人力資源管理建議報告(編輯修改稿)
2025-07-25 11:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源（30）。（三）公司考核方式不科學，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評，無法實現(xiàn)?？己说哪康模嚎己诉^程過于簡單，流于形式，年底每人寫一份工作總結，交給主管領導評價后主管領導再交給經(jīng)理辦公會決定考核結果。考核期限過長，每年年終考評一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋?？己酥笜酥饔^性強，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度。考核結果沒有與其他指標掛鉤?？己顺闪恕白哌^場”、“形式主義”，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開。無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛。無法針對考核結果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進行充分的激勵。無法通過績效考核建立起組織目標和個人發(fā)展目標的有機聯(lián)系。（四）考核結果不能起到提高員工績效的作用。（五）考核制度執(zhí)行不嚴肅，好的制度沒有好的效果。五、薪酬（一）問題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個方面：是否有管理職務和工作年限的長短，忽略了崗位的內(nèi)在價值。（二）問題之二：工資結構不合理，當月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的激勵作用。按照目前的工資結構，扣除了養(yǎng)老保險、住房基金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險四項統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。雖然說年底兌現(xiàn)和管理費用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導致了對現(xiàn)有薪酬水平的不滿意。（三）問題之三：崗效工資沒有起到其應有的作用。167。 崗效工資的含義應該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施。167。 目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯。平均的激勵等于沒有激勵（四）問題之四：薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加。無論是否實行保密工資，工資制度要透明，并且能夠嚴格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化員工的觀點：員工對崗位的價值創(chuàng)造與薪酬水平的看法。誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應該獲得的回報高；不管是什么人，市場經(jīng)濟應該根據(jù)外部人才市場定價付酬；大家都努力工作，就應該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作。員工的觀點：22員工的觀點：應該引進浮動工資（42）。大部分員工認為應該引入浮動工資，并且浮動工資的比例在10%—30%之間比較合適。設立浮動工資也就是績效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績效產(chǎn)出。引入浮動工資可以使員工的收入與績效直接掛鉤，有利于促進員工努力工作。六、培訓與發(fā)展（一）公司和員工對培訓的定位不正確，僅將培訓作為評職稱的一個條件，培訓內(nèi)容的設計缺乏針對性（44）。（二）目前公司組織的培訓不能充分滿足員工的需求（45）。（三）員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，不明確在公司的個人發(fā)展方向。（四）公司為員工提供的發(fā)展機會不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定。（五）目前公司各部門經(jīng)理/副經(jīng)理實際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔了事務主管的任務（48）。（六）這種局面是由于公司單軌晉升通道造成的（49）。? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要；? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設置可供發(fā)展的崗位；? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑；? 只有到了管理崗位才能有所改變， 影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術，增強公司技術實力；? 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位；七、總結目前公司急待解決三大矛盾：（51）1. 激勵與約束不匹配；2. 利益與貢獻不匹配；3. 發(fā)展愿望與用人機制不匹配。第三部分 解決方案（ 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結）總體說明：公司發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路 53。公司解決人力資源問題的當務之急是設立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責54。? 制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標相適應的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃；? 根據(jù)公司運行體系要求，完善公司管理架構，合理人員配置，進行職務分析并制定職位說明及有關人力資源管理制度；? 組織和實施公司人力招聘、培訓、考核、激勵、薪酬、晉升等工作；? 制定年度人力資源管理計劃并組織實施；? 了解國家及地方勞動法律關系，處理勞資關系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作。? 對派往子公司的產(chǎn)權代表、董事，對分/子公司的高級管理人員制定績效評價體系；? 建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計劃；? 推進干部改革，實現(xiàn)與人才市場的接軌；并關注人力市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報告；? 處理員工關系，解決糾紛；關注員工動態(tài)，促進內(nèi)部溝通。在職責明確的基礎上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效 55。公司人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務，強化制度建設和執(zhí)行。原則一：人力資源管理的目標從公司整體經(jīng)營目標出發(fā)進行考慮；原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結構；原
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