【文章內(nèi)容簡介】 而且部門間相互信任度不高問題：您認為目前股份公司內(nèi)部各單位（包括部門 /分廠 /分子公司等）間互相信任嗎？信息來源：新華信柳工問卷調(diào)查結(jié)果只有五分之一的人認為部門間較信任，沒有人認為部門間非常信任* 版權(quán)所有 不得翻印 第 29頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告部門壁壘的形成有四個方面的原因?看不到自身發(fā)展前途?現(xiàn)有薪酬體系不能起到有效的激勵作用部門壁壘本位主義u基層員工崗位職責(zé)劃分不清，不愿意承擔(dān)責(zé)任u部門間溝通與協(xié)作流程缺乏或執(zhí)行不力u基層員工的積極性沒有發(fā)揮出來u部門職責(zé)劃分不清 ?考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)?責(zé)權(quán)利不對等?部門定位模糊?與其他部門職責(zé)交叉?責(zé)權(quán)利不對等信息來源：新華信柳工訪談?缺乏相關(guān)流程?不能認真執(zhí)行流程* 版權(quán)所有 不得翻印 第 30頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告目 錄一、柳工項目診斷回顧二、柳工診斷核心觀點綜述三、八大核心問題及初步解決思路 戰(zhàn)略規(guī)劃診斷 組織診斷 人力資源管理診斷 初步解決思路四、其他問題診斷五、第二階段工作安排* 版權(quán)所有 不得翻印 第 31頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告人柳工人力資源管理最大的問題是沒有從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)實施人力資源的管理和配置戰(zhàn)略目標(biāo)與公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù) 1目標(biāo)業(yè)務(wù) 2目標(biāo)業(yè)務(wù) X目標(biāo)… 銷售 /市場能力生產(chǎn)能力研發(fā)能力信息物財 財務(wù)管理供應(yīng)鏈和物流管理資源需求 職能管理公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)人力資源配置組織結(jié)構(gòu)與制度流程人力資源規(guī)劃人力資源管理工作描述績效管理薪酬激勵職業(yè)發(fā)展* 版權(quán)所有 不得翻印 第 32頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失使得人力資源職能管理缺乏系統(tǒng)性，只能“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳 ”戰(zhàn)略規(guī)劃優(yōu)勢 (獲取 /培養(yǎng) )人力資源內(nèi)部環(huán)境研究 人力資源外部環(huán)境研究人力資源需求預(yù)測人力資源戰(zhàn)略劣勢 (流失 )機會 (供給 )威脅 (爭奪 )人力資源需求缺口內(nèi)部人力資源供給預(yù)測SWOT分析* 版權(quán)所有 不得翻印 第 33頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告我們分別對人力資源管理的四個職能進行診斷工作描述體系 績效管理體系 職業(yè)發(fā)展體系 薪酬激勵體系職位說明書考核溝通 考核反饋 考核指標(biāo) 考核關(guān)系 考核方法招聘 培訓(xùn) 人員出口薪點工資制 “ 橫向大鍋飯 ” 二次分配 專家制 高學(xué)歷特 區(qū)工資制 高管年 薪制 激勵方式* 版權(quán)所有 不得翻印 第 34頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告作為工作描述的核心，職位說明書是整個人力資源管理體系的基礎(chǔ)，該環(huán)節(jié)的薄弱是柳工在績效管理、薪酬激勵和職業(yè)發(fā)展等方面存在問題的根本性原因職位說明書?任職資格?工作關(guān)系?工作工具?工作職權(quán)?工作職責(zé)和內(nèi)容?職位基本情況是招聘、晉升等各類人事決策最基本的參照系 為科學(xué)地評價員工業(yè)績，有效地激勵員工提供基礎(chǔ) 為公司整體戰(zhàn)略提供人力資源方面的支持 職位說明書不夠細致和全面，無法起到為整個人力資源管理體系提供穩(wěn)固基礎(chǔ)的作用* 版權(quán)所有 不得翻印 第 35頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告我們分別對人力資源管理的四個職能進行診斷工作描述體系 績效管理體系 職業(yè)發(fā)展體系 薪酬激勵體系職位說明書考核溝通 考核反饋 考核指標(biāo) 考核關(guān)系 考核方法招聘 培訓(xùn) 人員出口薪點工資制 “ 橫向大鍋飯 ” 二次分配 專家制 高學(xué)歷特 區(qū)工資制 高管年 薪制 激勵方式* 版權(quán)所有 不得翻印 第 36頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告考核溝通和考核反饋環(huán)節(jié)缺失，使績效管理簡單地等同于狹義的績效考核，這是柳工績效管理乃至整個人力資源管理體系中最大的問題研究柳工的績效管理體系，我們會發(fā)現(xiàn)各類績效管理制度的主要內(nèi)容均是績效考核以及考核結(jié)果如何與薪酬激勵對接的方法，雖然也有部分考核溝通和考核反饋的內(nèi)容，但實施中幾乎沒有體現(xiàn)。績效管理制度 主要目的柳工股（ 2023） 26號附件一 工資考核管理方法運用考核評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則 部門 /分廠負責(zé)人目標(biāo)責(zé)任書 確保經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)，確定部門、分廠綜合考核系數(shù)中層管理者選拔任用及管理條例 選拔任用黨政中層管理者價值鏈考核 考核各責(zé)任單位任何影響生產(chǎn)進度的工作責(zé)任事件績效管理制度及主要目的表信息來源：柳工內(nèi)部文件及管理制度* 版權(quán)所有 不得翻印 第 37頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告考核指標(biāo)未能體現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。