人本理念與人力資源管理問題與診斷(編輯修改稿)
2025-03-22 20:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 組織目標(biāo)”。 重要結(jié)論 ? 傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”； ? 單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”； ? 新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者都不能真正調(diào)動職工積極性。 人本管理坐標(biāo)之一 管理定位，以人為本 人本管理也需要定位 自我 超我 A B C D A：只重視自我，不重視超我的管理：單純的個人利益刺激； D：只重視超我，不重視自我的管理：單純的思想政治工作； B、 C：自我與超我有機(jī)結(jié)合的管理：制度與文化并重，對一 個具體的企業(yè)來說，應(yīng)該采用 B還是 C，取決與組織的具體情況 —— 人本管理也需要定位 人本管理坐標(biāo)之二 自我 超我 文化 制度 “自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理 “上不封頂，下有保底”的行為空間 制度：利益底線 文化：道德底線 文化引力：理想、精神、價(jià)值觀等 利益引力：報(bào)酬、成就、發(fā)展機(jī)會等 制度許可范圍 文化許可范圍 實(shí)行人本管理 ? 建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵機(jī)制 ? 創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境 ? 將組織的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上 ? 注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā) ? 最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發(fā)展” 企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的結(jié)合 組織目標(biāo) 員工價(jià)值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 用企業(yè)價(jià)值整合員工價(jià)值 組織目標(biāo) 員工價(jià)值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 企業(yè)目標(biāo) =組織目標(biāo) +員工目標(biāo) 組織目標(biāo) 員工價(jià)值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 重新認(rèn)識管理問題 （一）管理者需要思考并重點(diǎn)解決的問題 人為什么要工作？ 人在什么情況下才積極工作？ 怎樣使人積極工作？ 企業(yè)為什么要雇傭人？ 員工與企業(yè)是什么關(guān)系？ 什么人應(yīng)該重用？ 什么人應(yīng)該慎用？ 什么人應(yīng)該下崗？ 什么人應(yīng)該換崗？ 10 、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？ 1什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵？ 1上述各種人員怎么確定、誰來確定？ （二）基本思路與線索 關(guān)于自我動力極其結(jié)構(gòu) 行為基本過程分析 需要 動機(jī) 行為 績效 結(jié)果 報(bào)酬激勵 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 成就激勵 內(nèi)在滿足 2 機(jī)會激勵 激勵三層次理論 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 內(nèi)在滿足2 報(bào)酬期望 成就期望 機(jī)會期望 報(bào)酬激勵 成就激勵 機(jī)會激勵 三個層次滿足 三種期望 三個層次激勵 動力結(jié)構(gòu) 期望原理 理論假設(shè)：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決于他期望從中得 到東西的多少。 理論模型 激勵力量 =期望 ∑媒介性效價(jià) 員工激勵的公平原理 公平原理： （ 1）任何時候，都不要把絕對公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對公平僅僅是一個理想，不可能實(shí)現(xiàn)；“沾不了便宜就認(rèn)為是吃虧了” 的人在實(shí)際公平的制度下 仍有不公平的感覺； （ 2）只要程序與機(jī)制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點(diǎn)。 期望原理與報(bào)酬激勵 ?薪酬制度 — 使員工產(chǎn)生好好工作就能得到更多經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的期望，從而提高工作積極性； ?晉升制度 — 使員工產(chǎn)生好好工作就能更快地得到晉升的期望，從而提高工作積極性； ?其他激勵制度 — 使員工產(chǎn)生好好工作就能得到很多精神獎勵的期望，從而提高積極性； ?管理態(tài)度 — 尊重、理解、溝通、分享 …… 也是員工渴望得到的“個人結(jié)果” —— 報(bào)酬，管理者合適的管理態(tài)度可以使員工產(chǎn)生更高的積極性 ? …… 期望原理與成就激勵 成就需要的滿足程度 工作成果中個人貢獻(xiàn)體驗(yàn) 工作成果比較優(yōu)勢體驗(yàn) 工作團(tuán)隊(duì)的大小 個人在團(tuán)隊(duì)中的地位 工作自主性的大小 比較機(jī)會的多少 比較標(biāo)準(zhǔn)的多樣化 期望原理與機(jī)會激勵 崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度； 崗位工作與個人職業(yè)興趣的匹配程度； 個人對崗位工作社會意義重要程度的感受體驗(yàn)； 所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個人關(guān)心的利益； …… 職業(yè)通道 h H 五、制度體系的診斷與建構(gòu) （一）制度體系的診斷 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理嗎？ 部門職能劃分明確嗎
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