【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ?? ?? 人員培訓(xùn)與發(fā)展 現(xiàn)有流程 員工培訓(xùn)處進(jìn)行需求分析 員工培訓(xùn)處制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)中心評(píng)估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)需求 年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)質(zhì)量 流程 活動(dòng) 結(jié)果 部門及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 訓(xùn)需求 核任免處了解培訓(xùn)需求 并分析培訓(xùn)需求 培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃草案 公司征詢意見(jiàn) 計(jì)劃 計(jì)劃擬定培訓(xùn)預(yù)算 年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)時(shí)間 ， 地點(diǎn) ， 培訓(xùn)師等 施培訓(xùn) 每一培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施狀況進(jìn)行評(píng)估并存檔 人員培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)需求分析 目前狀況 : ? 員工培訓(xùn)處向各部門 ,省公司 ,及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 ? 從考任處了解干部的培訓(xùn)需求 ? 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求的分層 ,系統(tǒng)的規(guī)劃 ? 培訓(xùn)的課題強(qiáng)調(diào) “ 新 ” 最佳操作 : ? 建立核心素質(zhì)模型 , 評(píng)估每個(gè)人的核心素質(zhì)水平 , 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 ? 在績(jī)效管理體系中 ,中期評(píng)估和年度評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí) ? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個(gè)人的發(fā)展方向 ? 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的要求與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向 ,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求 ? 發(fā)展需求可以通過(guò)多種方式來(lái)達(dá)成 。如在崗培訓(xùn) ,崗位輪換 , 指導(dǎo)與反饋 , 研討會(huì)等 人員培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)中心 目前狀況 : ? 負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織與后勤工作 ? 員工有 35人 ,運(yùn)行經(jīng)費(fèi) 900萬(wàn)元 ? 部分負(fù)責(zé)課程評(píng)估 最佳操作 : ? 實(shí)施公司培訓(xùn)計(jì)劃 ? 提供培訓(xùn)師 ,課程 ,評(píng)估一條龍服務(wù) ? 部分公司把培訓(xùn)中心建成 “ 利潤(rùn)中心” ? 尋求 ,評(píng)估外部供應(yīng)商 ? 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享 , 規(guī)模效應(yīng) ,保證質(zhì)量等作用 人員培訓(xùn)與發(fā)展 入職培訓(xùn) 目前狀況 : ? 結(jié)束后 ,學(xué)員作出總結(jié) ,反饋給培訓(xùn)處 ? 培訓(xùn)處向各部門發(fā)出通知 , 說(shuō)明了入職培訓(xùn)的時(shí)間及原則 ? 部門主管負(fù)責(zé)實(shí)施入職培訓(xùn) ? 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料 , 目前的狀況 ,公司制度 ,及部門情況 ? 職培訓(xùn)為期一周的時(shí)間 最佳操作 : ? 人力資源部負(fù)責(zé)公司總體情況的培訓(xùn) ? 公司歷史 ,使命 ,遠(yuǎn)景 ,文化 ,及價(jià)值觀 ? 公司的主要政策 ,制度 ? 部門之間的相互關(guān)系 ? 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)部門業(yè)務(wù) ,流程 , 分工等 人員培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)評(píng)估 目前狀況 : ? 培訓(xùn)評(píng)估是由培訓(xùn)中心負(fù)責(zé) ? 評(píng)估主要是根據(jù)學(xué)員的感受 ? 評(píng)估是對(duì)一個(gè)課程 ,或一位講師 ? 評(píng)估僅用于存檔 最佳操作 : ?根據(jù)不同的培訓(xùn)課程 ,評(píng)估方式多樣化 – 感受 – 行為改變 – 財(cái)務(wù)結(jié)果 評(píng)估被用作來(lái)年培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 人員培訓(xùn)與發(fā)展 小結(jié) 優(yōu)勢(shì) 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫性 ? 公司的重視 ,培訓(xùn)投資充足 ,每個(gè)員工平均受培訓(xùn)時(shí)間不低于 40小時(shí) ? 管理培訓(xùn)受到歡迎 ? 入職培訓(xùn)充分 ? 缺乏系統(tǒng)的 ,梯級(jí)式的 ,長(zhǎng)期的 ,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃 ? 培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行 ? 培訓(xùn)中心的定位與效率的提高 ? 培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)師的選擇應(yīng)注重多樣性與實(shí)效 ? 