【文章內容簡介】 SWOT分析法常將上述四類因素同列在一張十字形圖表中加以對照評價，是一種常用的戰(zhàn)略分析方法，如圖33所示。內部優(yōu)勢（S）內部劣勢（W）1.……2.……3.……1.……2.……3.……外部機會（O）SO戰(zhàn)略利用優(yōu)勢抓住機會WO戰(zhàn)略利用機會克服劣勢1.……2.……3.……外部威脅（T）ST戰(zhàn)略利用優(yōu)勢避免/減少威脅WT戰(zhàn)略避免/減少威脅克服劣勢找出/培育優(yōu)勢1.……2.……3.……圖33 SWOT分析圖在眾多影響人力資源的因素中找出屬于內部優(yōu)勢的因素，如人力資源規(guī)模較大、人力資源隊伍的結構合理、團隊精神較強、人力資源的政治素質較好等因素；找出屬于內部劣勢的因素，如工資水平較低且缺乏競爭意識、管理制度不健全、人力資源素質老化、離職率逐步增加等；找出屬于外部機會的因素，如企業(yè)形象較好、企業(yè)環(huán)保達標、在國內同行業(yè)中有較強的競爭優(yōu)勢、國家政策有利于本企業(yè)等；找出屬于外部威脅的因素，如行業(yè)競爭激烈、新加入者的資金能力強、勞動生產率較低、產品無價格優(yōu)勢等。SWOT分析法的內涵就是承認現(xiàn)狀、發(fā)揚優(yōu)勢、克服劣勢，對于自身優(yōu)勢盡可能地發(fā)揮，對自身的劣勢盡可能地回避或變劣勢為優(yōu)勢。在應用SWOT分析法對人力資源現(xiàn)狀進行綜合分析時，首先要列出對人力資源隊伍發(fā)展有著重大影響的外部和內部的關鍵因素，然后對這些因素進行評價，從中判斷出外部的威脅和機會，內部的優(yōu)勢和劣勢。2．人力資源現(xiàn)狀的因果分析人力資源現(xiàn)狀表現(xiàn)的內容是多方面的，各種不同的表現(xiàn)內容之間是相互聯(lián)系和相互影響的。尋找事物之間的相互聯(lián)系的先后因果關系，找出一事物與它事物之間差別的因果關系，對人力資源現(xiàn)狀的綜合分析來說是十分必要的。這種因果分析的方法有以下幾種。（1）從各個因素的變動研究指標變動的原因。如產量指標的增加是什么原因造成的呢？可以將產量指標分解為兩個要素指標，分別為人力資源投入的數(shù)量和勞動效率兩個因素，即增加人力資源數(shù)量的投入，可增加產量。不增加人力資源數(shù)量投入，提高勞動生產效率也可以增加產量。若產量的增加主要是由于勞動生產率的提高帶來的，則形成了明顯的因果關系。（2）從事物的邏輯關系上尋找存在問題的深層次原因。任何事物的出現(xiàn)，都有其深層次原因。人力資源管理中許多瓶頸問題，也有其深層次的原因。要想解決這些問題，只有從問題產生的深層次原因入手，才能從根本上解決問題。這種分析方法的步驟為：首先找出存在的問題和問題出現(xiàn)的各種動因，再對各動因進行比較分析，找出本質的、根本的原因并對這種原因進行分析，最后制定解決問題的根本性的辦法。從而為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供科學的依據。這種分析方法在我國的戰(zhàn)略規(guī)劃中較為常見。第四節(jié) 人力資源供求預測及綜合平衡 人力資源預測，是對未來一段時間內人力資源發(fā)展趨勢的推測，是根據人力資源的現(xiàn)狀，運用科學的方法對目標年度內人力資源發(fā)展的狀態(tài)進行定性與定量的估計和判斷。一、人力資源預測的一般方法1．管理部門意見征詢法 走訪企事業(yè)的管理部門，聽取他們對未來生產技術發(fā)展與人才需求結構的種種設想是獲得各級各類人才需求預測值的一種快速而又相對簡單的方法。 這種預測可以由決策管理層在整個企事業(yè)單位需要時做出，也可由各部門管理層，在本部門需要時做出。值得注意的是在各部門預測人力資源需求時，如果相關的估計數(shù)沒有約束，其預測值可能偏高，以保證本部門今后一定的人員數(shù)。另一方面，部門負責人很清楚本部門各項工作的特性，以及和人力資源需求有關的預期各種發(fā)展情況。這種方法的局限性一是預測期在2—3年間，而且必須假定沒有重大的不確定因素。二是預測值往往受到不確定性因素的影響。2．數(shù)學模型法 目前企事業(yè)單位應用的人力資源需求預測模型，大多采用常用的統(tǒng)計方法。其類型分為兩大類：一種是按人力資源變化趨勢外推的單變量模型——單變量模型；另一種是人力資源需求與組織及周圍環(huán)境相關的各種因素的模型——多變量模型。 