【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 牢騷技術(shù)人員待遇低，留不住人穩(wěn)定骨干，采取變相措施 數(shù)據(jù)來(lái)源：人員訪(fǎng)談 5/13/2023PAGE 42而且整體工資決定因素不全面，導(dǎo)致員工對(duì)與其他公司之間的差距不滿(mǎn)訪(fǎng)問(wèn)反饋一般員工：? “老職工講，印制板是超聲多年積累的，又引進(jìn)了先進(jìn)的管理制度，它賺錢(qián)了，不是白手起家，是超聲對(duì)它的投入多 ”? “大中專(zhuān)畢業(yè)生分配到超聲各個(gè)單位，收入差別很大 ”中高層管理人員：? “效益應(yīng)看投資收益比，印制板投入幾個(gè)億，上交幾千萬(wàn)，貸款利息由誰(shuí)來(lái)付；儀器幾乎沒(méi)多少投入， 95年至今凈利潤(rùn) 1000萬(wàn) ”? “儀器工人不能到食堂吃飯，從后門(mén)走，找熟人買(mǎi)飯；工人加班，找領(lǐng)導(dǎo)解決吃飯的問(wèn)題 ”? “印制板是利潤(rùn)大戶(hù)，待遇存在差距是合理的，但是印制板的部門(mén)經(jīng)理比儀器的總經(jīng)理收入翻一兩倍，差距太大 ”評(píng)述：絕對(duì)利潤(rùn) ≠投資效益?zhèn)€人待遇與公司效益直接相關(guān)，衡量公司效益不僅要看絕對(duì)利潤(rùn)，還要看投資效益等指標(biāo)問(wèn)題焦點(diǎn)：?工資獎(jiǎng)金懸殊?福利待遇沒(méi)有?經(jīng)營(yíng)人員與一般管理人員的工作有明顯差別數(shù)據(jù)來(lái)源：人員訪(fǎng)談 5/13/2023PAGE 43主要表現(xiàn)三：分公司內(nèi)部沒(méi)有對(duì)員工的考核，缺乏 “獎(jiǎng)優(yōu)罰劣 ”機(jī)制訪(fǎng)問(wèn)反饋：? “考核幾乎是零 ”? “淘汰機(jī)制根本沒(méi)有 ”? “制造過(guò)程的管理制度幾乎是空白，生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤造成損失，沒(méi)有規(guī)矩 ”? “目前沒(méi)有考核，各部門(mén)年終寫(xiě)總結(jié)，交給總經(jīng)理，總經(jīng)理看看，沒(méi)有結(jié)果，沒(méi)有反饋 ”? “上班沒(méi)壓力，只要不出錯(cuò) ”? “缺乏考核，需要制定科學(xué)的考核指標(biāo) ”成文規(guī)定：無(wú) 儀器的做法? 公司對(duì)工作表現(xiàn)不佳的員工給予果斷的處置 (例如：調(diào)離，下崗 )而不在乎高流動(dòng)率? 公布業(yè)績(jī)差距并讓員工感受到相互競(jìng)爭(zhēng)壓力，而使業(yè)績(jī)落后者選擇 “自動(dòng) ”離職 (容許中高程度的流動(dòng)率 )? 給業(yè)績(jī)落后者補(bǔ)救的機(jī)會(huì) (例如，降級(jí)或轉(zhuǎn)調(diào)較輕松的崗位 )以保持低流動(dòng)率差好考核結(jié)果應(yīng)用的三種方式數(shù)據(jù)來(lái)源：人員訪(fǎng)談 5/13/2023PAGE 44 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展5/13/2023PAGE 45超聲電子人力資源各項(xiàng)管理職能不足，難以形成一個(gè)良性循環(huán)，導(dǎo)致為公司發(fā)展提供支持力量弱，人力資源部門(mén)在公司中的地位較低難以做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招聘到合適人才，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通不足公司迅速發(fā)展，人才相對(duì)短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性激勵(lì)手段單一，薪酬不合理造成員工的不公平感組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)考核流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系資料來(lái)源：訪(fǎng)談總結(jié)與資料分析 5/13/2023PAGE 46缺乏系統(tǒng)分析，沒(méi)有根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃公司計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）216。計(jì)劃方案所需的資源組織策略216。開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）216。目標(biāo)216。預(yù)算216。項(xiàng)目計(jì)劃與安排216。對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動(dòng)方案216。崗位分析和配置216。招聘216。提升與調(diào)動(dòng)216。培訓(xùn)與發(fā)展216。工資與福利216。勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）216。 宗旨216。 環(huán)境216。 目標(biāo)216。 戰(zhàn)略分析問(wèn)題216。公司需求216。外部因素216。內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求216。雇員數(shù)量216。雇員結(jié)構(gòu)216。組織和工作設(shè)計(jì)216。可供的和所需的資源216。凈需求量人力資源規(guī)劃： 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人力資源的過(guò)程5/13/2023PAGE 47從各個(gè)方面影響了公司人力資源管理的效果人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理崗位職務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃解決公司定崗定編問(wèn)題中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員依據(jù)公司組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專(zhuān)業(yè)分工來(lái)配置所需的人員崗位職責(zé)界定不清，人員冗缺不均沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)組成部分 作用 現(xiàn)狀5/13/2023PAGE 48 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展5/13/2023PAGE 49沒(méi)有科學(xué)細(xì)致的工作分析，人力資源管理缺乏基礎(chǔ)167。