【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ?戰(zhàn)略反饋 ?戰(zhàn)略修正 2022年 8月 23日星期二 49 人力資源計(jì)劃 招聘 績(jī)效管理 薪酬激勵(lì) 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)能力 領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型 專業(yè)序列勝任力模型 全員核心勝任力模型 ? 勝任能力與績(jī)效 目標(biāo)結(jié)合 ? 以勝任能力為基礎(chǔ) ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的 職業(yè)發(fā)展階段 ? 以勝任能力為基礎(chǔ) 的培訓(xùn)發(fā)展 ? 組織差距分析 ? 職位的勝任能力 以勝任能力為基礎(chǔ)? 領(lǐng)導(dǎo)勝任能力 模型 人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具 ——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型 2022年 8月 23日星期二 50 人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具 ——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型 ? 在公司層面戰(zhàn)略指導(dǎo)下的對(duì)人力資源的整體要求，使建立“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型的基礎(chǔ)。 – 將公司層面戰(zhàn)略逐步分解可以形成對(duì)人力資源要求的核心競(jìng)爭(zhēng)能力體系。 – 根據(jù)這些能力要求的具體內(nèi)容對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較和評(píng)估，找出人員現(xiàn)有能力與所要求的能力之間的差距。 – 進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵(lì)留用，最終使既定人力資源戰(zhàn)略得到具體的貫徹實(shí)施。 2022年 8月 23日星期二 51 人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具 ——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型 了解公司層面 戰(zhàn)略 確定人力資源 戰(zhàn)略 尋找 “ 差距 ” 彌補(bǔ) “ 差距 ” 了解公司層面的戰(zhàn)略 ?了解公司的愿景、經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ?了解公司的使命 公司人力資源戰(zhàn)略分析 ?SWOT分析 ?PEST分析 理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距 ?公司現(xiàn)有人力資源有哪些缺點(diǎn)或者不足 制定行動(dòng)計(jì)劃 ?改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理哪些環(huán)節(jié)？招聘？績(jī)效？ ?建立哪些？ ?加強(qiáng)哪些？ 52 第七章 企業(yè)人力資源管理診斷 ? 主要內(nèi)容： ? 企業(yè)人力資源管理的模塊 ? 企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法 ? 典型案例分析 第 53頁(yè) 原因之一是員工未能感受到武漢院的美好發(fā)展前景 ?訪談發(fā)現(xiàn)： 現(xiàn)在是市場(chǎng)變好，這種局面最多還能持續(xù)23年，接著就是很多人沒有事干的時(shí)候了 ?調(diào)查問(wèn)卷顯示： 雖然員工普遍認(rèn)為戰(zhàn)略方向是否正確決定院的生存與發(fā)展，但大部分員工對(duì)院戰(zhàn)略不甚了解，必然也不能感受到院的前景；調(diào)查問(wèn)卷同時(shí)也顯示只有 12%的員工看好武漢院前景 0 10 20 30 40 50 60 70 了解 比較了解 不太了解 不知道 問(wèn)題：您了解武漢院的戰(zhàn)略嗎？ 0% % % % % % % 10% 20% 30% 40% 50% 戰(zhàn)略方向正確 項(xiàng)目管理 能力 技術(shù)水平 內(nèi)部管理水平 品牌 其它 問(wèn)題：未來(lái)五年取得成功的關(guān)鍵因素是什么？ 好 12% 一般 78% 不好 10% 問(wèn)題：您認(rèn)為武漢院的前景如何？ 第 54頁(yè) 另一方面是由于人力資源體系缺乏系統(tǒng)思考，不能很好的激勵(lì)員工，員工只能感受到狹小的個(gè)人發(fā)展空間 武漢院的激勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)思考和整體思維： 事業(yè)留人、感情留人、待遇留人是企業(yè)激勵(lì)、吸引和保留員工的三個(gè)層面，而武漢院目前的激勵(lì)機(jī)制往往只重待遇留人，而忽視事業(yè)、職業(yè)生涯通道、組織承諾等對(duì)吸引和保留員工的重要性，加上薪酬和業(yè)績(jī)管理體系的不科學(xué)性，導(dǎo)致武漢院在薪酬水平并不低的情況下難以吸引和保留人才。 