【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員工實(shí)施 入職培訓(xùn) 結(jié) 果 用人指標(biāo)與原 則 候選人材料 錄用名單 用人合同訂立 新員工報(bào)到 新員工了解公 司 人員招聘人力資源規(guī)劃 人員招聘人力資源規(guī)劃 目前狀況: 目前狀況: 目前沒(méi)有明確的中長(zhǎng)期規(guī)劃 人力資源規(guī)劃由綜合處負(fù)責(zé) 明確公司發(fā)展對(duì)人力資源方面的需求（ 明確公司發(fā)展對(duì)人力資源方面的需求（ 包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等） 包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等） 評(píng)估現(xiàn)有人員的技能及水平 確定差距和輕重緩急 制定規(guī)劃和行動(dòng)方案 最佳操作: 最佳操作: 參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略 ，并明確人力資源管理的方向 人員招聘招聘 人員招聘招聘 目前狀況: 目前狀況: 招聘的范圍基本上限制在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生 的招牌 面試小組對(duì)候選人集中面試,每人面試時(shí) 面試小組對(duì)候選人集中面試 每人面試時(shí) 間在5分鐘到 分鐘到20分鐘不等 間在 分鐘到 分鐘不等 對(duì)所有人采取同樣的面試標(biāo)準(zhǔn),共 項(xiàng) 對(duì)所有人采取同樣的面試標(biāo)準(zhǔn) 共 10項(xiàng) : 包括儀表,儀態(tài) 對(duì)公司的了解。專(zhuān)業(yè) 儀態(tài)。對(duì)公司的了解 專(zhuān)業(yè)\學(xué)歷 包括儀表 儀態(tài) 對(duì)公司的了解 專(zhuān)業(yè) 學(xué)歷 與職位的匹配。表達(dá)能力與條理性 表達(dá)能力與條理性。工作 與職位的匹配 表達(dá)能力與條理性 工作 態(tài)度與事業(yè)心。應(yīng)變能力與領(lǐng)悟力 應(yīng)變能力與領(lǐng)悟力。綜合 態(tài)度與事業(yè)心 應(yīng)變能力與領(lǐng)悟力 綜合 分析能力。團(tuán)隊(duì)精神 外語(yǔ)水平。與計(jì)算機(jī) 團(tuán)隊(duì)精神。外語(yǔ)水平 分析能力 團(tuán)隊(duì)精神 外語(yǔ)水平 與計(jì)算機(jī) 水平 招聘方法采用面試與調(diào)查相結(jié)合的方法 建立了人員內(nèi)部交流機(jī)制,特別是東西部 建立了人員內(nèi)部交流機(jī)制 特別是東西部 中層干部的交流 最佳操作: 最佳操作: 所有崗位采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié) 合的原則 確立體現(xiàn)公司文化及價(jià)值觀(guān)的通用素質(zhì) 通過(guò)崗位分析, 建立崗位說(shuō)明書(shū) , 同時(shí) , 通過(guò)崗位分析 , 建立崗位說(shuō)明書(shū), 同時(shí), 明確崗位素質(zhì)要求 根據(jù)崗位要求, 人力資源部負(fù)責(zé)面試通 根據(jù)崗位要求 , 用素質(zhì), 用素質(zhì) , 確定候選人與公司文化與價(jià)值 觀(guān)的相融性。 觀(guān)的相融性。 用人部門(mén)負(fù)責(zé)面試專(zhuān)業(yè)技 能, 確定其對(duì)崗位的勝任能力 通用素質(zhì)一般通過(guò)行為面試法, 行為事 通用素質(zhì)一般通過(guò)行為面試法 , 件面試法, 件面試法,角色扮演等來(lái)判定 人員招聘解聘 人員招聘解聘 目前狀況: 目前狀況: ? 沒(méi)有正規(guī)的解聘機(jī)制 最佳操作: 最佳操作 ? 解聘是人事管理的重要一環(huán),它對(duì)一個(gè) 解聘是人事管理的重要一環(huán) 它對(duì)一個(gè) 組織來(lái)說(shuō), 組織來(lái)說(shuō) 起到了安全閥的作用 ? 效差的員工/與公司文化背道而馳的行 效差的員工 與公司文化背道而馳的行 為會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生負(fù)激勵(lì) ? 一般來(lái)說(shuō),公司都有明確的解聘機(jī)制 公司都有明確的解聘機(jī)制。 般來(lái)說(shuō) 公司都有明確的解聘機(jī)制 解聘可與下列機(jī)制相結(jié)合: 解聘可與下列機(jī)制相結(jié)合 –績(jī)效管理體系 年度績(jī)效評(píng)估 績(jī)效管理體系年度績(jī)效評(píng)估 績(jī)效管理體系 –公司文化及價(jià)值觀(guān) 公司文化及價(jià)值觀(guān) –公司其他紀(jì)律 公司其他紀(jì)律 人員招聘小結(jié) 人員招聘優(yōu)勢(shì) 建立了人員內(nèi)部 交流機(jī)制,特別是 東西部中層干部 的交流, 有利與 公司內(nèi)部的交流 與管理能力的提 升 有待改進(jìn)的方面 緊迫性 建議 整合人力資源戰(zhàn)略規(guī) ? 