【文章內(nèi)容簡介】 議劃歸為總經(jīng)辦的分支機構(gòu)167。網(wǎng)絡、節(jié)目和廣告分公司并非真正意義的分公司，對分公司尚無明確定位 167。國際業(yè)務部屬于業(yè)務單元還是職能部門，沒有定義清楚 167。北京管理總部嚴格意義上不能成為和總部各職能部門平行的二級部門，北京管理總部和公司總部相關職能部門的關系不明確167。 缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃指導167。各業(yè)務單元的情況各異，治理結(jié)構(gòu)理順前難以確定對其的管理模式167。 開創(chuàng)探索新業(yè)務的需要，而采取的臨時過渡手段問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權利統(tǒng)一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率43Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting總部的部門設置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則167。根據(jù)下屬公司的情況復雜程度，對各種管理職能進行不同程度的專業(yè)化分工，同時強調(diào)組織設計中的制衡監(jiān)督原則167?？紤]設立 IT部門167。某些部門設置有悖于專業(yè)化分工以及執(zhí)行和監(jiān)控分拆制衡原則 — 沒有專門的經(jīng)營、資產(chǎn) 管理部門，不能有效管 理資產(chǎn)、進行戰(zhàn)略實施 監(jiān)控 — 沒有專門的 IT部門 — 投資部兼有投資、經(jīng)營 管理、法律事務等多項 職能 167?？焖贁U張時，根據(jù)當時的工作要求和人員能力設定部門構(gòu)成，有可能造成大而全的臨時結(jié)構(gòu)167。設定部門時某方面的工作量不足，沒必要設立專業(yè)部門167。投資方向和具體業(yè)務的多元化后，情況變得復雜，需要進行專業(yè)化管理167。IT溝通平臺和 IT溝通手段的缺失問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權利統(tǒng)一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率44Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting部門職責分工不清、錯位，并有職責實際缺失現(xiàn)象167。盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來，分管總部管理工作167。根據(jù)管理模式和關鍵業(yè)務流程，重新界定各部門的職責167。公共事務部的管理范圍和權限，如將分公司改為事業(yè)部，則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部167。部門職責分工不清、錯位、缺失 — 副總經(jīng)理管理層面職責 的實際缺失 — 公共事務部和下屬分公 司的職責權限劃分不清， 不能對公司后勤支持的 相關資產(chǎn)進行監(jiān)控 — 戰(zhàn)略管理部和總經(jīng)辦部 分職能的重疊167。針對不同業(yè)務單位的戰(zhàn)略要求，相關管理部門職責的個性化沒有在制度上得到體現(xiàn)167。投資擴張?zhí)?，總部缺乏具有理論實踐知識的復合型人才 ,部門職責和部門員工能力不匹配167。相關職能部門軟性權力（權威等）和執(zhí)行管理能力（行業(yè)經(jīng)驗）的欠缺167。缺乏實戰(zhàn)型的領導人才，副總不得不沖鋒陷陣167?？偛繉Ω笨倢用娴募罴s束機制不夠問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權利統(tǒng)一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率45Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting部分總部職能部門和下屬公司的責權利關系不統(tǒng)一167。從管理模式和管理流程的角度解決 “ 責 ” 的問題167。根據(jù)各部門的情況，采取內(nèi)部人才評估和流動、外部人才引進等措施，解決能力匹配問題167。在能力逐步到位的情況下，盡快實現(xiàn)實際權利的明確授予167。對總部職能部門工作進行考核，考核結(jié)果和個人相聯(lián)系167。職責的實際執(zhí)行不得力，存在就事尋人，而不是就事尋部的現(xiàn)象167。對人力資源等某些部門授權不足，造成其協(xié)調(diào)、支持、獎懲等各項能力的不足，進而威信不足167。對總部職能部門缺少考核167。部分下屬公司經(jīng)營權與經(jīng)營責任不匹配167。 部門定崗定編不科學，職權和能力存在差距167。 部門之間的職責界定模糊167。 