【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，其業(yè)績(jī)與預(yù)期有較大的差距。33樸智管理顧問【解決思路 】 —— 任職資格? 正確認(rèn)識(shí)任職資格—— 任職資格只是任職的基本參考，并不是任職的依據(jù)，也不是勝任的充分條件?！?永遠(yuǎn)無(wú)法充分、準(zhǔn)確的描述崗位的任職資格。? 進(jìn)行崗位基本任職資格的說明—— 為了提高人員聘用的效果，需要對(duì)崗位進(jìn)行基本任職資格分析，并加以明確，作為基本的參考依據(jù)。? 在任職資格的基礎(chǔ)上，在實(shí)際中檢驗(yàn)人員的勝任力 —— “ 少相馬，多賽馬 ” 。? 關(guān)鍵崗位可以實(shí)行 “ 任職競(jìng)聘 ” 。34樸智管理顧問【問題概括】 —— 崗位編制? 崗位編制不明確，集團(tuán)人力資源部門 難于確定 是否需要增加人員。? 與其他報(bào)紙相比，晶報(bào)整體人員偏少，在一定程度上增加人員工作量，一方面，容易降低工作質(zhì)量，產(chǎn)生差錯(cuò)，另一方面，人員 休息和保健 可能不足，不利于長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。工作量的增加容易降低工作質(zhì)量“紅旗 ”到底能打多久？35樸智管理顧問【問題成因】 —— 崗位編制? 新聞產(chǎn)品難于衡量 ，使得崗位編制的確定缺少數(shù)量化的基礎(chǔ)。? 新聞 內(nèi)容 不同和對(duì) 質(zhì)量 重視程度不同，對(duì)人員編制有較大影響。? 編輯之間、記者之間的能力差異較大，在既定新聞工作量條件下，確定人員數(shù)量的難度也較大。? 新聞行業(yè)（特別是記者）沒有通行的人員編制標(biāo)準(zhǔn)，缺少參考的依據(jù)。? 晶報(bào)成長(zhǎng)十分迅速，還未在實(shí)踐中摸索出恰當(dāng)?shù)娜藛T編制標(biāo)準(zhǔn)。 產(chǎn)出難衡量人員差異大如何定編制？36樸智管理顧問【解決思路 】 —— 崗位編制? 新聞產(chǎn)品的特點(diǎn)決定崗位編制不存在 “ 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) ” 。? 上級(jí)制定下級(jí)的 “ 崗位編制區(qū)間 ” ，進(jìn)行崗位編制的宏觀管理，在區(qū)間內(nèi)由下級(jí)責(zé)任單位自行決定。? 明確對(duì)各級(jí)單位的產(chǎn)出要求和相應(yīng)的薪酬總量函數(shù)，在此基礎(chǔ)上， 讓“ 承擔(dān)責(zé)任 ” 且 “ 具有信息優(yōu)勢(shì) ” 的負(fù)責(zé)人自行決定本單位人員編制 。? 晶報(bào)實(shí)行全員聘用，減少崗位編制的變動(dòng)可能帶來的 “ 退出成本 ” 。崗位編制上限崗位編制下線崗位編制允許范圍宏觀管理上級(jí)對(duì)崗位編制的 明確責(zé)任產(chǎn)出給定薪酬資源自行決定崗位編制具體確定下級(jí)對(duì)崗位編制的37樸智管理顧問【問題概括】 —— 崗位晉升? 編輯和記者等專業(yè)人員缺少 “ 專業(yè)的崗位晉升通道 ” 。? “ 只有升官，才能發(fā)展 ” 。 不利于培養(yǎng)名編名記等專業(yè)人才 。只有 “官路 ”才是 “綠色通道 ”不利于培養(yǎng)專業(yè)人才記者 編輯 管理崗位38樸智管理顧問【問題成因 】 —— 崗位晉升? 創(chuàng)業(yè)期的晶報(bào)， “ 工分制 ” 更有利于任務(wù)的計(jì)量，有利于迅速打開局面。? 創(chuàng)業(yè)期的晶報(bào)， 各級(jí)員工的創(chuàng)業(yè)激情是主要的 ，崗位分級(jí)的必要性不是十分明顯。? 專業(yè)化的崗位晉升的標(biāo)準(zhǔn)難于確定，彈性較大，使得建立崗位晉升體系難度大。專業(yè)人員崗位級(jí)別晉升的標(biāo)準(zhǔn)在哪里？39樸智管理顧問【解決思路 】 —— 崗位晉升? 建立編輯和記者的專業(yè)化晉升通道，拓展編輯和記者的發(fā)展空間。? 將編輯和記者分為 5—8 個(gè)等級(jí)。? “ 專業(yè)晉級(jí) ” 可以和 “ 工分制考評(píng) ” 結(jié)合使用 —— 按勞動(dòng)成果發(fā)獎(jiǎng)金，按能力表現(xiàn)晉級(jí)。? 每年，按照其 “ 優(yōu)秀的 ” 稿件和版面的數(shù)量進(jìn)行專業(yè)級(jí)別晉級(jí)。? 根據(jù)優(yōu)秀稿件的情況，對(duì)編輯和記者實(shí)行 “ 強(qiáng)制分布 ” 。? 優(yōu)秀的編輯和記者可以累計(jì)晉級(jí)。