xx集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃doc(編輯修改稿)
2025-02-15 04:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 理及員工開發(fā)（1）中、高層管理人員的績效導(dǎo)向非常明確，引入的“平衡計(jì)分卡”方法與戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的分類非常吻合；（2）多個(gè)獨(dú)立運(yùn)作的成員企業(yè)模式，有利于引入良性競爭，使績效導(dǎo)向突出；（3）已形成績效制度，流程、支持績效導(dǎo)向。（1）在績效推行時(shí)的目標(biāo)制定可能會(huì)受現(xiàn)有管理基礎(chǔ)（能力）限制，會(huì)使目標(biāo)體系的針對(duì)性欠佳；（2）信息匯報(bào)關(guān)系未明確，雖可提高管理速度，但欠缺科學(xué)的設(shè)計(jì)，易造成信息丟失或重復(fù)；（3）推行績效導(dǎo)向時(shí)，有可能會(huì)受到創(chuàng)業(yè)人員（所謂“老人”）的阻力。優(yōu) 勢劣 勢建立以績效為員工開發(fā)的導(dǎo)向文化。人才招聘人才招聘（1）對(duì)人員招聘引進(jìn)日漸重視，招聘投入逐年加大；（2）龍川品牌影響力逐漸加大，對(duì)人才吸引的程度較以前有很大提高；（3）已逐步形成穩(wěn)定的多渠道的招聘來源（校園招聘、人才市場、報(bào)紙廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦等）；（4）招聘專業(yè)崗位明確穩(wěn)定，招聘專業(yè)體系初步建立（崗位說明書、結(jié)構(gòu)化面試指南、情景面試指南等）。（1）未建立人才測評(píng)體系，缺乏對(duì)人員能力評(píng)價(jià)的有效工具；（2）對(duì)崗位和人才市場的信息來源不足（例如市場人才供需信息、同行業(yè)競爭對(duì)手薪資水平信息等），專業(yè)分析能力不足；（3）現(xiàn)有薪酬體系過于陳舊，對(duì)中高層人才的吸引力不太強(qiáng)；（4）對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的招聘手段單一。優(yōu) 勢劣 勢人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)（1）領(lǐng)導(dǎo)層（主要指決策層）對(duì)培訓(xùn)重視，提倡推行專業(yè)培訓(xùn)；（2）專業(yè)技術(shù)師資水平較高，擁有象涂教授這樣高水平的凈化行業(yè)專家；（3）一直注重人才的培養(yǎng)，包括對(duì)應(yīng)界畢業(yè)生的引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制。（1）缺乏科學(xué)、專業(yè)的專業(yè)技能培訓(xùn)體系（教材、師資培養(yǎng)、制度體系等）；（2）對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)、培養(yǎng)和發(fā)展方面的方法單一，尤其缺少中高層管理人員的培養(yǎng)機(jī)制；（3）培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，缺乏培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)與改進(jìn)；（4）業(yè)務(wù)調(diào)整發(fā)展，使骨干員工忙于事務(wù)，身心疲憊，工作實(shí)踐之外的系統(tǒng)學(xué)習(xí)時(shí)間難以保證。優(yōu) 勢劣 勢人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)與開發(fā)人崗匹配程度人 崗匹配程度（1）業(yè)務(wù)的拓展、組織機(jī)構(gòu)的不斷壯大與調(diào)整，為合理的人崗匹配提供了空間和機(jī)會(huì)；（2）凈化專業(yè)的專一與唯一性給人崗匹配提供了便利條件。（1）沒有在薪酬設(shè)計(jì)中加入員工職業(yè)通道的概念，員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展通道單一；（2）沒有建立管理者能力評(píng)價(jià)體系，干部任免重業(yè)務(wù)結(jié)果和上級(jí)感覺；（3）缺乏能上能下的氛圍與機(jī)制。優(yōu) 勢劣 勢 保留人才，關(guān)注高績效員工保留高績效人才（1）決策層將完成的期權(quán)（員工持股計(jì)劃）的改革，逐步推行的員工績效管理；（2）業(yè)務(wù)高速發(fā)展，行業(yè)的大好前景，公平競爭的環(huán)境，有效激發(fā)員工追求成就感的欲望；（1）缺乏對(duì)關(guān)鍵人才的定義與分析，缺乏針對(duì)性的保留措施；（2）未形成領(lǐng)導(dǎo)人接班計(jì)劃優(yōu) 勢劣 勢 第二部分 龍川公司人力資源戰(zhàn)略原則與管理模式本文第一部分從三個(gè)方面對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，以此為依據(jù)根據(jù)未來三年龍川公司對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量的需求，環(huán)境狀況及供給能力，管理水平優(yōu)劣勢分析，確定龍川公司人力資源戰(zhàn)略原則如下：一、人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略方針員工崗位匹配（崗位匹配責(zé)任清）；用人標(biāo)準(zhǔn)明確（職業(yè)能力明確清）；以績效為中心（績效考核看的清）；適者上劣者下（優(yōu)勝劣汰員工清）。