由集團(tuán)人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng) 劃 戰(zhàn)略主持制訂公司人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃 ? 招聘標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)待進(jìn)一步 明確具體 ? 建立明確的招聘標(biāo)準(zhǔn) ? 采用科學(xué)的多樣化話(huà) 建立體現(xiàn)公司文化與價(jià)值 招聘方法 觀(guān)的通用素質(zhì)模型 通過(guò)崗位分析,建立崗位說(shuō) ? 對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展急需 的人才的招聘 明書(shū),同時(shí),明確崗位素質(zhì)要 求 ? 提高招聘技能 對(duì)所有參加培訓(xùn)的經(jīng)理進(jìn) 行招聘技能培訓(xùn) 招聘方法要根據(jù)職位要求 的不同而多樣化 ? 建立外部招聘機(jī)制,積極吸引外部 優(yōu)秀人才加盟 ? 建立績(jī)效管理體制,和人員 “出 口”機(jī)制 人員培訓(xùn)與發(fā)展現(xiàn)有流程 人員培訓(xùn)與發(fā)展流程 員工培訓(xùn)處進(jìn)行 需求分析 1. 員 工 培 訓(xùn) 處 向 各 部門(mén)及員工個(gè)人發(fā) 出培訓(xùn)需求征詢(xún)表 2. 訓(xùn)需求 核任免處了解培訓(xùn) 需求 并分析培訓(xùn)需求 員工培訓(xùn)處制定 年度培訓(xùn)計(jì)劃 1. 員 工 培 訓(xùn) 處 根 據(jù) 培 訓(xùn)需 求 制定 年 度 培訓(xùn)計(jì)劃草案 2. 公司征詢(xún)意見(jiàn) 計(jì)劃 計(jì)劃擬定培訓(xùn)預(yù)算 年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)中心組織實(shí) 施培訓(xùn) 培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn) 時(shí)間，地點(diǎn)，培訓(xùn) 師等 施培訓(xùn) 培訓(xùn)中心評(píng)估 培訓(xùn)效果 每一培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí) 施狀況進(jìn)行評(píng)估 并存檔 活動(dòng) 結(jié)果 培訓(xùn)需求 年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)質(zhì)量 人員培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)需求分析 人員培訓(xùn)與發(fā)展目前狀況: 目前狀況: ? 員工培訓(xùn)處向各部門(mén) 省公司,及員工 員工培訓(xùn)處向各部門(mén),省公司 及員工 省公司 個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢(xún)表 ? 從考任處了解干部的培訓(xùn)需求 ? 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求的分層 系統(tǒng)的規(guī)劃 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求的分層,系統(tǒng)的規(guī)劃 ? 培訓(xùn)的課題強(qiáng)調(diào)“新” 培訓(xùn)的課題強(qiáng)調(diào)“ ? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個(gè)人的發(fā) 展方向 ? 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的要求與個(gè)人職業(yè)生涯 發(fā)展方向,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求 發(fā)展方向 確定培訓(xùn)與發(fā)展需求 ? 發(fā)展需求可以通過(guò)多種方式來(lái)達(dá)成。如 發(fā)展需求可以通過(guò)多種方式來(lái)達(dá)成 如 在崗培訓(xùn),崗位輪換 指導(dǎo)與反饋, 崗位輪換, 在崗培訓(xùn) 崗位輪換 指導(dǎo)與反饋 研討 會(huì)等 最佳操作: 最佳操作: ? 