問(wèn)題：您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大？ 不大 67% 沒有空間 11% 很大 1% 比較大 21% 調(diào)查問(wèn)卷顯示： 將近 80%的員工不認(rèn)為自己在武漢院會(huì)有很大的發(fā)展空間 第 55頁(yè) 人力資源管理已經(jīng)成為武漢院可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并形成了一個(gè)難以逾越的惡性循環(huán) 戰(zhàn)略遠(yuǎn)景 缺乏牽引力，員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心 缺乏對(duì)員工的 職業(yè)生涯 規(guī)劃，員工看不到未來(lái)的前途與方向 缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略與 規(guī)劃 缺乏有凝聚力的企業(yè) 文化 內(nèi)部人力資源 開發(fā) 的不足 薪酬與考核 等激勵(lì)制度難以反映員工的能力、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn) 管理人員職業(yè)化素養(yǎng)有欠缺，沒有形成較好的 管理層梯隊(duì) 員工工作積極性不夠 管理的落后導(dǎo)致員工對(duì)管理層缺乏信任 制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力 制約技術(shù)創(chuàng)新的能力 制約規(guī)范管理的能力 制約業(yè)務(wù)運(yùn)作的效率 第 56頁(yè) 人力資源管理模型 外部環(huán)境因素 ?勞動(dòng)法 ?宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ?同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度 ?勞動(dòng)力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo) ?組織文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn) 增加社會(huì)認(rèn)同感； 提高競(jìng)爭(zhēng)力（加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)） 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析 ?職位設(shè)計(jì) ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) ?入職培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計(jì)劃 績(jī)效考評(píng)和激勵(lì) ?績(jī)效考評(píng) ?激勵(lì) 薪資 福利 ?工資 ?獎(jiǎng)金 ?福利 人力資源管理過(guò)程 以人為本 , 注重結(jié)果 第 57頁(yè) 目錄 ? 組織構(gòu)架診斷 ? 組織現(xiàn)狀分析 ? 設(shè)計(jì)總體原則 ? 人力資源診斷 ? 績(jī)效考核 ? 薪酬體系 ? 其它職能 ? 初步建議 ? 企業(yè)文化診斷 第 58頁(yè) 武漢院目前的業(yè)績(jī)管理體系不完整 經(jīng)營(yíng)層 職能部門 職員 職員 專業(yè)科室 職員 職員 分配考核 人事考核 經(jīng)營(yíng)層 職能部門 職員 職員 專業(yè)科室 職員 1. 與 項(xiàng)目運(yùn)作 結(jié)合不緊密 2. 對(duì)部門的考核是 產(chǎn)值、人為調(diào)節(jié) 并存 3. 一般員工：各部門內(nèi)部 各自成一套 考評(píng)體系（憑產(chǎn)值、憑印象等），院整體缺乏明確、統(tǒng)一的導(dǎo)向 1. 沒有把指標(biāo)層層分解、完善、落實(shí)到 每個(gè)崗位 2. 基本都是 定性考核 ，沒有提供配套的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 3. 指標(biāo)多 ，重點(diǎn)不突出 4. 沒有分層分類 5. 強(qiáng)制分布 職員 職員 調(diào)整 調(diào)整 問(wèn)題描述 ? 考評(píng)體系 多樣化 ：院有兩套考評(píng)體系，而各部門又自成體系 ? 人事考評(píng)體系：主觀判斷成分較多，成果利用率不高。 ? 分配考核體系：各部門年終考核的主要目的是年終獎(jiǎng)分配，經(jīng)過(guò)多次調(diào)整，與項(xiàng)目運(yùn)作業(yè)績(jī)掛鉤不緊密。 ? 院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解、完善，落實(shí)到每個(gè)崗位，造成院戰(zhàn)略意圖無(wú)法實(shí)現(xiàn)從上向下的傳遞 ? 沒有整體觀，無(wú)導(dǎo)向 第 59頁(yè) 考核功能 結(jié)果應(yīng)用 問(wèn)題現(xiàn)狀 激勵(lì)功能 ? 績(jī)效薪酬 ? 為員工加薪提供依據(jù) ? 職位調(diào)整 ? 為員工晉升、降職、淘汰提供依據(jù) ? 職業(yè)生涯發(fā)展 ? 使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向 ? 