【正文】 。(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的新的、適當?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。 41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。 ，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。 ： (1)保證 安全 生產(chǎn)。 (2)實現(xiàn)勞逸結(jié)合。 (3)實行女工保護。 (4)組織工傷救護。 (5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。 ，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。 五、論述題(每小題14分，共28分) 組織在制訂人員報酬時應(yīng)遵循下列原則： (1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟消耗。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。 (3)短期利益與長遠利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工的實際報酬水平。 (4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。 (5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務(wù)量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實際工資水平。 46. 人力 資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且 人力 資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。 ① 人力 資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即 人力 資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。 ② 人力 資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。 ③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。 ④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為 商品 ，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加 商品 價值的決定性因素。人力資源試題及答案一、辨析題。人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。（錯）答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。對人力資本的解釋（1）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。（2）對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。（3）人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資源與人力資本比較：人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，這一點是一致的。不同點： (1)、社會財富和社會價值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動者本身所擁有的。 (2)、角度和關(guān)注重點不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人本身作為財富，從投入產(chǎn)出角度研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用。 (3)、計量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。 (4)、人力資源包括現(xiàn)實的和潛在的勞動能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價值的勞動能力。 人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。（錯）答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人口資源：一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中。人才資源：一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。從數(shù)量上，人口資源人力資源人才資源職位分析是人力資源其他幾個職能的基礎(chǔ)。（對）答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)、員工關(guān)系管理。職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責和工作范圍（4）組織招聘、選拔、使用所需要的人員（5）制定合理的員工培訓、發(fā)展規(guī)劃（6）制定考核標準及方案，科學開展績效考核工作（7）設(shè)計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案（8）為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢（9）設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學依據(jù)?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理各個職能的核心。（對）答：定義：是指制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程?？冃Ч芾淼囊饬x：有助于提升企業(yè)的績效有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致有助于提高員工的滿意度有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)； 　　其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；在人力資源規(guī)劃中，當人力資源的需求預(yù)測數(shù)量等于供給預(yù)測數(shù)量時，說明人力資源的供需已經(jīng)平衡。（錯）答：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。在人力資源培訓的需求分析時，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯）答：分析培訓需求針對新員工：任務(wù)分析主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項子任務(wù)。針對老員工：工作績效分析確定任務(wù)外，還要確定培訓是不是解決問題的關(guān)鍵，如果由于工作標準不清楚或人員未被激發(fā)起來，工作績效也會下降在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應(yīng)聘者越多越好。（錯）答：招聘的程序確定職位空缺 、選擇招聘渠道、制定招聘計劃 、選擇招聘來源和方法、 回收應(yīng)聘資料 、評估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘的規(guī)模。確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。按從上到下的順序來進行，企業(yè)空缺10個，面試與錄用的比例3：1，筆試與面試的比例為10：3，應(yīng)聘者與參加筆試的比例為10：1，所以企業(yè)企要吸引1000名應(yīng)聘者。從而確定吸引人數(shù)。面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過程。（錯）答：面試是一個雙向溝通的過程 應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應(yīng)試者也可借此機會了解除自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。 在對員工進行培訓之前，應(yīng)先對培訓師本人進行培訓。（對）績效管理的目的是確定員工薪酬。（錯）答:績效管理的目的：戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)二、簡答題。簡述人力資源管理的職能有哪些？答：（1）人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃 （2職位分析 ：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責、確定各職位所要注的任職資格（學歷、專業(yè)、年齡、技能 （3）招聘錄用 ：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選 （4）績效管理 ：制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通 （5）薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的標準、進行薪酬測算和發(fā)放等 （6）培訓與開發(fā)：建立培訓的體系、確定培訓的需求和計劃、組織實施培訓（對組織急需人才進行針對性培訓〔開發(fā)〕、對培訓效果進行反饋總結(jié)等活動 （7）員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)、對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃 簡述企業(yè)進行績效管理的目的。答：績效管理的目的：戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)簡述人力資源規(guī)劃的作用。P37答： 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其們職能具有指導意義簡述人力資源職位分析的過程。答：職位分析的步驟步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等）步驟2了解有關(guān)的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說明書。（下工作流程圖）步驟3選擇有代表性的職位。（在分析10個職位樣本就足夠的情況下，沒有必要對200個裝配工的職位都做分析。）步驟4通過收集有關(guān)職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個人品性及能力的要點等方面的信息，來進行實際的職位分析。步驟5與實際任職者及其直接上級主管一起核實所得到的職位分析信息，確定信息的準確性。步驟6編寫職位說明書和任職資格說明書。（職位分析的兩個有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份）競業(yè)禁止協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。答：競業(yè)禁止協(xié)議的內(nèi)容、對象、責任、期限競業(yè)禁止又稱競業(yè)避止，是對與特定的經(jīng)營內(nèi)容有關(guān)的特定人的某些行為予以禁止的一種制度?！秳趧雍贤ā返诙龡l明確規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金”。第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，竟業(yè)限制的約定不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年”第二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！币簿褪钦f，在約定競業(yè)禁止的協(xié)議中可以約定違約金。 《公司法》第61條規(guī)定：“董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動。從事上述營業(yè)或者活動的，所得收入應(yīng)當歸公司所有”：“公司董事、經(jīng)理除公司章程規(guī)定或者股東會同意外，不得同本公司訂立合同或者進行交易?！焙喪隹冃Х答亼?yīng)注意的問題。答： 績效反饋應(yīng)當及時 績效反饋要指出具體的問題績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因 績效反饋不能針對人 注意績效反饋時說話的技巧績效面談的作用。答：績效面談績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認．找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進方案。就某一項完整的工作而言．根據(jù)工作的進展程度，績效面談可以分三類．即初期的績效計劃面談，進行中的績效指導面談，末期的績效考評總結(jié)面談。 　　績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結(jié)合。設(shè)計企業(yè)獎酬制度時應(yīng)考慮哪些主要因素？答：p185三、案例分析。人力資源的作用。答：人力資源管理的作用（1）人力資源管理與企業(yè)績效企業(yè)績效 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 企業(yè)人力資源 企業(yè)人力資源服務(wù) 員工需求得到滿足 員工滿意 員工生產(chǎn)率 管理系統(tǒng) 與個人價值實現(xiàn)（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略：指對企業(yè)未來發(fā)展的一種長期規(guī)劃 外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng) 人力資源的準備 人力資源管理的實踐活動 企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 戰(zhàn)略意圖的傳遞 工作分析的相關(guān)內(nèi)容。答：2）、工作分析通過工作分析，需要了解招募崗位的任務(wù)責任、工作關(guān)系、環(huán)境特點、工資福利、發(fā)展機會、任職要求等。能過工作分析，需要了解空缺職位的主要工作性質(zhì)和內(nèi)容，以及該職位對任職人員的要求。也就是說，通過工作分析使面試的組織者和命題者明確為誰選人，選什么樣的人，用什么方法選人。一、工作分析的定義:工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責、權(quán)力、隸屬