【文章內(nèi)容簡介】 ?戰(zhàn)略反饋 ?戰(zhàn)略修正 2022年 8月 23日星期二 49 人力資源計劃 招聘 績效管理 薪酬激勵 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)能力 領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型 專業(yè)序列勝任力模型 全員核心勝任力模型 ? 勝任能力與績效 目標(biāo)結(jié)合 ? 以勝任能力為基礎(chǔ) ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的 職業(yè)發(fā)展階段 ? 以勝任能力為基礎(chǔ) 的培訓(xùn)發(fā)展 ? 組織差距分析 ? 職位的勝任能力 以勝任能力為基礎(chǔ)? 領(lǐng)導(dǎo)勝任能力 模型 人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具 ——“彌補差距”人力資源戰(zhàn)略實施模型 2022年 8月 23日星期二 50 人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具 ——“彌補差距”人力資源戰(zhàn)略實施模型 ? 在公司層面戰(zhàn)略指導(dǎo)下的對人力資源的整體要求，使建立“彌補差距”人力資源戰(zhàn)略實施模型的基礎(chǔ)。 – 將公司層面戰(zhàn)略逐步分解可以形成對人力資源要求的核心競爭能力體系。 – 根據(jù)這些能力要求的具體內(nèi)容對公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較和評估，找出人員現(xiàn)有能力與所要求的能力之間的差距。 – 進(jìn)行有針對性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵留用，最終使既定人力資源戰(zhàn)略得到具體的貫徹實施。 2022年 8月 23日星期二 51 人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具 ——“彌補差距”人力資源戰(zhàn)略實施模型 了解公司層面 戰(zhàn)略 確定人力資源 戰(zhàn)略 尋找 “ 差距 ” 彌補 “ 差距 ” 了解公司層面的戰(zhàn)略 ?了解公司的愿景、經(jīng)營目標(biāo) ?了解公司的使命 公司人力資源戰(zhàn)略分析 ?SWOT分析 ?PEST分析 理想與現(xiàn)實之間的差距 ?公司現(xiàn)有人力資源有哪些缺點或者不足 制定行動計劃 ?改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理哪些環(huán)節(jié)？招聘？績效？ ?建立哪些？ ?加強哪些？ 52 第七章 企業(yè)人力資源管理診斷 ? 主要內(nèi)容： ? 企業(yè)人力資源管理的模塊 ? 企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法 ? 典型案例分析 第 53頁 原因之一是員工未能感受到武漢院的美好發(fā)展前景 ?訪談發(fā)現(xiàn)： 現(xiàn)在是市場變好，這種局面最多還能持續(xù)23年，接著就是很多人沒有事干的時候了 ?調(diào)查問卷顯示： 雖然員工普遍認(rèn)為戰(zhàn)略方向是否正確決定院的生存與發(fā)展，但大部分員工對院戰(zhàn)略不甚了解，必然也不能感受到院的前景；調(diào)查問卷同時也顯示只有 12%的員工看好武漢院前景 0 10 20 30 40 50 60 70 了解 比較了解 不太了解 不知道 問題：您了解武漢院的戰(zhàn)略嗎？ 0% % % % % % % 10% 20% 30% 40% 50% 戰(zhàn)略方向正確 項目管理 能力 技術(shù)水平 內(nèi)部管理水平 品牌 其它 問題：未來五年取得成功的關(guān)鍵因素是什么？ 好 12% 一般 78% 不好 10% 問題：您認(rèn)為武漢院的前景如何？ 第 54頁 另一方面是由于人力資源體系缺乏系統(tǒng)思考，不能很好的激勵員工，員工只能感受到狹小的個人發(fā)展空間 武漢院的激勵機制缺乏系統(tǒng)思考和整體思維： 事業(yè)留人、感情留人、待遇留人是企業(yè)激勵、吸引和保留員工的三個層面，而武漢院目前的激勵機制往往只重待遇留人，而忽視事業(yè)、職業(yè)生涯通道、組織承諾等對吸引和保留員工的重要性，加上薪酬和業(yè)績管理體系的不科學(xué)性，導(dǎo)致武漢院在薪酬水平并不低的情況下難以吸引和保留人才。 問題：您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大？ 不大 67% 沒有空間 11% 很大 1% 比較大 21% 調(diào)查問卷顯示： 將近 80%的員工不認(rèn)為自己在武漢院會有很大的發(fā)展空間 第 55頁 人力資源管理已經(jīng)成為武漢院可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并形成了一個難以逾越的惡性循環(huán) 戰(zhàn)略遠(yuǎn)景 缺乏牽引力，員工對企業(yè)的前途缺乏信心 缺乏對員工的 職業(yè)生涯 規(guī)劃，員工看不到未來的前途與方向 缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略與 規(guī)劃 缺乏有凝聚力的企業(yè) 文化 內(nèi)部人力資源 開發(fā) 的不足 薪酬與考核 等激勵制度難以反映員工的能力、業(yè)績與貢獻(xiàn) 管理人員職業(yè)化素養(yǎng)有欠缺，沒有形成較好的 管理層梯隊 員工工作積極性不夠 管理的落后導(dǎo)致員工對管理層缺乏信任 制約爭奪市場的能力 制約技術(shù)創(chuàng)新的能力 制約規(guī)范管理的能力 制約業(yè)務(wù)運作的效率 第 56頁 人力資源管理模型 外部環(huán)境因素 ?