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2025-06-28 11:37本頁面
【正文】 考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同（十一）對(duì)員工采取直接上級(jí)和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同（十二）對(duì)工人的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法（十三）考核結(jié)果的確定82考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象（十四）考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)83（十五）考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)84五、薪酬（一）薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃86薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。（二）未來將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)87（三）崗位評(píng)價(jià)采用評(píng)分法，指標(biāo)分成4大類28小項(xiàng)，盡量科學(xué)合理地將崗位價(jià)值進(jìn)行量化88（四）鼓勵(lì)不同職系人員專精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位89步驟一： 將所有沒有管理職務(wù)（經(jīng)理/副經(jīng)理，主任/副主任,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成5個(gè)職系：工程技術(shù)職系，財(cái)會(huì)職系，銷售/營(yíng)銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系；步驟二： 根據(jù)每個(gè)職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績(jī)效等因素的不同，決定公司對(duì)員工的聘任職稱。績(jī)效一般的員工按照外部職稱聘任，績(jī)優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對(duì)公司的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級(jí)聘任。即每個(gè)職系內(nèi)部有3個(gè)職稱等級(jí)；步驟三： 將每個(gè)職稱等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)150分—180分；步驟四： 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到初級(jí)職稱的每一個(gè)檔次，例如：150分—180分的某個(gè)工程技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)到工程技術(shù)職系初級(jí)職稱等級(jí)一檔；步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)，例如：在步驟二中評(píng)為中級(jí)職稱且目前在150分—180分的技術(shù)崗位任職的員工對(duì)應(yīng)到中級(jí)職稱等級(jí)一檔；步驟六： 未來如果聘任職稱沒有變化，在每個(gè)加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級(jí)中晉級(jí)或者降級(jí)；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)中去，若調(diào)整后的級(jí)別低于當(dāng)前職級(jí)，則按照就高原則保持當(dāng)前職級(jí)不變，下一加薪周期再考慮晉級(jí)或降級(jí)。（五）等級(jí)工資分等分級(jí)示意表（略）90（六）針對(duì)銷售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無論實(shí)行哪一種，都要使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心方案一： 銷售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，銷售中心內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。利：收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示公司工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對(duì)銷售中心進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高整個(gè)銷售中心工作績(jī)效。弊：非直接銷售人員拿提成，無法真實(shí)體現(xiàn)其崗位的價(jià)值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。方案二： 銷售中心除直接銷售人員以外其他人員不拿提成，但是在崗位評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該考慮其較高的崗位價(jià)值。銷售人員提成比例參考市場(chǎng)價(jià)格。利：符合同崗?fù)甑男匠暝O(shè)計(jì)原則，消除其他部門的不公平感。弊：銷售中心非直接銷售人員與銷售工作緊密相關(guān)，對(duì)銷售工作有直接影響，收入降低會(huì)影響其積極性，進(jìn)而迅速地反映到對(duì)銷售工作的影響。注：銷售中心人員提成當(dāng)月計(jì)提后發(fā)放70%，整個(gè)銷售項(xiàng)目結(jié)束后，如果完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)，再發(fā)放剩余的30%（七）公司各部門人員年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法 92根據(jù)公司總體效益確定公司獎(jiǎng)金總額 根據(jù)部門完成工作目標(biāo)的年度考核情況核定部門的年終獎(jiǎng)金總額根據(jù)對(duì)個(gè)人的年度考績(jī)效核核定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算式：部門獎(jiǎng)金總額=公司獎(jiǎng)金總額（部門獎(jiǎng)金總額部門考核結(jié)果247?！撇块T工資總額部門考核結(jié)果）；個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額（個(gè)人工資總額個(gè)人考核結(jié)果247?！苽€(gè)人工資總額個(gè)人考核結(jié)果）；六、培訓(xùn)與發(fā)展（一）培訓(xùn)的原則系統(tǒng)性原則 員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。 主動(dòng)性原則 強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性 多樣性原則 員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。 （二）完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識(shí)培訓(xùn) 不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí) 員工技能培訓(xùn) 不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓(xùn) 不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 （三）培訓(xùn)運(yùn)作流程（略）（四）針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間1. 不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰；2. 幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會(huì)；3. 各類通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高；、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)?！?7—
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