【文章內(nèi)容簡介】 議劃歸為總經(jīng)辦的分支機(jī)構(gòu)167。網(wǎng)絡(luò)、節(jié)目和廣告分公司并非真正意義的分公司，對(duì)分公司尚無明確定位 167。國際業(yè)務(wù)部屬于業(yè)務(wù)單元還是職能部門，沒有定義清楚 167。北京管理總部嚴(yán)格意義上不能成為和總部各職能部門平行的二級(jí)部門，北京管理總部和公司總部相關(guān)職能部門的關(guān)系不明確167。 缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)167。各業(yè)務(wù)單元的情況各異，治理結(jié)構(gòu)理順前難以確定對(duì)其的管理模式167。 開創(chuàng)探索新業(yè)務(wù)的需要，而采取的臨時(shí)過渡手段問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率43Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則167。根據(jù)下屬公司的情況復(fù)雜程度，對(duì)各種管理職能進(jìn)行不同程度的專業(yè)化分工，同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計(jì)中的制衡監(jiān)督原則167?？紤]設(shè)立 IT部門167。某些部門設(shè)置有悖于專業(yè)化分工以及執(zhí)行和監(jiān)控分拆制衡原則 — 沒有專門的經(jīng)營、資產(chǎn) 管理部門，不能有效管 理資產(chǎn)、進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施 監(jiān)控 — 沒有專門的 IT部門 — 投資部兼有投資、經(jīng)營 管理、法律事務(wù)等多項(xiàng) 職能 167?？焖贁U(kuò)張時(shí)，根據(jù)當(dāng)時(shí)的工作要求和人員能力設(shè)定部門構(gòu)成，有可能造成大而全的臨時(shí)結(jié)構(gòu)167。設(shè)定部門時(shí)某方面的工作量不足，沒必要設(shè)立專業(yè)部門167。投資方向和具體業(yè)務(wù)的多元化后，情況變得復(fù)雜，需要進(jìn)行專業(yè)化管理167。IT溝通平臺(tái)和 IT溝通手段的缺失問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率44Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位，并有職責(zé)實(shí)際缺失現(xiàn)象167。盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來，分管總部管理工作167。根據(jù)管理模式和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，重新界定各部門的職責(zé)167。公共事務(wù)部的管理范圍和權(quán)限，如將分公司改為事業(yè)部，則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部167。部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位、缺失 — 副總經(jīng)理管理層面職責(zé) 的實(shí)際缺失 — 公共事務(wù)部和下屬分公 司的職責(zé)權(quán)限劃分不清， 不能對(duì)公司后勤支持的 相關(guān)資產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)控 — 戰(zhàn)略管理部和總經(jīng)辦部 分職能的重疊167。針對(duì)不同業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略要求，相關(guān)管理部門職責(zé)的個(gè)性化沒有在制度上得到體現(xiàn)167。投資擴(kuò)張?zhí)?，總部缺乏具有理論?shí)踐知識(shí)的復(fù)合型人才 ,部門職責(zé)和部門員工能力不匹配167。相關(guān)職能部門軟性權(quán)力（權(quán)威等）和執(zhí)行管理能力（行業(yè)經(jīng)驗(yàn)）的欠缺167。缺乏實(shí)戰(zhàn)型的領(lǐng)導(dǎo)人才，副總不得不沖鋒陷陣167?？偛繉?duì)副總層面的激勵(lì)約束機(jī)制不夠問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率45Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting部分總部職能部門和下屬公司的責(zé)權(quán)利關(guān)系不統(tǒng)一167。從管理模式和管理流程的角度解決 “ 責(zé) ” 的問題167。根據(jù)各部門的情況，采取內(nèi)部人才評(píng)估和流動(dòng)、外部人才引進(jìn)等措施，解決能力匹配問題167。在能力逐步到位的情況下，盡快實(shí)現(xiàn)實(shí)際權(quán)利的明確授予167。對(duì)總部職能部門工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果和個(gè)人相聯(lián)系167。職責(zé)的實(shí)際執(zhí)行不得力，存在就事尋人，而不是就事尋部的現(xiàn)象167。對(duì)人力資源等某些部門授權(quán)不足，造成其協(xié)調(diào)、支持、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)能力的不足，進(jìn)而威信不足167。對(duì)總部職能部門缺少考核167。部分下屬公司經(jīng)營權(quán)與經(jīng)營責(zé)任不匹配167。 部門定崗定編不科學(xué)，職權(quán)和能力存在差距167。 部門之間的職責(zé)界定模糊167。 