義務內(nèi)容的改變 90、題干如上：勞動者的權利是 __________。王芳在再就業(yè)服務中心接受了家政的 培訓，半年后，通過中心提供的需求信息，王芳成為 B 公司的家政服務員。 9題干如上：“下崗職工證明”的有效期最長為 __________。 9題干：女工小同是某暖瓶廠的油漆工。一”時被安排加班，并且由于整個夏季都處于生產(chǎn)緊張狀態(tài)， 因此工廠未安排小同補休。小同 賠償了兩千元現(xiàn)金以后，與工廠約定剩下兩千元賠償金從每月工資中扣除。 29 D 30 C 31 C 32 A 33 C 34 A 35 D 36 B 37 C 38 B 39 C 40 B 41 D 42 A 43 C 44 D 45 B 46 A 47 C 48 C 49 A 50 B 51 AB 52 ABCD 53 AC 54 BCD 55 ACD 56 CD 57 CD 58 ABCD 59 ACD 60 ABCD 61 ACE 62 AC 63 ABD 64 ABC 65 ABC 66 BCD 67 ABD 68 CD 69 BCD 70 AC 不能答在試卷上。 A．工資競爭力 B. 人口因素 C．勞動參與率 D. 勞 動時間 （ ）不屬于“平等保護”的內(nèi)容。 A 總量性 B 結構性 C 摩擦性 D 選擇性 國外的“就業(yè)服務”是指（ ） A 職業(yè)介紹 B 就業(yè)政策 C 就業(yè)訓練 D 失業(yè)救濟 1統(tǒng)計指標按時間標準不同可分為（ ） A 時點指標和時期指標 B 外延指標和內(nèi)涵指標 C 總量指標和相對指標 D 相對指標和平均指標 1（ ）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計算方法、計量單位等是否符合要求。 A 頁面視圖 B 大綱視圖 C 普通視圖 D 主控文檔 A 堅持嚴格的原則 B 堅持淘汰的原則 C 堅持面 廣的原則 D 堅持擇優(yōu)的原則 2我們在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（ ） A 應聘職位要求進行假設式提問 B 應聘職位要求進行清單式提問 C 應聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應聘者過去工作行為進行開放式提問 2（ ）不屬于無領導小組討論的主要測評內(nèi)容。 A 培訓目標 B 培訓內(nèi)容 C 培訓計劃 D 培訓方案 在公司大規(guī)模投入資源的前可通過（ ）的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。 A 司機動性 B 企業(yè)培訓教師 C 電焊工 D 廚師 3勞動法律關系由勞動法律關系的主體、客體和內(nèi)容等三個要素構成。 A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿? C 能力特征和個性差異 D 能力特征 A 一般需要 B 特定需要 C 個別需要 D 普遍需要 4企業(yè)防范培訓風險，可根據(jù)（ ）考慮培訓成本的分攤與補償。 A 改 進計劃 B 評價實施 C 績效面談 D 改進績效的指導 5適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的績效管理考評類型稱為 （ ）。 A 對外具有競爭力 B 對內(nèi)具有公正性 C 對員工具有激勵性 D 薪酬成本控制 5某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結果是乙的工作價值 高于甲丙?。患椎膬r值低于乙，高于丙?。槐膬r值低于甲乙，高于丁； 丁的價值低于甲乙 丙。 A 社會平均工資 B 上月員工本人工資額 C 企業(yè)員工平均工資 D 員工本人上一年度月平 均工資 5按照工傷導致勞動者休息長度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。 暢通程度 D 信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量 E 各縱向與橫向機構之間信息傳遞的速 度與協(xié)調(diào)程度 7利用證書進行篩選是用統(tǒng)計學上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容 易產(chǎn)生（ ）現(xiàn)象。 A 當事人雙方 B 用人單位 C 勞動爭議仲裁委員會 D 人民法院 E 勞動行政機關 7崗位設計及再設計的內(nèi)容有（ ） A 擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務 B 企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新 C 工作滿負荷 D 工作環(huán)境的優(yōu)化 E 建立“人 — 機 — 資金”的最優(yōu)化政策 7制定招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）。 A． 根據(jù)崗位評價或能力評價或績效考核結果半員工入級 B． 按新工資方案確定員工的工資、獎金 C． 檢查測算出來的問題，并重新調(diào)整 D． 匯集測算中的問題，供上級參考 E． 制定工資標準 8（ ）因素會對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響