【文章內(nèi)容簡介】 于獎勵力度167。 采用一種適合公司的科學(xué)合理的績效考核方法：如平衡積分卡，關(guān)鍵績效指標，經(jīng)濟增加值，市場增加值， 360度考核等167。 制訂公平可行的獎懲規(guī)章制度：結(jié)合個人收入增減，職務(wù)升降和任免進行激勵和約束；并保證獎懲結(jié)果的執(zhí)行力度37Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”您是否認同 “ 公司對高管人員的激勵約束機制科學(xué)有效 ” 的說法？ 大部分接受調(diào)查者表示公司對高管人員缺乏一套科學(xué)有效的激勵機制信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 3738Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略39Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”組織結(jié)構(gòu)問題綜述167。 組織架構(gòu)不能有力支撐電廣傳媒的未來發(fā)展167。 部分組織單元定位不清，管理層級和匯報關(guān)系不明確167。 總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則167。 部門職責分工不清、錯位，并有職責實際缺失現(xiàn)象167。 部門權(quán)責利不統(tǒng)一167。 總部對業(yè)務(wù)單元的管理幅度偏大，管理效率整體較低 40Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”由于戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失和管理模式的模糊，導(dǎo)致組織架構(gòu)的設(shè)計失去根本的目標指引167。進一步明確公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃167。進一步理清下屬各個業(yè)務(wù)單元的股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上對業(yè)務(wù)單元進行定位，并界定集分權(quán)層面167。規(guī)范關(guān)鍵管理流程167。在戰(zhàn)略指導(dǎo)下，圍繞管理模式，進行組織架構(gòu)的系統(tǒng)設(shè)計167。組織結(jié)構(gòu)不能有力支撐戰(zhàn)略的發(fā)展需求167。組織結(jié)構(gòu)不能有力發(fā)揮分工合作、管理協(xié)調(diào)、支持服務(wù)的作用167。組織架構(gòu)的設(shè)計缺乏系統(tǒng)性的考慮167。缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃167。管理模式模糊167。下屬部分子公司的治理結(jié)構(gòu)不健全，外派高管對戰(zhàn)略和經(jīng)營的執(zhí)行能力參差不齊，最終導(dǎo)致集分權(quán)界面的模糊167。 部分匯報和管理的流程沒有理順問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責管理幅度和效率41Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”電廣傳媒對部分組織單元定位不明確，管理層次和匯報關(guān)系存在問題167。針對不同分子公司的情況制定相應(yīng)的母子公司治理結(jié)構(gòu)模式和管理模式，明確其定位167。探討是否可將三大分公司定為事業(yè)部，進行專業(yè)化管理167。探討國際業(yè)務(wù)部是否可盡快發(fā)展為業(yè)務(wù)單元167。根據(jù)北京管理總部的實際職能重心，建議劃歸為總經(jīng)辦的分支機構(gòu)167。網(wǎng)絡(luò)、節(jié)目和廣告分公司并非真正意義的分公司，對分公司尚無明確定位 167。國際業(yè)務(wù)部屬于業(yè)務(wù)單元還是職能部門，沒有定義清楚 167。北京管理總部嚴格意義上不能成為和總部各職能部門平行的二級部門，北京管理總部和公司總部相關(guān)職能部門的關(guān)系不明確167。 缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)167。各業(yè)務(wù)單元的情況各異，治理結(jié)構(gòu)理順前難以確定對其的管理模式167。 開創(chuàng)探索新業(yè)務(wù)的需要，而采取的臨時過渡手段問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責管理幅度和效率42Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則167。根據(jù)下屬公司的情況復(fù)雜程度，對各種管理職能進行不同程度的專業(yè)化分工，同時強調(diào)組織設(shè)計中的制衡監(jiān)督原則167?？紤]設(shè)立 IT部門167。某些部門設(shè)置有悖于專業(yè)化分工以及執(zhí)行和監(jiān)控分拆制衡原則 — 沒有專門的經(jīng)營、資產(chǎn) 管理部門，不能有效管 理資產(chǎn)、進行戰(zhàn)略實施 監(jiān)控 — 沒有專門的 IT部門 — 投資部兼有投資、經(jīng)營 管理、法律事務(wù)等多項 職能 167?？焖贁U張時，根據(jù)當時的工作要求和人員能力設(shè)定部門構(gòu)成，有可能造成大而全的臨時結(jié)構(gòu)167。設(shè)定部門時某方面的工作量不足，沒必要設(shè)立專業(yè)部門167。投資方向和具體業(yè)務(wù)的多元化后，情況變得復(fù)雜，需要進行專業(yè)化管理167。IT溝通平臺和 IT溝通手段的缺失問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責管理幅度和效率43Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”部門職責分工不清、錯位，并有職責實際缺失現(xiàn)象167。盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來，分管總部管理工作167。根據(jù)管理模式和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，重新界定各部門的職責167。公共事務(wù)部的管理范圍和權(quán)限，如將分公司改為事業(yè)部，則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部167。部門職責分工不清、錯位、缺失 — 副總經(jīng)理管理層面職責 的實際缺失 — 公共事務(wù)部和下屬分公 司的職責權(quán)限劃分不清， 不能對公司后勤支持的 相關(guān)資產(chǎn)進行監(jiān)控 — 戰(zhàn)略管理部和總經(jīng)辦部 分職能的重疊167。針對不同業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略要求，相關(guān)管理部門職責的個性化沒有在制度上得到體現(xiàn)167。