使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 167。使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 167。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 167。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 167。為制定考核程序及方法提供依據(jù) 167。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 167。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 工作分析的目的：5/13/2023PAGE 50部分人員配置沒(méi)有基于工作分析和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作 崗位 人要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì)?不稱(chēng)職，工作無(wú)法完成?成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排5/13/2023PAGE 51 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展5/13/2023PAGE 52招聘工作目的性不強(qiáng)，主要是由于缺乏職務(wù)說(shuō)明書(shū)的指導(dǎo)崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求工作分析員工培訓(xùn)要求員工薪酬確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)招聘選拔決策崗位說(shuō)明書(shū)工作規(guī)范招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開(kāi)了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開(kāi)展公司總部和各下屬公司招聘需求不明確，主持招聘卻不知道用人單位到底需要什么樣的人，招聘工作失去基礎(chǔ)，無(wú)法滿(mǎn)足招聘需求5/13/2023PAGE 53同時(shí)，招聘流程不夠規(guī)范，使得招聘人員與實(shí)際需求脫節(jié)由于沒(méi)有嚴(yán)格選拔，部分人員通過(guò)各種關(guān)系進(jìn)入公司，在給關(guān)系員工安排工作等管理過(guò)程中會(huì)遇到困難到底哪一種招聘渠道對(duì)本公司本行業(yè)最合適，每次招聘的效果如何？沒(méi)有全面分析資料來(lái)源：訪(fǎng)談總結(jié)與資料分析在招聘過(guò)程中，需求不明確，缺少用人部門(mén)的參與，篩選拔過(guò)程不夠嚴(yán)格，缺乏對(duì)招聘的評(píng)估嚴(yán)格按照招聘制度和招聘流程執(zhí)行，可以提高選拔人才的適用性，避免招聘的人才不符合用人單位需要的現(xiàn)象發(fā)生；同時(shí)還可以避免關(guān)系人員通過(guò)捷徑進(jìn)入公司，給公司管理帶來(lái)困難。用人單位提出招聘需求時(shí)，要求不明確；招聘過(guò)程中又缺少用人部門(mén)的參與，結(jié)果需要的人招聘不來(lái)5/13/2023PAGE 54結(jié)果是實(shí)際的招聘沒(méi)有有效解決公司人才短缺問(wèn)題人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過(guò)招聘滿(mǎn)足公司用人需求招聘渠道單一招聘針對(duì)性不強(qiáng)人才市場(chǎng)上吸引力低內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來(lái)源是學(xué)生公司最需要的管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠公司氛圍影響人才流入缺乏招聘效果考核 引進(jìn)人員質(zhì)量不高 ，不能滿(mǎn)足需要招聘中存在照顧關(guān)系戶(hù)的現(xiàn)象導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低對(duì)特殊人才的招聘力度不夠，很多人才到了公司又離開(kāi)了，原因是覺(jué)得在公司某些部門(mén)沒(méi)有發(fā)展希望。5/13/2023PAGE 55而且超聲電子內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展公司未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高公司所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級(jí)人才出現(xiàn)斷檔資料來(lái)源：訪(fǎng)談總結(jié) 5/13/2023PAGE 56 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展5/13/2023PAGE 57目前超聲電子沒(méi)有真正意義上的考核，導(dǎo)致缺乏有效約束和激勵(lì)，員工工作主要靠自覺(jué)?考核成了 “ 走過(guò)場(chǎng) ” 、 “ 形式主義 ” ，無(wú)法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)?無(wú)法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無(wú)法淘汰和鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛?無(wú)法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績(jī)優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì)?