建立核心素質(zhì)模型, 評(píng)估每個(gè)人的核心 建立核心素質(zhì)模型 素質(zhì)水平, 素質(zhì)水平 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 ? 在績(jī)效管理體系中,中期評(píng)估和年度評(píng) 在績(jī)效管理體系中 中期評(píng)估和年度評(píng) 估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí) 人員培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)中心 人員培訓(xùn)與發(fā)展目前狀況: 目前狀況: ? 負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織與后勤工作 ? 員工有 人,運(yùn)行經(jīng)費(fèi) 萬(wàn)元 員工有35人 運(yùn)行經(jīng)費(fèi) 運(yùn)行經(jīng)費(fèi)900萬(wàn)元 ? 部分負(fù)責(zé)課程評(píng)估 最佳操作: 最佳操作: ? 實(shí)施公司培訓(xùn)計(jì)劃 ? 提供培訓(xùn)師,課程 評(píng)估一條龍服務(wù) 提供培訓(xùn)師 課程,評(píng)估一條龍服務(wù) 課程 ? 部分公司把培訓(xùn)中心建成 “利潤(rùn)中心 ” ? 尋求,評(píng)估外部供應(yīng)商 尋求 評(píng)估外部供應(yīng)商 ? 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享, 規(guī)模 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享 效應(yīng),保證質(zhì)量等作用 效應(yīng) 保證質(zhì)量等作用 人員培訓(xùn)與發(fā)展入職培訓(xùn) 人員培訓(xùn)與發(fā)展目前狀況: 目前狀況: ? 結(jié)束后,學(xué)員作出總結(jié) 反饋給培訓(xùn)處 結(jié)束后 學(xué)員作出總結(jié),反饋給培訓(xùn)處 學(xué)員作出總結(jié) ? 培訓(xùn)處向各部門(mén)發(fā)出通知 說(shuō)明了入 培訓(xùn)處向各部門(mén)發(fā)出通知, 職培訓(xùn)的時(shí)間及原則 ? 部門(mén)主管負(fù)責(zé)實(shí)施入職培訓(xùn) ? 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料, 目前的狀況,公司制度 公司制度,及部門(mén)情況 目前的狀況 公司制度 及部門(mén)情況 ? 職培訓(xùn)為期一周的時(shí)間 最佳操作: 最佳操作: ? 人力資源部負(fù)責(zé)公司總體情況的培訓(xùn) 公司歷史,使命 遠(yuǎn)景 文化 及價(jià) 公司歷史 使命,遠(yuǎn)景 文化,及價(jià) 使命 遠(yuǎn)景,文化 值觀(guān) 公司的主要政策,制度 公司的主要政策 制度 部門(mén)之間的相互關(guān)系 ? 業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)部門(mén)業(yè)務(wù),流程 分工等 業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)部門(mén)業(yè)務(wù) 流程, 流程 人員培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)評(píng)估 人員培訓(xùn)與發(fā)展目前狀況: 目前狀況: ? 培訓(xùn)評(píng)估是由培訓(xùn)中心負(fù)責(zé) ? 評(píng)估主要是根據(jù)學(xué)員的感受 ? 評(píng)估是對(duì)一個(gè)課程 或一位講師 評(píng)估是對(duì)一個(gè)課程,或一位講師 ? 評(píng)估僅用于存檔 最佳操作: 最佳操作: ?根據(jù)不同的培訓(xùn)課程 評(píng)估方式多樣化 根據(jù)不同的培訓(xùn)課程,評(píng)估方式多樣化 根據(jù)不同的培訓(xùn)課程 – 感受 – 行為改變 – 財(cái)務(wù)結(jié)果 評(píng)估被用作來(lái)年培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 人員培訓(xùn)與發(fā)展小結(jié) 人員培訓(xùn)與發(fā)展優(yōu)勢(shì) 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫 性 公司的重視,培訓(xùn)投資充足, ? 缺乏系統(tǒng)的,梯級(jí)式的,長(zhǎng)期的,與 ? 深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略, 明確人員及能力需求 公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃 每個(gè)員工平均受培訓(xùn)時(shí)間不 低于40小時(shí) ? 