【文章內(nèi)容簡介】 態(tài)度 A 99 B 95 C 85 D 89 E 91 F 65 G 93 H 78 I 82 J 88 考評成績匯總表 序 號 姓 名 考評成績 1 A 99 2 B 95 3 G 93 4 E 91 5 D 89 6 J 88 7 C 85 8 I 82 9 H 78 10 F 65 ？ —— 實(shí)列 ⑦ 排列法 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 考評成績匯總表 姓名 考評要素 綜合 評分 能力 業(yè)績 態(tài)度 A 好 好 好 B 好 差 好 C 好 差 差 D 差 好 好 E 差 好 差 F 好 差 好 G H I 配對比較法 A B C D E F G H A B + C + + D + E F G H 合計(jì) 3 ？ —— 實(shí)列 ⑧ 排列法 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 優(yōu)秀 良好 合 格 有待改善 極 差 15% 20% 30% 20% 15% 15 人 20 人 30 人 20 人 15人 ？ —— 實(shí)列 ⑨ 強(qiáng)制分步法 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 考 評 方 法 側(cè)重點(diǎn) 關(guān)聯(lián)性 排 序 法 好、差的縱向?qū)哟? 怎么做 配對比較法 優(yōu)、劣的橫向?qū)哟? 強(qiáng)制分步法 屬于哪一類的？ 關(guān)鍵事件法 用重大事件衡量 行為錨定法 重視表現(xiàn)，過程 目標(biāo)管理法 重視結(jié)果，忽略過程 做的怎么樣 關(guān)鍵績效指標(biāo)（體系）法 各個(gè)方面的完成的結(jié)果 工作指標(biāo)法 平均產(chǎn)量 圖表等級評價(jià)法 圖形表示綜合表現(xiàn) 360度考核法 從不同的角色對你的評價(jià) 平衡記分卡式 從財(cái)、客、內(nèi)、學(xué)考察 ？ —— 方法比較（ 1） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 考評方法 說明 /特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 關(guān)鍵事件法CIM 記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，作為對員工進(jìn)行評價(jià)的方法 1為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù) 2考評的內(nèi)容是一年內(nèi)整體表現(xiàn) 3了解下屬是如何消除不良業(yè)績、 改進(jìn)和提高績效的 對關(guān)鍵事件的觀察和記錄時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較 彌補(bǔ)其他方式 行為錨定法BARSM 將某一行為表現(xiàn)固定下來，并作為是否體現(xiàn)績效水平的方法 考核標(biāo)準(zhǔn)明確；考核的精確度高；為反饋提供更多信息；具有連貫性和較高的信度（可靠性）對員工績效的考量更加精確 設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，且需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且在實(shí)施以前要進(jìn)行多次測試和修改，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力 部門、下屬 工作指標(biāo)法WSA 確立指標(biāo)和期望產(chǎn)出水平（生產(chǎn)率） 檢驗(yàn)出員工是否是如何在多種工作中分配他們的時(shí)間 多時(shí)間、金錢、需多合作，出現(xiàn)問題，導(dǎo)致失去合作，數(shù)據(jù)將失去信度和效度，可能導(dǎo)致員工間的不良競爭 生產(chǎn)人員 圖表等級評價(jià)法 GRS 對每一個(gè)績效指標(biāo)按照給定的等級進(jìn)行評估 設(shè)計(jì)容易、易廣泛使用 常把不同特征或要素組合在一起而考只能選其一；易存在理解差異 應(yīng)用最為廣泛 目標(biāo)管理法MBO 為組織創(chuàng)造的價(jià)值 能夠最大限度地保持個(gè)人與組織的目標(biāo)一致性，降低經(jīng)理層的工作行為與組織目標(biāo)相搏或無關(guān)的可能性。評價(jià)內(nèi)容直接，結(jié)果易于觀測，適合對員工提出建議、反饋、輔導(dǎo)，增強(qiáng)員工的積極性、責(zé)任心和事業(yè)心 難以對各員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 并非能時(shí)時(shí)都抓住衡量績效的各個(gè)方面（如目標(biāo)的可信性） 主管、專業(yè)人士 ？ —— 方法比較（ 2） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 考評方法 說明 /特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 KPI 將結(jié)果細(xì)化成每一項(xiàng)業(yè)績衡量指標(biāo) 克服由于考評者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異的問題?？