針對(duì)員工不足開展針對(duì)性培訓(xùn) ? 工作改進(jìn) ? 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題 ? 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致 ? 薪酬沒有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大 ? 晉升不是基于業(yè)績(jī)與能力考核 ? 沒有為員工指明發(fā)展方向，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ? 沒有通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，促進(jìn)其改進(jìn)改善 ? 沒有工作過(guò)程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo) ? 缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo) 溝通功能 評(píng)價(jià)功能 …… 導(dǎo)致業(yè)績(jī)管理功能缺失 第 60頁(yè) …… 進(jìn)一步造成武漢院戰(zhàn)略規(guī)劃難以落實(shí) 戰(zhàn)略規(guī)劃 業(yè)績(jī)管理程序 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 院戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 資本計(jì)劃 制定關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo) 制定 資本預(yù)算 完成院 經(jīng)營(yíng)預(yù)算 確定業(yè) 績(jī)目標(biāo)值 簽定業(yè)績(jī)合 同并根據(jù)目 標(biāo)評(píng)估業(yè)績(jī) 程序 計(jì)劃 預(yù)算 經(jīng)營(yíng) 程 序 預(yù) 算 資本 第 61頁(yè) 武漢院目前的業(yè)績(jī)管理存在諸多有待改善之處 設(shè)定考核指標(biāo) 制定績(jī)效計(jì)劃 監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 業(yè)績(jī)管理的基本流程 業(yè)績(jī)報(bào)償 評(píng)估結(jié)果應(yīng)用 問(wèn)題描述 ? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不能支撐業(yè)務(wù)運(yùn)作 1. 考核主體：不合適，項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)力弱化 2. 考核周期：沒有對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行階段性考核；對(duì)部門沒有月度 /季度預(yù)考核。 3. 對(duì)定性指標(biāo)缺乏合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ? 考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏 1. 年終獎(jiǎng)與員工的業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密，不能激發(fā)員工的工作熱情和努力 2. 考核沒有溝通和反饋 3. 考核不能和員工職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出 ? 指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不全面 1. 一般員工：沒有設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo) 2. 部門領(lǐng)導(dǎo)： A. 指標(biāo)繁多 B. 與戰(zhàn)略不相關(guān)，與職責(zé)不掛鉤 C. 沒有遵循短板原理 武漢院目前僅僅有考核，但沒有形成一個(gè)完整的業(yè)績(jī)管理體系?？己酥皇菢I(yè)績(jī)管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個(gè)體系只會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式 第 62頁(yè) 考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué) 設(shè)定考核指標(biāo) 制定績(jī)效計(jì)劃 監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 業(yè)績(jī)管理的基本流程 業(yè)績(jī)報(bào)償 評(píng)估結(jié)果應(yīng)用 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn) 武漢院現(xiàn)狀 基于武漢院整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定 一切指標(biāo)的完成的最終結(jié)果必須“增加武漢院價(jià)值” 部門考核指標(biāo)僅僅是本院的年度工作要求 與部門的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系 體現(xiàn)部門的工作重點(diǎn)，“如部門管理費(fèi)用” 與受約人崗位職責(zé)直接相關(guān) 包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調(diào)支持的工作 考核指標(biāo)沒有由戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解 體現(xiàn)各崗位工作重點(diǎn) 促使管理者集中注意力，為工作有限排序 指標(biāo)繁多，重點(diǎn)不突出 確?？