培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及個(gè) ? 明確崗位職責(zé)與崗位技能要求 ? 管理培訓(xùn)受到歡迎 人職業(yè)生涯進(jìn)行 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)需要,對(duì)公 ? 入職培訓(xùn)充分 ? 培訓(xùn)中心的定位與效率的提高 司的職位進(jìn)行重新確定 進(jìn)行職位分析,確定職位職 ? 培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)師的選擇應(yīng)注重多 樣性與實(shí)效 位職責(zé)與素質(zhì)要求 ? 人員發(fā)展方式多樣化:在職培訓(xùn),培 ? 建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng) 訓(xùn),內(nèi)部輪崗,網(wǎng)上自學(xué)等 績(jī)效評(píng)估可以作為培訓(xùn)需求 ? 分析的重要依據(jù) ? 培訓(xùn)中心的重新定位 確定培訓(xùn)中心的角色定位及 其與培訓(xùn)部之間的關(guān)系 根據(jù)角色定位確定人員編制 與人員素質(zhì) 根據(jù)工作任務(wù)分配預(yù)算 確定培訓(xùn)中心的業(yè)績(jī)衡量指 標(biāo) 考任制度現(xiàn)有流程 考任制度流 程 公司確定后備 干部 民主 推薦表進(jìn)行 無(wú)記名民主推 薦 部名單(原則 上后備人員與 本單位領(lǐng)導(dǎo)人 數(shù)為1:1) 才資源庫(kù) 考任部考察 力資源部交流 溝通,為考察作 準(zhǔn)備 總訪(fǎng)談 經(jīng)理訪(fǎng)談 溝通 :德, 能,勤,績(jī),廉 告 后備干部就任 發(fā)出任命書(shū) 工資級(jí)別 辦理入職手續(xù) 每年一度的考 核 任處一起發(fā)出 360度反饋問(wèn) 卷 考核結(jié)果 核結(jié)果反饋給 直接主管領(lǐng)導(dǎo) 導(dǎo)負(fù)責(zé)向被考 核者反饋考核 結(jié)果 名或提出申訴 活 動(dòng) 結(jié) 果 后備干部 考察報(bào)告 干部入職 考核結(jié)果的確 定 考核結(jié)果的運(yùn) 用 考任制度考核范圍與目的 考任制度目前狀況: 目前狀況: ?考核范圍局限在 級(jí)經(jīng)理 考核范圍局限在2,3級(jí)經(jīng)理 考核范圍局限在 ?考核目的主要是為了 “任” 考核目的主要是為了 ?考核分為入職前考核與入職后考核 考核分為入職前考核與入職后考核 建立高績(jī)效文化,提高績(jī)效水平 建立高績(jī)效文化 提高績(jī)效水平 最佳操作: 最佳操作: ? 績(jī)效考核是對(duì)公司內(nèi)部所有的人展開(kāi)的 ? 績(jī)效考核制度的目的是綜合的 ? 把個(gè)人工作目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合 沒(méi)有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的 沒(méi)有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的 績(jī)效管理體系 與薪酬福利制度相結(jié)合 ? 與員工的發(fā)展相結(jié)合 ? 與員工的提拔與解聘相結(jié)合 考任制度績(jī)效管理流程 考任制度目前狀況: 目前狀況: ? 考核是不定期的 ? 考核的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的:思想品德 學(xué)識(shí) 考核的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的 思想品德。學(xué)識(shí) 思想品德 能力,工作態(tài)度 工作態(tài)度,工作績(jī)效 能力 工作態(tài)度 工作績(jī)效 ? 采用360度反饋的方式 度反饋的方式 采用 最佳操作: 最佳操作: ? 績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分 ? 績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的管理流程 –公司目標(biāo)的分解與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 公司目標(biāo)的分解與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 –持續(xù)的反饋,指導(dǎo),與跟蹤 持續(xù)的反饋,指導(dǎo), 持續(xù)的反饋 –中期與年度考核 中期與年度考核 –考核跟蹤措施 考核跟蹤措施 考任制度小結(jié) 考任制度優(yōu)勢(shì) 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫 性 干部考核制度認(rèn)真細(xì)致 ? 