勞動法 ?宏觀經(jīng)濟環(huán)境 ?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 ?勞動力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo) ?組織文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗 增加社會認(rèn)同感； 提高競爭力（加強競爭意識和服務(wù)意識） 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析 ?職位設(shè)計 ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) ?入職培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計劃 績效考評和激勵 ?績效考評 ?激勵 薪資 福利 ?工資 ?獎金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 第 57頁 目錄 ? 組織構(gòu)架診斷 ? 組織現(xiàn)狀分析 ? 設(shè)計總體原則 ? 人力資源診斷 ? 績效考核 ? 薪酬體系 ? 其它職能 ? 初步建議 ? 企業(yè)文化診斷 第 58頁 武漢院目前的業(yè)績管理體系不完整 經(jīng)營層 職能部門 職員 職員 專業(yè)科室 職員 職員 分配考核 人事考核 經(jīng)營層 職能部門 職員 職員 專業(yè)科室 職員 1. 與 項目運作 結(jié)合不緊密 2. 對部門的考核是 產(chǎn)值、人為調(diào)節(jié) 并存 3. 一般員工：各部門內(nèi)部 各自成一套 考評體系（憑產(chǎn)值、憑印象等），院整體缺乏明確、統(tǒng)一的導(dǎo)向 1. 沒有把指標(biāo)層層分解、完善、落實到 每個崗位 2. 基本都是 定性考核 ，沒有提供配套的評分標(biāo)準(zhǔn) 3. 指標(biāo)多 ，重點不突出 4. 沒有分層分類 5. 強制分布 職員 職員 調(diào)整 調(diào)整 問題描述 ? 考評體系 多樣化 ：院有兩套考評體系，而各部門又自成體系 ? 人事考評體系：主觀判斷成分較多，成果利用率不高。 ? 分配考核體系：各部門年終考核的主要目的是年終獎分配，經(jīng)過多次調(diào)整，與項目運作業(yè)績掛鉤不緊密。 ? 院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解、完善，落實到每個崗位，造成院戰(zhàn)略意圖無法實現(xiàn)從上向下的傳遞 ? 沒有整體觀，無導(dǎo)向 第 59頁 考核功能 結(jié)果應(yīng)用 問題現(xiàn)狀 激勵功能 ? 績效薪酬 ? 為員工加薪提供依據(jù) ? 職位調(diào)整 ? 為員工晉升、降職、淘汰提供依據(jù) ? 職業(yè)生涯發(fā)展 ? 使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向 ? 針對員工不足開展針對性培訓(xùn) ? 工作改進(jìn) ? 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 ? 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致 ? 薪酬沒有體現(xiàn)個人努力，干好與干壞差距不大 ? 晉升不是基于業(yè)績與能力考核 ? 沒有為員工指明發(fā)展方向，并針對性地制定員工地個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ? 沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和缺點，促進(jìn)其改進(jìn)改善 ? 沒有工作過程中的針對考核期目標(biāo)的指導(dǎo) ? 缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo) 溝通功能 評價功能 …… 導(dǎo)致業(yè)績管理功能缺失 第 60頁 …… 進(jìn)一步造成武漢院戰(zhàn)略規(guī)劃難以落實 戰(zhàn)略規(guī)劃 業(yè)績管理程序 經(jīng)營計劃 院戰(zhàn)略 經(jīng)營計劃 資本計劃 制定關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo) 制定 資本預(yù)算 完成院 經(jīng)營預(yù)算 確定業(yè) 績目標(biāo)值 簽定業(yè)績合 同并根據(jù)目 標(biāo)評估業(yè)績 程序 計劃 預(yù)算 經(jīng)營 程 序 預(yù) 算 資本 第 61頁 武漢院目前的業(yè)績管理存在諸多有待改善之處 設(shè)定考核指標(biāo) 制定績效計劃 監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 業(yè)績評價 業(yè)績管理的基本流程 業(yè)績報償 評估結(jié)果應(yīng)用 問題描述 ? 業(yè)績評價不能支撐業(yè)務(wù)運作 1. 考核主體：不合適，項目經(jīng)理權(quán)力弱化 2. 考核周期：沒有對項目進(jìn)行階段性考核；對部門沒有月度 /季度預(yù)考核。 3. 對定性指標(biāo)缺乏合理的評分標(biāo)準(zhǔn) ? 考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏 1. 年終獎與員工的業(yè)績聯(lián)系不緊密，不能激發(fā)員工的工作熱情和努力 2. 考核沒有溝通和反饋 3. 考核不能和員工職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象還比較突出 ? 指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不全面 1. 