梢院饬? 計(jì)算方法、數(shù)據(jù)來(lái)源以及信息采集計(jì)算渠道均要具備 定性指標(biāo)多 第 63頁(yè) 大部分員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、考核方法不能正確反映業(yè)績(jī) 資料來(lái)源： 《 武漢院調(diào)查問(wèn)卷 》 您覺得對(duì)您的考核指標(biāo)合理嗎合理41%不合理59%您覺得院現(xiàn)在的考核方法能夠正卻反映您的業(yè)績(jī)嗎完全不能反映20%能夠充分反映4%只能部分反映76%只有 4％的員工認(rèn)為考核方法能正確反映工作業(yè)績(jī) 59％的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理 近 3/5的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理， 幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī) 第 64頁(yè) 問(wèn)題一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)沒有層層推動(dòng)至各個(gè)員工 最初制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 階梯式關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 一般員工 部門主任 經(jīng)營(yíng)層 ?按照自身業(yè)績(jī)合同分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ?反饋對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的意見，制定下一級(jí)的框架 ? 現(xiàn)狀描述 ? 院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步層層推動(dòng)至各個(gè)員工； ? 對(duì)員工考核屬于空白區(qū)，考核指標(biāo)更無(wú)法緊密圍繞員工的崗位職責(zé)制定。 正確做法 第 65頁(yè) 同時(shí)，一線部門員工績(jī)效考核單純以圖紙工時(shí)量，實(shí)現(xiàn)院目標(biāo)的壓力無(wú)法傳遞下去 單一的圖紙量指標(biāo)容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)人員 對(duì)院的發(fā)展甚至項(xiàng)目運(yùn)作考慮不足 院 圖紙?jiān)O(shè)計(jì)項(xiàng)目 代表設(shè)計(jì)人員 工程總承包項(xiàng)目 科室業(yè)務(wù)建設(shè) 財(cái)務(wù)性 指標(biāo) 圖紙量 能力提升 設(shè)計(jì)成本 客戶 滿意 項(xiàng)目進(jìn)度 綜合性指標(biāo) 單一指標(biāo) 第 66頁(yè) 員工對(duì)此都有諸多反應(yīng) ? 員工訪談： ? 設(shè)計(jì)人員不愿意參與總承包項(xiàng)目，特別是一些前期工作，如技術(shù)咨詢、設(shè)備咨詢等，對(duì)總承包項(xiàng)目產(chǎn)生了阻力 ? 干部訪談： ? 我們以前是工廠設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)人員的主要工作是畫圖，圖紙量也是主要的考核指標(biāo)，現(xiàn)在院里搞總承包，我們的考核也需要做一些調(diào)整 ? 技術(shù)主管訪談： ? 目前現(xiàn)狀一方面原因是項(xiàng)目多，人少，另一方面是工作效率不高 ? 管理層訪談： ? 以前院里要求我們要做業(yè)務(wù)建設(shè)，但大家積極性不高，后來(lái)這項(xiàng)工作又給科質(zhì)部做，現(xiàn)在又要求專業(yè)科室做，還專門提取 10%的經(jīng)費(fèi)支持，我是做技術(shù)把關(guān)，但有些圖紙?jiān)O(shè)計(jì)人員拿的錢比我多，不平。 第 67頁(yè) 合理的績(jī)效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益 指標(biāo)間有明確的因果關(guān)聯(lián) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 ? 員工生產(chǎn)力 ? 員工滿意度 ? 信息環(huán)境的建立 結(jié) 果 導(dǎo) 向 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 ? 供應(yīng)商管理改善 ? 生產(chǎn)流程改善 客戶面 ? 客戶滿意 度 ? 品牌市場(chǎng)價(jià)值