缺乏職責(zé)分清基礎(chǔ)上的對(duì)總部職能部門工作的系統(tǒng)考核制度問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率46Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting0% 14%54%32%從調(diào)查情況看，大部分總部員工認(rèn)為部門職責(zé)和權(quán)力不匹配a）非常匹配b）較匹配c）一般d）不匹配e）極不匹配問題： 您認(rèn)為公司總部職能部門的實(shí)際職責(zé)和權(quán)力 員工對(duì)部門責(zé)權(quán)匹配問題的理解信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 32847Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting從調(diào)查情況來看，大部分員工認(rèn)為公司對(duì)總部部門的績效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)體系都不合理員工對(duì)部門激勵(lì)體系的理解員工對(duì)部門評(píng)價(jià)體系的理解問題： 您認(rèn)為公司現(xiàn)在對(duì)總部職能部門的績效評(píng)價(jià)體系 問題： 您認(rèn)為公司對(duì)總部職能部門的激勵(lì)體系 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 34表 34648Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting總部對(duì)業(yè)務(wù)單元的管理 幅度 過大，管理效率整體較低167。討論可否將網(wǎng)絡(luò)、節(jié)目、廣告分公司改為事業(yè)部制，并將同類業(yè)務(wù)劃歸事業(yè)部，減少管理幅度167。事業(yè)部定位于業(yè)務(wù)中心，并負(fù)責(zé)對(duì)下屬子公司進(jìn)行專業(yè)化管理167。界定管理深度，合理充分授權(quán)，理順管理流程，制定相應(yīng)制度167。建設(shè) IT管理平臺(tái)，提高管理效率167。從上下兩個(gè)角度對(duì)職能部門的管理和服務(wù)職能進(jìn)行考核167。總部同時(shí)管理數(shù)十個(gè)業(yè)務(wù)單元，力不從心167。對(duì)各業(yè)務(wù)單元的指導(dǎo)和管理深淺不一，匯報(bào)內(nèi)容的輕重緩急沒有明確區(qū)分167。整體效率低下167。 對(duì)各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略定位和管理模式不明確167。缺乏信得過、能獨(dú)當(dāng)一面的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人167。管理權(quán)限、管理流程沒有理順167。定崗定編、人員結(jié)構(gòu)搭配不合理167。缺乏合理的考核和獎(jiǎng)懲制度167。行政色彩濃厚，管理意識(shí)有，服務(wù)意識(shí)差167。管理技術(shù)手段的落后問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率49Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting0% 16%53%25%6%a）非常高 b）較高 c）一般 d）較低 e）非常低從調(diào)查情況來看，大部分員工認(rèn)為公司的決策和工作效率都比較低員工對(duì)公司工作效率的理解員工對(duì)決策效率的理解問題： 您是否認(rèn)同 “ 公司的決策程序科學(xué)高效” 的說法 問題： 您認(rèn)為公司的工作效率 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 32表 33550Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略51Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting人力資源問題綜述167。 人力資源存在結(jié)構(gòu)上的短缺和過剩167。 熟行業(yè)，懂管理的中高層實(shí)用型人才極度短缺167。 人力資源工作還主要集中于行政性的被動(dòng)狀態(tài)，沒有明確細(xì)致的人力資源規(guī)劃167。 缺乏崗位分析和評(píng)價(jià)，工作描述體系不健全167。 缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的人才市場(chǎng)跟蹤、招聘計(jì)劃擬定，也缺乏針對(duì)性的規(guī)范的甑選標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段167。 缺乏有效的個(gè)人績效考核體系167。 薪酬不具有競爭力，有結(jié)構(gòu)性弊端，欠公平，調(diào)整頻率小，長期激勵(lì)少，員工薪酬滿意度低167。 在人力資源整體意識(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于規(guī)模擴(kuò)張的速度167。 沒有明確的員工職業(yè)生涯和發(fā)展計(jì)劃52Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting人力資源存在結(jié)構(gòu)上的人才過剩和短缺，熟行業(yè)，懂管理的中高層實(shí)用型人才短缺人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵(lì)人員狀況問題描述167。 知識(shí)結(jié)構(gòu)– 復(fù)合型人才缺乏– 創(chuàng)業(yè)型人才富裕 , 但缺乏管理經(jīng)營型人才 – 中高級(jí)兼有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理理論的人才短缺167。 現(xiàn)有人員整體素質(zhì)難以滿足公司未來發(fā)展需要，尤其在中高層面解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 年齡、學(xué)歷和專業(yè)等結(jié)構(gòu)問題，要通過項(xiàng)目下階段 “ 人力資源管理與開發(fā) ” 的各個(gè)方面來逐步解決167。 