一般員工：沒有設(shè)定業(yè)績指標(biāo) 2. 部門領(lǐng)導(dǎo)： A. 指標(biāo)繁多 B. 與戰(zhàn)略不相關(guān)，與職責(zé)不掛鉤 C. 沒有遵循短板原理 武漢院目前僅僅有考核，但沒有形成一個完整的業(yè)績管理體系。考核只是業(yè)績管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個體系只會導(dǎo)致績效考核流于形式 第 62頁 考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué) 設(shè)定考核指標(biāo) 制定績效計劃 監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 業(yè)績評價 業(yè)績管理的基本流程 業(yè)績報償 評估結(jié)果應(yīng)用 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn) 武漢院現(xiàn)狀 基于武漢院整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定 一切指標(biāo)的完成的最終結(jié)果必須“增加武漢院價值” 部門考核指標(biāo)僅僅是本院的年度工作要求 與部門的經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系 體現(xiàn)部門的工作重點，“如部門管理費用” 與受約人崗位職責(zé)直接相關(guān) 包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調(diào)支持的工作 考核指標(biāo)沒有由戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解 體現(xiàn)各崗位工作重點 促使管理者集中注意力，為工作有限排序 指標(biāo)繁多，重點不突出 確?？梢院饬? 計算方法、數(shù)據(jù)來源以及信息采集計算渠道均要具備 定性指標(biāo)多 第 63頁 大部分員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、考核方法不能正確反映業(yè)績 資料來源： 《 武漢院調(diào)查問卷 》 您覺得對您的考核指標(biāo)合理嗎合理41%不合理59%您覺得院現(xiàn)在的考核方法能夠正卻反映您的業(yè)績嗎完全不能反映20%能夠充分反映4%只能部分反映76%只有 4％的員工認(rèn)為考核方法能正確反映工作業(yè)績 59％的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理 近 3/5的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理， 幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績 第 64頁 問題一：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)沒有層層推動至各個員工 最初制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 階梯式關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 一般員工 部門主任 經(jīng)營層 ?按照自身業(yè)績合同分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?反饋對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的意見，制定下一級的框架 ? 現(xiàn)狀描述 ? 院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步層層推動至各個員工； ? 對員工考核屬于空白區(qū)，考核指標(biāo)更無法緊密圍繞員工的崗位職責(zé)制定。 正確做法 第 65頁 同時，一線部門員工績效考核單純以圖紙工時量，實現(xiàn)院目標(biāo)的壓力無法傳遞下去 單一的圖紙量指標(biāo)容易導(dǎo)致設(shè)計人員 對院的發(fā)展甚至項目運作考慮不足 院 圖紙設(shè)計項目 代表設(shè)計人員 工程總承包項目 科室業(yè)務(wù)建設(shè) 財務(wù)性 指標(biāo) 圖紙量 能力提升 設(shè)計成本 客戶 滿意 項目進(jìn)度 綜合性指標(biāo) 單一指標(biāo) 第 66頁 員工對此都有諸多反應(yīng) ? 員工訪談： ? 設(shè)計人員不愿意參與總承包項目，特別是一些前期工作，如技術(shù)咨詢、設(shè)備咨詢等，對總承包項目產(chǎn)生了阻力 ? 干部訪談： ? 我們以前是工廠設(shè)計，設(shè)計人員的主要工作是畫圖，圖紙量也是主要的考核指標(biāo)，現(xiàn)在院里搞總承包，我們的考核也需要做一些調(diào)整 ? 技術(shù)主管訪談： ? 目前現(xiàn)狀一方面原因是項目多，人少，另一方面是工作效率不高 ? 管理層訪談： ? 以前院里要求我們要做業(yè)務(wù)建設(shè)，但大家積極性不高，后來這項工作又給科質(zhì)部做，現(xiàn)在又要求專業(yè)科室做，還專門提取 10%的經(jīng)費支持，我是做技術(shù)把關(guān)，但有些圖紙設(shè)計人員拿的錢比我多，不平。 第 67頁 合理的績效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長期發(fā)展和短期利益 指標(biāo)間有明確的因果關(guān)聯(lián) 學(xué)習(xí)與成長面 ? 員工生產(chǎn)力 ? 員工滿意度 ? 信息環(huán)境的建立 結(jié) 果 導(dǎo) 向 內(nèi)部營運面 ? 供應(yīng)商管理改善 ? 生產(chǎn)流程改善 客戶面 ? 客戶滿意 度 ? 品牌市場價值