人力資源管理者定位（1）組織的戰(zhàn)略伙伴――制定人力資源政策、規(guī)劃、流程、標(biāo)準(zhǔn)；（2）組織變革的促進(jìn)者――組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織打造、企業(yè)文化倡導(dǎo)；（3）人事行政專家――精通各種HR方面技術(shù)，為領(lǐng)導(dǎo)者（決策者）、管理者（直線經(jīng)理）提供人力資源管理服務(wù)；（4）聯(lián)系組織與員工的橋梁與紐帶――企業(yè)、員工雙方利益的代表者。人力資源戰(zhàn)略原則（1）根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的人力資源職責(zé)及管理流程；（2）提出明確的能力素質(zhì)模型，為員工招聘、薪資核定、干部提拔提供標(biāo)準(zhǔn)，建立干部能上能下的機(jī)制；（3）建立、完善、改進(jìn)績效管理，提高員工工作效率，培養(yǎng)員工職業(yè)度；（4）開發(fā)培訓(xùn)教材、師資，實(shí)行強(qiáng)制培訓(xùn)制度，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間；（5）完善以前的招聘流程，并制定對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略；（6）建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)，崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度，在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力；（7）規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，進(jìn)行職級(jí)劃分，充分考慮與員工發(fā)展的配合度，形成職業(yè)通道支持體系；二、龍川集團(tuán)人力資源管理模型用人標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書 人力資源管理模型變動(dòng)（動(dòng)態(tài)）招聘甄選薪 酬 政 策確定工作目標(biāo)績效考評(píng)培訓(xùn)及人力資源開發(fā)工作計(jì)劃績效管理激勵(lì)與約束職業(yè)發(fā)展崗位評(píng)估工資標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金入 職 培 訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)基于績效培訓(xùn)能力開發(fā)培訓(xùn)固定（靜態(tài)） 綜合的人力資源管理過程管理層 人力資源部 業(yè)務(wù)單位或職能部門制定職務(wù)（崗位）分類及級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)提供組織架構(gòu)建立（改進(jìn)）方案；編寫部門職能說明書參與討論與意見確定經(jīng)營范圍、建立一級(jí)流程界定部門職責(zé)與權(quán)利劃分編制崗位說明書確認(rèn)協(xié)助界定所轄員工職責(zé)及權(quán)利 審核批準(zhǔn)建立薪酬政策與支付體系提供特殊崗位激勵(lì)需求薪酬政策與方向性指導(dǎo)組織崗位評(píng)估參與相關(guān)崗位工作難度評(píng)價(jià)，崗位級(jí)別確定建議崗位等級(jí)審批人員招聘組織與計(jì)劃，對(duì)引進(jìn)人員的數(shù)量及品德質(zhì)量把關(guān)對(duì)專業(yè)人員的專業(yè)技能與能力素質(zhì)考評(píng)對(duì)中高層管理（或技術(shù)）人員的企業(yè)文化相溶性及潛力考評(píng)（人數(shù)不超過總數(shù)的20%） 管理層 人力資源部 業(yè)務(wù)單位或職能部門入職培訓(xùn)組織與實(shí)施（企業(yè)介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度、職業(yè)發(fā)展）提供人員入職崗位培訓(xùn)（專業(yè)知識(shí)、崗位要求、部門流程、工作習(xí)慣等）戰(zhàn)略、行業(yè)前景介紹績效管理與組織（政策制定、目標(biāo)備案、編寫工作責(zé)任書、考評(píng)成績匯總、獎(jiǎng)金方案制定等）所轄員工績效計(jì)劃制定所轄員工績效溝通、指導(dǎo)、支持所轄員工工作績效評(píng)價(jià)定期與員工面談1
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