通過合理的人員流動(dòng)和淘汰，調(diào)整總部員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu) — 根據(jù)發(fā)展的各階段需求，評(píng)估衡量現(xiàn)在的人力資源結(jié)構(gòu)失衡狀況 — 深入研究行業(yè)和企業(yè)特性，尋找針對(duì)性的人力資源渠道，建立針對(duì)性的招聘評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系，保證該進(jìn)來的才能進(jìn)來 — 與績效考核掛鉤，根據(jù)績效評(píng)價(jià)進(jìn)行末尾淘汰，保證該出去的一定要出去53Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting缺乏評(píng)估機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、淘汰機(jī)制，是電廣傳媒人才結(jié)構(gòu)無法實(shí)現(xiàn)良性新陳代謝原因之一外部人才市場(chǎng)高 效員 工中 效員 工低 效員 工優(yōu) 秀人 才高 效員 工中 效員 工人才引進(jìn) ？54Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting電廣傳媒缺乏明確的人力資源規(guī)劃人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵(lì)人員狀況問題描述167。 人力資源工作目前基本停留在行政為主的基礎(chǔ)管理層面167。 人力資源工作整體工作處于被動(dòng)狀態(tài)167。 缺乏深入細(xì)致的人力資源規(guī)劃– 沒有明確的人力資源戰(zhàn)略– 缺乏動(dòng)態(tài)跟蹤人力資源的技術(shù)手段– 缺乏常用的規(guī)劃工具– 缺乏系統(tǒng)性的配套制度解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 強(qiáng)化人力資源部在組織發(fā)展、機(jī)構(gòu)設(shè)置、定崗定編方面的職能167。 人力資源部參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，明確人力資源管理的方向167。 明確公司發(fā)展對(duì)人力資源方面的需求（包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等）167。 評(píng)估現(xiàn)有人員的技能及水平167。 確定差距和輕重緩急167。 制定規(guī)劃和行動(dòng)方案55Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting電廣傳媒工作描述體系不健全人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵(lì)人員狀況問題描述167。 缺乏崗位分析和評(píng)價(jià)167。 沒有崗位說明書– 對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)界定不很清晰– 崗位任職資格沒有明確界定– 崗位能力和技能要求缺乏解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 定期進(jìn)行定崗定編工作167。 對(duì)每個(gè)崗位從工作的量、重要性、難度和辛苦程度等方面進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)167。 編寫崗位說明書，明確相應(yīng)任職要求167。 定期和不定期修訂崗位說明書內(nèi)容56Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting大多數(shù)員工認(rèn)為崗位職能不合理，相應(yīng)的崗位人員素質(zhì)和崗位要求不匹配員工對(duì)職員任職資格的理解員工對(duì)崗位職能設(shè)置的理解問題： 您認(rèn)為公司各職能部門的崗位職能設(shè)置是否合理 問題： 您認(rèn)為公司職員綜合素質(zhì)與崗位任職資格要求是否匹配 0% 19%27%54%a）遠(yuǎn)高于要求 b）高于要求 c）非常匹配d）低于要求 e）遠(yuǎn)低于要求信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 32表 32457Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting電廣傳媒缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的人才市場(chǎng)跟蹤、招聘計(jì)劃擬定，也缺乏針對(duì)性的規(guī)范的甑選標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵(lì)人員狀況問題描述167。 對(duì)傳媒行業(yè)人才市場(chǎng)沒有詳細(xì)、動(dòng)態(tài)的跟蹤研究167。 招聘渠道有待進(jìn)一步拓寬167。 對(duì)內(nèi)部各崗位人才缺乏合理評(píng)估，無法制定有計(jì)劃的、可操作的人才招聘計(jì)劃167。 對(duì)崗位要求不能準(zhǔn)確描述，所以招聘要求也缺乏客觀性，不能很好回答 “ 到底什么樣的人才是最適合某個(gè)崗位的 ”167。 缺乏人員甄選標(biāo)準(zhǔn)、程序、手段以及相應(yīng)的能力，片面追求高學(xué)歷167。 人才招聘的應(yīng)急性，缺乏前瞻性的儲(chǔ)備人才招聘解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 對(duì)與媒體相關(guān)的學(xué)校、單位、公司以及專業(yè)的獵頭公司進(jìn)行掃描，選擇最有潛力的人才市場(chǎng)進(jìn)行宣傳167。 強(qiáng)化網(wǎng)上招聘，嘗試員工舉薦等招聘形式，拓寬渠道167。 根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和人才現(xiàn)狀制定可實(shí)施的人才招聘計(jì)劃和儲(chǔ)備計(jì)劃167。 在明確崗位職責(zé)及技能要求