缺乏系統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理體系 ? 制定覆蓋全員的績(jī)效管理系 ? 采用360度反饋的方式, ? 考核標(biāo)準(zhǔn)需具體化,客觀(guān)化 統(tǒng),值得注意的是績(jī)效考核 有利于全面地評(píng)價(jià)干部, ? 考核結(jié)果與其他管理制度的 并不是績(jī)效評(píng)估的全部. 績(jī) 提高其管理和業(yè)務(wù)水平 聯(lián)結(jié)有待強(qiáng)化 效管理包括: 每年一度的個(gè)人績(jī)效 計(jì)劃 管理者對(duì)員工持續(xù)不 斷的指導(dǎo),反饋,與跟 蹤 年中與年度評(píng)估 ? 考核只有當(dāng)它與其他管理體 系相連接,才能發(fā)揮其應(yīng)有 的作用 工資獎(jiǎng)金 培訓(xùn)發(fā)展 職業(yè)生涯 晉升 薪資福利管理（一） 薪資福利管理（ 崗位級(jí)別 8崗 崗 7崗 崗 6崗 崗 5崗 崗 4崗 崗 3崗 崗 2崗 崗 1崗 崗 崗位工資 1600元 元 1500元 元 1400元 元 1300元 元 1200元 元 1100元 元 1000元 元 800元 元 集團(tuán)公司的 崗位系數(shù)為 薪資福利管理（二） 薪資福利管理（ 目前狀況: 目前狀況: ? 獎(jiǎng)金的發(fā)放原則缺乏個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 獎(jiǎng)金的發(fā)放原則缺乏個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 難以起到獎(jiǎng)金對(duì)績(jī)效的激勵(lì)作用 最佳操作: 最佳操作 ? 公司有明確的薪資原則和哲學(xué) ? 越來(lái)越多的公司把薪資與績(jī)效掛鉤 ? 基本工資分十個(gè)等級(jí),每一個(gè)工資級(jí)別 基本工資分十個(gè)等級(jí), 中無(wú)區(qū)別 ? 個(gè)人的收入分為不同的組成部分,不同 個(gè)人的收入分為不同的組成部分 不同 的部分有著不同的作用 ? 工資總額受到國(guó)家的限制 基本工資(增資 增資) 基本工資 增資 浮動(dòng)工資 福利 補(bǔ)貼 與市場(chǎng)的配比 ? 不同性質(zhì)的工作,有不同的收入組合 不同性質(zhì)的工作 有不同的收入組合 第三部分：xx人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 第三部分：xx人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 整合的人力資源管理體系 使命 遠(yuǎn)景 人力資源規(guī)劃 績(jī)效管理體系 薪酬管理體系 領(lǐng)導(dǎo)力 素質(zhì)模型 素質(zhì)模型 管理 素質(zhì)模型 素質(zhì)模型 崗位族群 素質(zhì)模型 素質(zhì)模型 戰(zhàn)略 工作文化 業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu) 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 關(guān)鍵成功 因素 關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo) 組織核心 能力 崗位分析 崗位分析 崗位描述 崗位描述 職責(zé)明確 管理職責(zé)的 管理職責(zé)的 職責(zé) 相互關(guān)系 崗位評(píng)估 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 繼任計(jì)劃 理念一： 理念一： 任何人力資源管理項(xiàng)目只有與公司的經(jīng)營(yíng) 目標(biāo)相聯(lián)結(jié)， 目標(biāo)相聯(lián)結(jié)，并貢獻(xiàn)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才能真正 為公司增值！ 為公司增值！ 為此xx應(yīng)建立與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相一致的人 為此xx應(yīng)建立與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相一致的人 xx 力資源管理目標(biāo) 人力資源管理角色定位 （一） 從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實(shí)來(lái)看, 不同公司,甚至是同一公司的不 從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實(shí)來(lái)看 不同公司 甚至是同一公司的不 同階段, 人力資源管理可