沒能通過層層分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績效指標(biāo)，將最頂層的戰(zhàn)略目標(biāo)有效地落實到基層員工的績效指標(biāo)上? 上級給下級訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門 KPI， 部門的 KPI來自公司級 KPI， 這樣才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力；? 這種對 KPI體系的建立和測評過程本身，就是促使全體員工都朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程。找出公司的業(yè)務(wù)重點定出公司級 KPI（ 關(guān)鍵績效指標(biāo)）定出各部門 KPI定出各崗位業(yè)績衡量指標(biāo)明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)* 版權(quán)所有 不得翻印 第 38頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告同時，考核關(guān)系沒有理順，職能部門員工的考核主要由部長一人承擔(dān)，帶來兩方面的負面影響打擊基層主管的積極性 考核效果差? 部長對普通員工進行隔層級的考核，存在嚴重信息不對稱，使得考核不夠準確；? 目前股份公司內(nèi)，總?cè)藬?shù)在 30人以上的職能部門有 8個， 100人以上的有 2個，普通員工的考核全由部長一人承擔(dān)，工作量太大，難以保證考核的效果。? 部門普通員工均對其直接上級—— 主管負責(zé)，目前主管沒有考核權(quán)，權(quán)、責(zé)不對等；? 基層主管無法通過考核下屬業(yè)績、影響下屬薪酬水平的方式對后者進行激勵和有效管理，積極性受到嚴重打擊。? 通常的做法是，基層主管擁有對直接下屬的考核權(quán)，部門負責(zé)人有對考核結(jié)果的審核權(quán)。* 版權(quán)所有 不得翻印 第 39頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告“考核得分直接等同于績效系數(shù) ” 實際上是鼓勵及格追求? 在訪談中，曾有人精辟地指出： “打分制的分數(shù)作用不大，只要不出問題就是滿分，另一方面，你做得再多得分也不可能超出 100分。這事實上是一種 ‘扣分制 ’，強調(diào)處罰，不利于讓員工主動地向優(yōu)秀發(fā)展。 ”目前的 “打分制 ”，主要是扣分，基本沒有加分因素，不能起到對考核對象的正向激勵作用。如果考核對象的業(yè)績超出了考核指標(biāo)的標(biāo)準，目前的考核方法也無法給以超額的獎勵，這對考核對象顯然是不公平的。12* 版權(quán)所有 不得翻印 第 40頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告目前的考核方法存在不足， “打高分 ”、 “打平均分 ”成為普遍現(xiàn)象，同一部門內(nèi)類似崗位的員工考核分數(shù)差距拉不開信息來源：柳工內(nèi)部資料財務(wù)部部分員工 04年 11月考核得分表 質(zhì)量控制部部分員工 04年 11月考核得分表* 版權(quán)所有 不得翻印 第 41頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告從目前實踐結(jié)果看，部門業(yè)績考核也流于形式信息來源：柳工內(nèi)部資料2023年 111月各部門所得評分 (N2)的平均分、最低分和最高分最高分（均值： )平均分（均值： )最低分（均值： ) 生產(chǎn)分廠以外的部門和單位，部門間評分差距很小，本部門評分變化區(qū)間也很小* 版權(quán)所有 不得翻印 第 42頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告我們從人力資源管理的四個職能進行管理診斷工作描述體系 績效管理體系 職業(yè)發(fā)展體系 薪酬激勵體系職位說明書考核溝通 考核反饋 考核指標(biāo) 考核關(guān)系 考核方法招聘 培訓(xùn) 人員出口薪點工資制 “ 橫向大鍋飯 ” 二次分配 專家制 高學(xué)歷特 區(qū)工資制 高管年 薪制 激勵方式* 版權(quán)所有 不得翻印 第 43頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告柳工沒有從編制職位說明書開始進行整體、系統(tǒng)地變革，而是采取了對薪酬體系一次次局部修補的做法，結(jié)果是治標(biāo)不治本薪酬制度主體 針對某一特定群體的薪酬制度 針對某一特定群體的額外獎勵 相關(guān)制度薪點工資制 年薪制專家制高學(xué)歷特區(qū)工資制技術(shù)拔尖人才工資制銷售人員提成制協(xié)議工日工資制項目獎生產(chǎn)技術(shù)能手內(nèi)部市場制二次分配目前柳工薪酬體系各類制度一覽? 目前薪酬體系的很多不合理之處很多是由工作描述和績效管理中某些重要環(huán)節(jié)不當(dāng)或缺失造成的，而僅對薪酬體系進行局部修補則有 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳 ”之嫌；? 柳工在專家制、內(nèi)部市場制度等方面進行了有益嘗試，出發(fā)點是好的，但客觀地說，由于制度并未完善，所以難以達到預(yù)想的效果。* 版權(quán)所有 不得翻印 第 44頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告問卷調(diào)查結(jié)果顯示，目前柳工的薪酬體系得不到大多數(shù)人的認可，未能起到很好的激勵作用問題：您同意 “目前公司的薪酬體系能夠起到很好的激勵作用 ”的說法嗎？非常同意 同意 中立 不同意極不同意普通員工基層管理人員中層管理人員全部樣本樣本量260樣本量166樣本量72樣本量520=100%=100%=100%=100%信息來源：新華信柳工問卷調(diào)查結(jié)果* 版權(quán)所有 不得翻印 第 45頁廣西柳工機械股份有限公司管理診斷和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢診斷報告1