缺乏職責分清基礎上的對總部職能部門工作的系統(tǒng)考核制度問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權利統(tǒng)一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率46Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting0% 14%54%32%從調(diào)查情況看，大部分總部員工認為部門職責和權力不匹配a）非常匹配b）較匹配c）一般d）不匹配e）極不匹配問題： 您認為公司總部職能部門的實際職責和權力 員工對部門責權匹配問題的理解信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 32847Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting從調(diào)查情況來看，大部分員工認為公司對總部部門的績效評價體系和激勵體系都不合理員工對部門激勵體系的理解員工對部門評價體系的理解問題： 您認為公司現(xiàn)在對總部職能部門的績效評價體系 問題： 您認為公司對總部職能部門的激勵體系 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 34表 34648Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting總部對業(yè)務單元的管理 幅度 過大，管理效率整體較低167。討論可否將網(wǎng)絡、節(jié)目、廣告分公司改為事業(yè)部制，并將同類業(yè)務劃歸事業(yè)部，減少管理幅度167。事業(yè)部定位于業(yè)務中心，并負責對下屬子公司進行專業(yè)化管理167。界定管理深度，合理充分授權，理順管理流程，制定相應制度167。建設 IT管理平臺，提高管理效率167。從上下兩個角度對職能部門的管理和服務職能進行考核167?？偛客瑫r管理數(shù)十個業(yè)務單元，力不從心167。對各業(yè)務單元的指導和管理深淺不一，匯報內(nèi)容的輕重緩急沒有明確區(qū)分167。整體效率低下167。 對各業(yè)務單元的戰(zhàn)略定位和管理模式不明確167。缺乏信得過、能獨當一面的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人167。管理權限、管理流程沒有理順167。定崗定編、人員結(jié)構(gòu)搭配不合理167。缺乏合理的考核和獎懲制度167。行政色彩濃厚，管理意識有，服務意識差167。管理技術手段的落后問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權利統(tǒng)一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率49Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting0% 16%53%25%6%a）非常高 b）較高 c）一般 d）較低 e）非常低從調(diào)查情況來看，大部分員工認為公司的決策和工作效率都比較低員工對公司工作效率的理解員工對決策效率的理解問題： 您是否認同 “ 公司的決策程序科學高效” 的說法 問題： 您認為公司的工作效率 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 32表 33550Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵約束組織結(jié)構(gòu)設置 人力資源管理管理流程制度建設企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略51Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting人力資源問題綜述167。 人力資源存在結(jié)構(gòu)上的短缺和過剩167。 熟行業(yè)，懂管理的中高層實用型人才極度短缺167。 人力資源工作還主要集中于行政性的被動狀態(tài)，沒有明確細致的人力資源規(guī)劃167。 缺乏崗位分析和評價，工作描述體系不健全167。 缺乏戰(zhàn)略導向性的人才市場跟蹤、招聘計劃擬定，也缺乏針對性的規(guī)范的甑選標準、程序和手段167。 缺乏有效的個人績效考核體系167。 薪酬不具有競爭力，有結(jié)構(gòu)性弊端，欠公平，調(diào)整頻率小，長期激勵少，員工薪酬滿意度低167。 在人力資源整體意識上遠遠落后于規(guī)模擴張的速度167。 沒有明確的員工職業(yè)生涯和發(fā)展計劃52Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting人力資源存在結(jié)構(gòu)上的人才過剩和短缺，熟行業(yè)，懂管理的中高層實用型人才短缺人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 知識結(jié)構(gòu)– 復合型人才缺乏– 創(chuàng)業(yè)型人才富裕 , 但缺乏管理經(jīng)營型人才 – 中高級兼有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理理論的人才短缺167。 