人員發(fā)展方式多樣化 :在職培訓(xùn) ,培訓(xùn) ,內(nèi)部輪崗 ,網(wǎng)上自學(xué)等 ? ? 深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略 ,明確人員及能力需求 ? 明確崗位職責(zé)與崗位技能要求 ? 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)需要 ,對(duì)公司的職位進(jìn)行重新確定 ? 進(jìn)行職位分析 ,確定職位職位職責(zé)與素質(zhì)要求 ? 建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng) ? 績(jī)效評(píng)估可以作為培訓(xùn)需求分析的重要依據(jù) ? 培訓(xùn)中心的重新定位 ? 確定培訓(xùn)中心的角色定位及其與培訓(xùn)部之間的關(guān)系 ? 根據(jù)角色定位確定人員編制與人員素質(zhì) ? 根據(jù)工作任務(wù)分配預(yù)算 ? 確定培訓(xùn)中心的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) ??? ??? ?? ?? 考任制度 現(xiàn)有流程 公司確定后備干部 考任部考察 后備干部就任 每年一度的考核 評(píng)估結(jié)果匯報(bào) 考核結(jié)果的運(yùn)用 后備干部 考察報(bào)告 干部入職 確定考核結(jié)果 考核結(jié)果的確定 考核結(jié)果的運(yùn)用 流程 活動(dòng) 結(jié)果 2 .運(yùn)用 民主推薦表 進(jìn)行無(wú)記名民主推薦 部名單 ( 原則上后備人員與本單位領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)為 1:1) 才資源庫(kù) 力資源部交流溝通 ,為考察作準(zhǔn)備 總訪談 經(jīng)理訪談 溝通 :德 ,能 ,勤 ,績(jī) ,廉 告 發(fā)出任命書(shū) 工資級(jí)別 辦理入職手續(xù) 任處一起發(fā)出360度反饋問(wèn)卷 考核結(jié)果 核結(jié)果反饋給直接主管領(lǐng)導(dǎo) 導(dǎo)負(fù)責(zé)向被考核者反饋考核結(jié)果 名或提出申訴 /直接主管領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)提出復(fù)核意見(jiàn) 報(bào)結(jié)果 考核結(jié)果作出崗位調(diào)整決定 系適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目 能把考核結(jié)果與薪資掛鉤 考任制度 考核范圍與目的 目前狀況 : ?考核范圍局限在 2,3級(jí)經(jīng)理 ?考核目的主要是為了 “ 任 ” ?考核分為入職前考核與入職后考核 ?沒(méi)有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的 績(jī)效管理體系 最佳操作 : ? 績(jī)效考核是對(duì)公司內(nèi)部所有的人展開(kāi)的 ? 績(jī)效考核制度的目的是綜合的 ? 把個(gè)人工作目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合 ? 建立高績(jī)效文化 ,提高績(jī)效水平 ? 與薪酬福利制度相結(jié)合 ? 與員工的發(fā)展相結(jié)合 ? 與員工的提拔與解聘相結(jié)合 考任制度 績(jī)效管理流程 目前狀況 : ? 考核是不定期的 ? 考核的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的 :思想品德 。學(xué)識(shí)能力 ,工作態(tài)度 ,工作績(jī)效 ? 采用 360度反饋的方式 最佳操作 : ? 績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分 ? 績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的管理流程 –公司目標(biāo)的分解與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 –持續(xù)的反饋 ,指導(dǎo) ,與跟蹤 –中期與年度考核 –考核跟蹤措施 ? 考任制度 小結(jié) 優(yōu)勢(shì) 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫性 ? 干部考核制度認(rèn)真細(xì)致 ? 采用 360度反饋的方式 , 有利于全面地評(píng)價(jià)干部 , 提高其管理和業(yè)務(wù)水平 ? 缺乏系統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理體系 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)需具體化 ,客觀化 ? 考核結(jié)果與其他管理制度的聯(lián)結(jié)有待強(qiáng)化 ? 制定覆蓋全員的績(jī)效管理系統(tǒng) ,值得注意的是績(jī)效考核并不是績(jī)效評(píng)估的全部 . 績(jī)效管理包括 : ? 每年一度的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 ? 管理者對(duì)員工持續(xù)不斷的指導(dǎo) ,反饋 ,與跟蹤 ? 年中與年度評(píng)估 ? 考核只有當(dāng)它與其他管理體系相連接 ,才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用 ? 工資獎(jiǎng)金 ? 培訓(xùn)發(fā)展 ? 職業(yè)生涯 ? 晉升 ??? ??? 薪資福利管理（一） 崗位級(jí)別 崗位工資 集團(tuán)公司的 崗位系數(shù)為 8崗 1600元 7崗 1500元 6崗 1400元 5崗 1300元 4崗 1200元 3崗 1100元 2崗 1000元 1崗 800元 薪資福利管理（二） 目前狀況 : ? 獎(jiǎng)金的發(fā)放原則缺乏個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，難以起到獎(jiǎng)金對(duì)績(jī)效的激勵(lì)作用 ? 基本工資分十個(gè)等級(jí) ,每一個(gè)工資級(jí)別中無(wú)區(qū)別 ? 工資總額受到國(guó)家的限制 最佳操作 : ? 公司有明確的薪資原則和哲學(xué) ? 越來(lái)越多的公司把薪資與績(jī)效掛鉤 ? 個(gè)人的收入分為不同的組成部分 ,不同的部分有著不同的作用 ? 基本工資 (增資 ) ? 浮動(dòng)工資 ? 福利 ? 