優(yōu)秀稿件用于晉級(jí)的績(jī)點(diǎn)數(shù) 記者排名強(qiáng)制分布記者分級(jí)優(yōu)秀記者累計(jì)晉級(jí)每年40樸智管理顧問第一部分：對(duì)晶報(bào)的整體認(rèn)識(shí)第二部分：晶報(bào)的整體運(yùn)營(yíng)問題第三部分：晶報(bào)的人力資源管理問題一、組織結(jié)構(gòu)問題二、崗位問題三、績(jī)效管理體系問題四、薪酬體系問題目 錄41樸智管理顧問考核誰(shuí)？考核對(duì)象誰(shuí)來考？考核主體考什么？考核的內(nèi)容如何考？考核的程序考核結(jié)果如何用？考核結(jié)果如何用？考核結(jié)果的使用相互作用插曲：考核體系的核心要素考核的目的？考核的目的？42樸智管理顧問【 問題概括 】（ 1）? 考核的目的 “ 更多的 ” 是為了計(jì)算薪酬，對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)注不夠，使得目標(biāo)責(zé)任傳遞斷鏈， 缺少部門考核 。晶報(bào)編輯和記者各部門領(lǐng)導(dǎo)沒有直接責(zé)任獎(jiǎng)金拿下屬平均數(shù)的一定比例43樸智管理顧問【 問題概括 】（ 2）考核主體的選擇是否合適？? 除總編輯外， 各級(jí)考核者都不是責(zé)任人 —— 只有權(quán)力，沒有責(zé)任。? 被考核者的直接上級(jí)沒有參與考核，考核與工作指導(dǎo)分開，難于形成“ 績(jī)效管理閉環(huán) ” ，其工作指導(dǎo)性將大打折扣。? 不同考核主體考核同一對(duì)象，標(biāo)準(zhǔn)難以一致，考核結(jié)果缺乏 “ 信度 ”。績(jī)效計(jì)劃再計(jì)劃績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效 實(shí)施 與管理指導(dǎo)44樸智管理顧問【 問題概括 】（ 3）整體 考核成本高 。? 考核主體多，考核鏈過長(zhǎng)：分管編委考核、副總編輯考核、總編輯考核。評(píng)報(bào)人評(píng)報(bào)。? 考核覆蓋面大：各級(jí)考核主體都要考核分管范圍內(nèi)的所有稿件和版面。? 考核結(jié)果區(qū)分度高：考核結(jié)果分為 8個(gè)等級(jí)，區(qū)分難度過高。級(jí)別過多信度下降100%覆蓋 多級(jí)考核主體45樸智管理顧問【 問題概括 】（ 4）考核導(dǎo)向上更多的 偏重?cái)?shù)量 ，對(duì)質(zhì)量的關(guān)注相對(duì)較弱。? 從現(xiàn)有考核結(jié)果看，編輯之間、記者之間的產(chǎn)品質(zhì)量差異不大，薪酬差異主要在數(shù)量上。? 編輯的版面數(shù)量受限，記者相對(duì)空間較大，記者的薪酬空間也較大。? 執(zhí)行主編和主任記者審閱稿件的數(shù)量是影響其薪酬的主要因素。? 稿件、版面質(zhì)量評(píng)級(jí)雖然有一定差距，但其差距與其實(shí)際作用相比不夠大，在一定程度上還是對(duì)質(zhì)量關(guān)注不夠。? 編譯、版控人員考核以數(shù)量導(dǎo)向?yàn)橹?，缺乏?duì)質(zhì)量的關(guān)注。46樸智管理顧問【 問題概括 】（ 5）考核 結(jié)果使用面過窄 ，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。? 考核的結(jié)果主要用于薪酬的發(fā)放。? 考核的結(jié)果還可以用于針對(duì)性培訓(xùn)、崗位晉級(jí)等?？己私Y(jié)果 薪酬發(fā)放針對(duì)性培訓(xùn)崗位晉級(jí)每天部門內(nèi)的稿件、版面點(diǎn)評(píng)階段性報(bào)社組織問題研討優(yōu)秀稿件的主要提供者應(yīng)獲得晉升47樸智管理顧問【 解決思路 】建立晶報(bào)內(nèi)部的 “ 二級(jí)考核管理體系 ” 。1. 在形成 “ 晶報(bào)責(zé)任單位 ” 的基礎(chǔ)上，建立編輯部?jī)?nèi)部的二級(jí)考核管理體系。2. 一方面，部門對(duì)晶報(bào)負(fù)責(zé)，晶報(bào)對(duì)部門進(jìn)行考核。3. 另一方面，員工對(duì)部門負(fù)責(zé)，部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行考核。晶報(bào)一級(jí)考核 —— 部門考核集團(tuán) 建立晶報(bào)編輯部?jī)?nèi)部的“ 二級(jí)考核管理體系 ”部門員工二級(jí)考核 —— 員工考核48樸智管理顧問第一部分：對(duì)晶報(bào)的整體認(rèn)識(shí)第二部分：晶報(bào)