投資擴張?zhí)?，總部缺乏具有理論實踐知識的復(fù)合型人才 ,部門職責和部門員工能力不匹配167。相關(guān)職能部門軟性權(quán)力（權(quán)威等）和執(zhí)行管理能力（行業(yè)經(jīng)驗）的欠缺167。缺乏實戰(zhàn)型的領(lǐng)導(dǎo)人才，副總不得不沖鋒陷陣167?？偛繉Ω笨倢用娴募罴s束機制不夠問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責管理幅度和效率44Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”部分總部職能部門和下屬公司的責權(quán)利關(guān)系不統(tǒng)一167。從管理模式和管理流程的角度解決 “ 責 ” 的問題167。根據(jù)各部門的情況，采取內(nèi)部人才評估和流動、外部人才引進等措施，解決能力匹配問題167。在能力逐步到位的情況下，盡快實現(xiàn)實際權(quán)利的明確授予167。對總部職能部門工作進行考核，考核結(jié)果和個人相聯(lián)系167。職責的實際執(zhí)行不得力，存在就事尋人，而不是就事尋部的現(xiàn)象167。對人力資源等某些部門授權(quán)不足，造成其協(xié)調(diào)、支持、獎懲等各項能力的不足，進而威信不足167。對總部職能部門缺少考核167。部分下屬公司經(jīng)營權(quán)與經(jīng)營責任不匹配167。 部門定崗定編不科學(xué)，職權(quán)和能力存在差距167。 部門之間的職責界定模糊167。 缺乏職責分清基礎(chǔ)上的對總部職能部門工作的系統(tǒng)考核制度問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責管理幅度和效率45Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”0% 14%54%32%從調(diào)查情況看，大部分總部員工認為部門職責和權(quán)力不匹配a）非常匹配b）較匹配c）一般d）不匹配e）極不匹配問題： 您認為公司總部職能部門的實際職責和權(quán)力 員工對部門責權(quán)匹配問題的理解信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 32846Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”從調(diào)查情況來看，大部分員工認為公司對總部部門的績效評價體系和激勵體系都不合理員工對部門激勵體系的理解員工對部門評價體系的理解問題： 您認為公司現(xiàn)在對總部職能部門的績效評價體系 問題： 您認為公司對總部職能部門的激勵體系 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 34表 34647Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”總部對業(yè)務(wù)單元的管理 幅度 過大，管理效率整體較低167。討論可否將網(wǎng)絡(luò)、節(jié)目、廣告分公司改為事業(yè)部制，并將同類業(yè)務(wù)劃歸事業(yè)部，減少管理幅度167。事業(yè)部定位于業(yè)務(wù)中心，并負責對下屬子公司進行專業(yè)化管理167。界定管理深度，合理充分授權(quán)，理順管理流程，制定相應(yīng)制度167。建設(shè) IT管理平臺，提高管理效率167。從上下兩個角度對職能部門的管理和服務(wù)職能進行考核167?？偛客瑫r管理數(shù)十個業(yè)務(wù)單元，力不從心167。對各業(yè)務(wù)單元的指導(dǎo)和管理深淺不一，匯報內(nèi)容的輕重緩急沒有明確區(qū)分167。整體效率低下167。 對各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略定位和管理模式不明確167。缺乏信得過、能獨當一面的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人167。管理權(quán)限、管理流程沒有理順167。定崗定編、人員結(jié)構(gòu)搭配不合理167。缺乏合理的考核和獎懲制度167。行政色彩濃厚，管理意識有，服務(wù)意識差167。管理技術(shù)手段的落后問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責管理幅度和效率48Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”0% 16%53%25%6%a）非常高 b）較高 c）一般 d）較低 e）非常低從調(diào)查情況來看，大部分員工認為公司的決策和工作效率都比較低員工對公司工作效率的理解員工對決策效率的理解問題： 您是否認同 “ 公司的決策程序科學(xué)高效” 的說法 問題： 您認為公司的工作效率 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 32表 33549Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略50Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”人力資源問題綜述167。 人力資源存在結(jié)構(gòu)上的短缺和過剩167。 熟行業(yè)，懂管理的中高層實用型人才極度短缺167。 人力資源工作還主要集中于行政性的被動狀態(tài)，沒有明確細致的人力資源規(guī)劃167。 缺乏崗位分析和評價，工作描述體系不健全167。 缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的人才市場跟蹤、招聘計劃擬定，也缺乏針對性的規(guī)范的甑選標準、程序和手段167。 缺乏有效的個人績效考核體系167。 薪酬不具有競爭力，有結(jié)構(gòu)性弊端，欠公平，調(diào)整頻率小，長期激勵少，員工薪酬滿意度低167。 在人力資源整體意識上遠遠落后于規(guī)模擴張的速度167。 沒有明確的員工職業(yè)生涯和發(fā)展計劃51Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”人力資源存在結(jié)構(gòu)上的人才過剩和短缺，熟行業(yè)，懂管理的中高層實用型人才短缺人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 知識結(jié)構(gòu)– 復(fù)合型人才缺乏– 創(chuàng)業(yè)型人才富裕 , 但缺乏管理經(jīng)營型人才 – 中高級兼有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理理論的人才短缺167。 現(xiàn)有人員整體素質(zhì)難以滿足公司未來發(fā)展需要，尤其在中高層面解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 年齡、學(xué)歷和專業(yè)等結(jié)構(gòu)問題，要通過項目下階段 “ 人力資源管理與開發(fā) ” 的各個方面來逐步解決167。 通過合理的人員流動和淘汰，調(diào)整總部員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)