補(bǔ)貼 ? 與市場(chǎng)的配比 ? 不同性質(zhì)的工作 ,有不同的收入組合 第三部分： xx人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 整合的人力資源管理體系 使命 遠(yuǎn)景 戰(zhàn)略 關(guān)鍵成功 因素 關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo) 組織核心 能力 工作文化 領(lǐng)導(dǎo)力 素質(zhì) 模型 管理 素質(zhì) 模型 崗位族群 素質(zhì) 模型 崗位 分析 崗位 描述 職責(zé)明確 管理 職責(zé) 的 相互關(guān)系 崗位評(píng)估 繼任計(jì)劃 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理體系 薪酬管理體系 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu) 理念一： 任何人力資源管理項(xiàng)目只有與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)結(jié)，并貢獻(xiàn)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才能真正為公司增值！ 為此 xx應(yīng)建立與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相一致的人力資源管理目標(biāo) 人力資源管理角色定位 （一） 從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實(shí)來(lái)看 , 不同公司 ,甚至是同一公司的不同階段 , 人力資源管理可能扮演不同的角色 . 當(dāng)然 , 不同的腳色對(duì)公司的增值起著不同的作用 . 行政管理 職業(yè)化服務(wù) 經(jīng)營(yíng)者伙伴 基本實(shí)務(wù)的執(zhí)行與實(shí)施 項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā) 是管理層經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的一員 服從導(dǎo)向 被動(dòng)應(yīng)對(duì) 預(yù)期需求 , 應(yīng)對(duì)及時(shí) 數(shù)據(jù)記錄 確保操作的適當(dāng)性 前瞻性 , 主動(dòng)采取行動(dòng)改進(jìn)公司績(jī)效 技術(shù)支持 教師 / 專家 經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者 重心在于技能 工作中心在于項(xiàng)目的設(shè)計(jì) 重心在于未來(lái) 從 xx目前的職能來(lái)看 ,我們處于哪個(gè)階段 ? 人力資源管理角色定位 （二） 客戶需求分析 綜合各方客戶的需求，他們期望人力資源管理的角色需努力向第三階段，即經(jīng)營(yíng)者伙伴轉(zhuǎn)變 – 了解整個(gè)公司的業(yè)務(wù)流程介入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中去 – 發(fā)揮主觀能動(dòng)性，改革的組織者 – 人力資源管理的超前性 – 形成全集團(tuán)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo) – 對(duì)省公司人力資源管理工作者進(jìn)行培訓(xùn)和提高 – 介紹和交流公司內(nèi)部先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法 目前的狀況 根據(jù)目前人力資源管理的實(shí)務(wù)來(lái)看，50%的人認(rèn)為，我們的管理處入第一階段，即行政管理階段 – 基本實(shí)務(wù)的執(zhí)行與實(shí)施 – 數(shù)據(jù)記錄 – 技術(shù)支持 目前 明天 Source: Reengineering Human Resources, Lyle M. Spencer, Jr., . 規(guī)劃 服務(wù) 行政管理 成本 增值 30% 10% 10% 30% 60% 60% 規(guī)劃 服務(wù) 行政管理 如何增值 xx人力資源部的使命 根據(jù)以上的差距分析， xx人力資源部的同仁們集體擬定了人力資源部的遠(yuǎn)景目標(biāo)： 創(chuàng)建世界一流人力資源管理。通過(guò)持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集團(tuán)公司智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性，通過(guò)專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足集團(tuán)公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。 未來(lái)實(shí)現(xiàn)這一使命，人力資源需 … 根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人 ,育人 ,用人 ,留人， xx人力資源管理應(yīng)： 制定人員需求規(guī)劃 制定員工能力模型 明確工作職責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)估 改革和建立公司薪酬制度 制定人員需求規(guī)劃 建立繼任計(jì)劃 建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng) 建立能夠吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機(jī)制 提高人力資源部的能力和素質(zhì) 信息與資源共 享 培訓(xùn)現(xiàn)有人員，提高人員素質(zhì) 員工 與職位信息 整合的人力資源管理體系 所有的人力資源管理實(shí)務(wù)是以對(duì)工作的深入理解為基礎(chǔ)的 人員招聘與配置 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理 薪酬管理 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 繼任計(jì)劃 理念二： 只有整合的的人力資源管理才能形成合力， 這種合力的形成有賴于對(duì)員工和職位 的深入理解及兩者之間的匹配！ 為此， xx應(yīng)首先明確界定崗位職責(zé)和 價(jià)值，并明確崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求