蔀橄聦偬峁┝饲逦鷾?zhǔn)確地努力方向，對員工有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用 有局限性：需要占用較多的人力物力和財(cái)力，需要較高的管理成本 ,關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較復(fù)雜 平衡記分卡式BSC 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程過程、學(xué)習(xí)成長 1能夠很好的將部門績效與組織的整體績效及組織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來 2可幫助管理者在進(jìn)行每一項(xiàng)決策時(shí)，能夠綜合考慮對各個(gè)目標(biāo)的有利及不利的影響 在操作上和開發(fā)上比較復(fù)雜，不利于廣泛地應(yīng)用對員工的考核 360度考核法 可對員工更加全面地評價(jià)，避免直線領(lǐng)導(dǎo)的偏見，避免員工對績效考核的不滿 . 收集信息成本過高；用此法直接與提升和薪酬可能不太公平 排 序 法 從最差到最好 簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少誤差 主觀性強(qiáng)，具有局限性，員工自我不能得到有趣點(diǎn)的反饋，人多，缺乏實(shí)用性 比較普遍 配對比較法 對其他進(jìn)行對比 能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在那些方面較出色及不足和差距 員工數(shù)較多，不但費(fèi)時(shí)，也會(huì)影響考評效果。 強(qiáng)制分步法FDM 將員工（績效成績）強(qiáng)制分配到五個(gè)象限內(nèi) 避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 如員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合，且該方法只能把員工分為有限的集中類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供可靠的信息 末位淘汰制 ？ —— 方法比較（ 3） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 ？ —— 簡易記憶 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 ？ 績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（體系） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 KPI—關(guān)鍵指標(biāo)考核表（部門） 類別 （企標(biāo)） 指標(biāo)（部門） 權(quán) 重 標(biāo)準(zhǔn) 評分 120 110 100 90 80 經(jīng)營性 （ 50%） 業(yè)績達(dá)標(biāo)率 60% 5 4 3 2 1 預(yù)算達(dá)標(biāo)率 40% 管理性（ 25%） 工作計(jì)劃完成率 60% 解決問題的效率 40% 技術(shù)性（ 15%） 滿意度 投訴率 生產(chǎn)性（ 10%） 不良率 報(bào)廢率 總評分 = 經(jīng)營 __ 權(quán)重（ 50%） +管理 __ 權(quán)重（ 25%） +技術(shù) __ 權(quán)重（ 15%） +生產(chǎn) __ 權(quán)重（ 10%） 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 ？ 績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（體系） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系 績效指標(biāo) （類別、三標(biāo)） 權(quán)重 （主權(quán)重、次權(quán)重） 績效標(biāo)準(zhǔn) （內(nèi)容、標(biāo)號、尺度） 評分方式 （單一、綜合） 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 績效管理 —— 績效考評 一般（形式化） 類別 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu) 良 中 合格 差 工作表現(xiàn) 工作完成情況 客戶拜訪情況 工作能力 管理能力 處理問題能力 溝通能力 工作態(tài)度 工作協(xié)作配合 工作積極性 遵守制度 KPI（客觀量化） 類別 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)容 來源 120 110 100 90 80 經(jīng)營性 業(yè)績達(dá)標(biāo)率 5 4 3 2 1 預(yù)算達(dá)標(biāo)率 1 3 4 5 2 管理性 工作計(jì)劃完成率 解決問題的效率 技術(shù)性 滿意度 投訴率 生產(chǎn)性 不良率 報(bào)廢率 MBO（結(jié)果量化） 類別 指 標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)值 期末值 差異率 分值 說明 成果 銷售利潤 銷售收入 銷售成本 效率 增長率 回收率 成本控制率 輔助 計(jì)劃完成質(zhì)量 重大貢獻(xiàn) BEC（客觀量化 → 戰(zhàn)略化） 類別 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 分值 內(nèi)容 來源 財(cái)務(wù)性 利潤率 利潤達(dá)標(biāo)率在 110%以上 4 利潤達(dá)標(biāo)率在 100110% 3 利潤達(dá)標(biāo)率在 98100% 2 利潤達(dá)標(biāo)率在 98%以下 1 費(fèi)用率 客戶性 運(yùn)營性 學(xué)習(xí)類 ？ 