現(xiàn)有人員整體素質(zhì)難以滿足公司未來發(fā)展需要，尤其在中高層面解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 年齡、學歷和專業(yè)等結(jié)構(gòu)問題，要通過項目下階段 “ 人力資源管理與開發(fā) ” 的各個方面來逐步解決167。 通過合理的人員流動和淘汰，調(diào)整總部員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu) — 根據(jù)發(fā)展的各階段需求，評估衡量現(xiàn)在的人力資源結(jié)構(gòu)失衡狀況 — 深入研究行業(yè)和企業(yè)特性，尋找針對性的人力資源渠道，建立針對性的招聘評估標準體系，保證該進來的才能進來 — 與績效考核掛鉤，根據(jù)績效評價進行末尾淘汰，保證該出去的一定要出去53Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting缺乏評估機制、培訓機制、淘汰機制，是電廣傳媒人才結(jié)構(gòu)無法實現(xiàn)良性新陳代謝原因之一外部人才市場高 效員 工中 效員 工低 效員 工優(yōu) 秀人 才高 效員 工中 效員 工人才引進 ？54Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting電廣傳媒缺乏明確的人力資源規(guī)劃人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 人力資源工作目前基本停留在行政為主的基礎管理層面167。 人力資源工作整體工作處于被動狀態(tài)167。 缺乏深入細致的人力資源規(guī)劃– 沒有明確的人力資源戰(zhàn)略– 缺乏動態(tài)跟蹤人力資源的技術手段– 缺乏常用的規(guī)劃工具– 缺乏系統(tǒng)性的配套制度解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 強化人力資源部在組織發(fā)展、機構(gòu)設置、定崗定編方面的職能167。 人力資源部參與制定并深入理解公司的目標和戰(zhàn)略，明確人力資源管理的方向167。 明確公司發(fā)展對人力資源方面的需求（包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等）167。 評估現(xiàn)有人員的技能及水平167。 確定差距和輕重緩急167。 制定規(guī)劃和行動方案55Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting電廣傳媒工作描述體系不健全人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 缺乏崗位分析和評價167。 沒有崗位說明書– 對每個崗位職責界定不很清晰– 崗位任職資格沒有明確界定– 崗位能力和技能要求缺乏解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 定期進行定崗定編工作167。 對每個崗位從工作的量、重要性、難度和辛苦程度等方面進行分析和評價167。 編寫崗位說明書，明確相應任職要求167。 定期和不定期修訂崗位說明書內(nèi)容56Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting大多數(shù)員工認為崗位職能不合理，相應的崗位人員素質(zhì)和崗位要求不匹配員工對職員任職資格的理解員工對崗位職能設置的理解問題： 您認為公司各職能部門的崗位職能設置是否合理 問題： 您認為公司職員綜合素質(zhì)與崗位任職資格要求是否匹配 0% 19%27%54%a）遠高于要求 b）高于要求 c）非常匹配d）低于要求 e）遠低于要求信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 32表 32457Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting電廣傳媒缺乏戰(zhàn)略導向性的人才市場跟蹤、招聘計劃擬定，也缺乏針對性的規(guī)范的甑選標準、程序和手段人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 對傳媒行業(yè)人才市場沒有詳細、動態(tài)的跟蹤研究167。 招聘渠道有待進一步拓寬167。 對內(nèi)部各崗位人才缺乏合理評估，無法制定有計劃的、可操作的人才招聘計劃167。 對崗位要求不能準確描述，所以招聘要求也缺乏客觀性，不能很好回答 “ 到底什么樣的人才是最適合某個崗位的 ”167。 缺乏人員甄選標準、程序、手段以及相應的能力，片面追求高學歷167。 人才招聘的應急性，缺乏前瞻性的儲備人才招聘解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 對與媒體相關的學校、單位、公司以及專業(yè)的獵頭公司進行掃描，選擇最有潛力的人才市場進行宣傳167。 強化網(wǎng)上招聘，嘗試員工舉薦等招聘形式，拓寬渠道167。 根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和人才現(xiàn)狀制定可實施的人才招聘計劃和儲備計劃167。 在明確崗位職責及技能要求