單變量模型由于只考慮需求本身的發(fā)展狀況，而不分析各種相關因素對人力資源需求的影響，因此其預測值的信度往往不能令人滿意。 多變量模型是把人力資源需求量作為各種變量的一個函數(shù)，并明確地利用數(shù)學關系加以表示。 （1）線性回歸模型 在人力資源需求回歸模型中，用公式表示了需求量和決定需求量的多個變量之間的定量關系。若人力資源需求量由q各取決于時間的變量確定，則有模型如下： 式中：， ，……——在時刻t時的各個自變量； ——帶有通常統(tǒng)計特性的誤差項； ，……,——常數(shù)項和自變量相應的系數(shù)。 （2）指數(shù)回歸預測模型 如果預測對象的散點呈指數(shù)曲線型或基本成為指數(shù)曲線趨勢，就可以運用指數(shù)回歸預測模型y=a進行預測。式中的Y為預測對象，t為時間變量，a，b為該模型的兩個參數(shù)。3．德爾斐專家意見征詢法 德爾斐法是美國蘭德公司于20世紀40年代后期首先用于技術預測的。這種方法是依靠專家的知識、經驗與判斷能力，對未來發(fā)展趨勢做出定性估測，然后將定性資料轉換成定量的估計值。 德爾斐法的基本特點是匿名性、反饋性和統(tǒng)計性。德爾斐法的實施步驟是： （1）選擇20—30名專家，提供預測背景資料。 （2）設計調查表，即將人才結構預測的各項參數(shù)歸結為十分明確的問題。 （3）進行第一輪調查，將調查表送請專家填寫，對專家的意見采用統(tǒng)計平均法、四分位法及加權平均值進行綜合處理。 （4）把第一輪處理結果劃分為若干檔，制成第二輪咨詢表，請專家在第二輪調查中對咨詢表開列的選擇方案評分。 （5）用總分值及等級和的計算方法對第二輪征詢表進行處理，總分值最高、等級和最低的即為最佳方案，第二輪的結果使專家們的意見進一步集中了。 （6）根據第二輪結果再擬出第三輪咨詢表，第三輪表僅提供3種人才結構比例方案，數(shù)據處理采用加權平均法，便可得到滿意的方案。4．崗位工作分析法 這種方法指對企事業(yè)各類崗位工作的性質、內容、任務與工作方法，以及上崗人員的知識、能力與經驗要求進行系統(tǒng)的分析研究。 其進行的步驟為：（1）定出工作計劃和要求，決定采用的分析方法，并設計相應調查表、問卷或提綱。（2）選擇通曉企業(yè)生產過程和組織結構的人員，作為工作分析的調查人員，并進行必要的培訓。（3）將所取得的資料加以歸納與整理，寫出崗位工作說明書——說明每一崗位的工作內容、性質、任務、責任、工作方法以及工作人員上崗的資格條件和工作規(guī)范。5．國際比較法 其基本方法是通過利用發(fā)達國家同企業(yè)事業(yè)單位不同生產或勞務水平下人力資源時間序列資料，來預測本國企業(yè)事業(yè)單位某一時期的人力資源配置和需求情況。二、人力資源需求預測 人力資源的需求預測，是指以組織的戰(zhàn)略目標、工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對組織未來人力資源的數(shù)量、質量和時間等進行估計的活動。 影響人力資源需求的因素主要是企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內部的因素及人力資源隊伍自身狀況。實際工作中不必對每個因素都一律給予同樣的重視，可根據需要確定預測的精確度。其預測技術的精度可分為四級，如圖34：主觀估計年度計劃預測簡單預測系統(tǒng)預測組略的、短期的人力資源需求的主觀估計與經營計劃平衡的、準確的、人力資源的年度計劃由計算機完成的人力資源管理，日常事務的處理及簡單的預測采用數(shù)學模型或其它計算機仿真模型來預測人員流動，建立系統(tǒng)完整的人力資源信息系統(tǒng)和其結構，隨時交換各種人力資源的信息圖34 人力資源預測等級圖常用的人力資源需求預測的方法有以下幾種。1．生產函數(shù)預測法最典型的生產函數(shù)模型是柯布——道格拉斯生產函數(shù)模型。該模型是美國經濟學家（Charles—Cobb和Paul—Douglas）根據大量歷史統(tǒng)計資料分析歸納得出來的。其模型為Y=。其中：Ｙ——總產量； Ｌ——人力資本投入； Ｋ——資本投入； ——技術水平 ，——參數(shù)，又稱彈性系數(shù)。 將上式變形為：,于是有：L=。一旦先預測出企業(yè)在ｔ時間的產出水平和資本總額，即可得到企業(yè)人力資源的需求量。2．統(tǒng)計推斷模型