指標(biāo)類別 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 績效管理 —— 績效考評 以 BEC中的指標(biāo)手冊為例： 企 業(yè) 指 標(biāo) 部 門 指 標(biāo) 崗 位 指 標(biāo) 指標(biāo)定義匯總表 ？ 三 標(biāo) 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 績效管理 —— 績效考評 ？ 指 標(biāo) 績效指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)原則： SAMRT 設(shè)計(jì)特點(diǎn)：針對性、科學(xué)性、明確性 設(shè)計(jì)類別：按對象和范圍 不同組織：生產(chǎn) /技術(shù) /管理 /服務(wù) 不同崗位：先橫再縱 按結(jié)構(gòu)分 品質(zhì)特征 /行為 /結(jié)果 設(shè)計(jì)方法：要、書、個(gè)、面、經(jīng)、風(fēng)暴、魚骨 設(shè)計(jì)步驟 ：（略） 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 績效管理 —— 績效考評 ？ 標(biāo) 準(zhǔn) 《 人力資源部門 — 平衡記分卡 》 指標(biāo)類型 考評指標(biāo) 考評標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 得分 名稱 說明 標(biāo)準(zhǔn) 分值 財(cái)務(wù)類（ 20%） 工資總額 /預(yù)算額 年終實(shí)際支付工資總額占年初預(yù)算工資總額的比值 年終工資總額占年初預(yù)算額的 90%或以下 5 10% 年終工資總額占年初預(yù)算額的 9195% 4 年終工資總額占年初預(yù)算額的 9599% 3 年終工資總額占年初預(yù)算額的 99%100% 2 年終工資總額占年初預(yù)算額的 100%以上 1 管理費(fèi)用 /預(yù)算 年終實(shí)際支付管理費(fèi)用總額占年初管理費(fèi)用預(yù)算值的比例 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 90%或以下 5 10% 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 9195% 4 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 9599% 3 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 99%100% 2 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 100%以上 1 客戶類（ 10%） 其他部門滿意度 公司其他部門對本部門的滿意度 51 10% 內(nèi)部營運(yùn)類（ 50%） 配置率 實(shí)際招聘人數(shù)占招聘需求人數(shù)的比例 51 10% 流失率 關(guān)鍵人員流失率達(dá)到多少 51 10% 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)占計(jì)劃完成數(shù) 51 10% HR預(yù)測準(zhǔn)確性 實(shí)際發(fā)生值占預(yù)側(cè)需求值的比例 51 10% 員工對公司的滿意度 通過抽樣調(diào)查，員工的滿意度數(shù)量 51 10% 學(xué)習(xí)發(fā)展類 （ 20%） 人均培訓(xùn)時(shí)間 51 10% 合理性建議 合理性建議采納數(shù) 51 10% 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 績效管理 —— 績效考評 ？ 評分方法 績效標(biāo)準(zhǔn)體系 設(shè)計(jì)原則： SAMRT、準(zhǔn)確、合理、突出、扼要 設(shè)計(jì)特點(diǎn)：完整性、協(xié)調(diào)性、比例性 設(shè)計(jì)類別：綜合等級標(biāo)準(zhǔn) 分解提問標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)步驟 ：（略） 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 根據(jù)績效考評目標(biāo)，對人力資源主管的工作進(jìn)行分析（依據(jù)職位說明書），初步確定績效考評要素，從工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度三方面出發(fā)。 對人力資源主管的工作流程圖，即計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞資關(guān)系等業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，初步確定績效考核指標(biāo) 對績效考評指標(biāo)，按考評程度分檔，并依據(jù)少而精的原則，按不同權(quán)重確定有效指標(biāo) 對選出的要素和指標(biāo)，依據(jù)績效的 SMART原則，進(jìn)行驗(yàn)證，保證其有效性 通過驗(yàn)證，通過與人力資源主管面談或通過小組討論，客觀工作調(diào)查等方式，確定并編寫人力資源主管績效考評指標(biāo)表 將人力資源主管績效考評指標(biāo)表提交至績效考評委員會(huì)、