無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系?考核過(guò)程 過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式， 年底每人寫(xiě)一份工作總結(jié)考核期限過(guò)長(zhǎng)，每年年終考評(píng)一次，無(wú)法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn)并及時(shí)反饋?考核指標(biāo)主觀(guān)性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度?考核結(jié)果沒(méi)有與其他指標(biāo)掛鉤考核方式 結(jié)果資料來(lái)源：訪(fǎng)談總結(jié) 5/13/2023PAGE 58考核的參加者單一，不利于全面客觀(guān)評(píng)價(jià)員工績(jī)效同級(jí)人員 被考評(píng)者 相關(guān)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)高層領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中起了決定的作用!上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)員工需要參與自我評(píng)定，了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度? 評(píng)價(jià)主體單一，不能全面反映員工的工作績(jī)效? 沒(méi)有同事及部門(mén)參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)?考評(píng)時(shí)上下缺乏交流 ,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評(píng)的作用未能全部發(fā)揮資料來(lái)源：訪(fǎng)談總結(jié) 5/13/2023PAGE 59考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不系統(tǒng)，主要靠領(lǐng)導(dǎo)印象考核，難以為員工明確努力方向職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度考評(píng)記錄能力考評(píng)記錄業(yè)績(jī)考評(píng)記錄良好職業(yè)習(xí)慣的形成個(gè)人能力的積累長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的反映塑造優(yōu)秀員工對(duì)員工的考評(píng)不系統(tǒng)，導(dǎo)致：?對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好作為重要考因素）?不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足?不能有針對(duì)性地提高員工技能?隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象?以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕“有些指標(biāo)與我們部門(mén)、我們的工作根本沒(méi)有關(guān)系，不夠合理 ……”5/13/2023PAGE 60考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用考核結(jié)果沒(méi)有有效反饋，員工不知道該如何提高和改進(jìn)考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果不公開(kāi)考核結(jié)果不反饋到被考核者本人我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！誰(shuí)做的好？什么方面值得我去學(xué)習(xí)？考核結(jié)果沒(méi)有與獎(jiǎng)懲掛鉤考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果5/13/2023PAGE 61最終難以實(shí)現(xiàn)考核目的：作為連接公司利益與員工利益的紐帶，通過(guò)客觀(guān)評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)和幫助員工進(jìn)行改善，從而提升公司整體績(jī)效 有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿(mǎn)意度的另一重要因素員工努力員工技能對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)感覺(jué)到的公平激勵(lì)激勵(lì)的效用人力資源的綜合激勵(lì)理論模型滿(mǎn)意感績(jī)效考核的準(zhǔn)確與否是員工滿(mǎn)意度的因素之一5/13/2023PAGE 62 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展5/13/2023PAGE 63超聲電子總部以及各下屬公司員工工資中崗位價(jià)值體現(xiàn)不充分，浮動(dòng)工資沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用167。工資報(bào)酬是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的酬勞，以崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)167。浮動(dòng)工資是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施167。目前的工資體系中雖然有浮動(dòng)工資，但是采取了近乎平均發(fā)放的形式，由于缺乏合理考核，沒(méi)有充分和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯?基本工資?浮動(dòng)工資?服務(wù)獎(jiǎng)（年中、年末）工資結(jié)構(gòu) 實(shí)際狀況?沒(méi)有充分反映崗位價(jià)值?總部每月總額基本不變?印制板、覆銅板、顯示器、儀器每月浮動(dòng)工資波動(dòng)范圍小資料來(lái)源：訪(fǎng)談總結(jié)與資料分析總部、印制板、顯示器、覆銅板、儀器公司基本相似5/13/2023PAGE 64總體工資水平在汕頭屬于較高水平，內(nèi)部不公以及自我不公是引起工資不滿(mǎn)的主要原因汕頭部分崗位工