【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 低 通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況 每類(lèi)考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門(mén)管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀(guān)的考核結(jié)果 對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同 高層、中層及以上管理人員和一般人員三類(lèi)考評(píng)維度 中層及以上管理人員 績(jī)效 能力 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 管理績(jī)效 一般員工 績(jī)效 能力 態(tài)度 高層 績(jī)效 能力 任務(wù)績(jī)效 管理績(jī)效 人力資源部 考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同 考核維度 人員類(lèi)型 頻率 原因 用途 業(yè)績(jī)和態(tài)度 管理人員 季度 這三類(lèi)人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來(lái) 作為計(jì)算每月的績(jī)效工資的依據(jù) 職能人員 季度 技術(shù)工程人員 季度 銷(xiāo)售人員 月度 這兩類(lèi)工作可以量化，結(jié)果可以在短期內(nèi)體現(xiàn) 生產(chǎn)人員 月度 能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái) 作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù) 人員類(lèi)型的定義 管理人員 具有監(jiān)督、指揮和指導(dǎo)下屬職責(zé)的人員 職能人員 對(duì)組織的利潤(rùn)目標(biāo)的完成起間接促進(jìn)作用，但沒(méi)有直接聯(lián)系，同時(shí)不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 技術(shù)研發(fā)人員 直接從事技術(shù)工程和研發(fā)工作，完成技術(shù)研發(fā)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 銷(xiāo)售人員 直接從事銷(xiāo)售工作，完成銷(xiāo)售任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 生產(chǎn)人員 直接從事生產(chǎn)工作，完成生產(chǎn)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān) 上級(jí)考核分?jǐn)?shù) = 考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 同級(jí)考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 能力指標(biāo) + 權(quán)重 態(tài)度指標(biāo) + 權(quán)重 業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績(jī)效工資系數(shù) 1 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0 績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)考核系數(shù) 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的主要依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績(jī) 能力潛力 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－薪酬 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 工作分析 職業(yè)生涯管理 人力資源部 薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的工資制度 月收入 = 收入 崗位固定工資 + 學(xué)歷 /工齡津貼 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 崗位浮動(dòng)工資 + + 年底獎(jiǎng)金 根據(jù)年度公司經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)和個(gè)人考核結(jié)果獲得 崗位固定工資固定發(fā)放，崗位浮動(dòng)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，二者共同構(gòu)成了 崗位工資 對(duì)于只有季度考核的人員，上季度考核的結(jié)果 /3即本季度每月崗位浮動(dòng)工資 管理有效性的關(guān)鍵在于權(quán)責(zé)利對(duì)稱(chēng)，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半 人力資源部 年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮公司效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn) 確定公司獎(jiǎng)金總額 核定各部門(mén)的年終獎(jiǎng)金總額 各部門(mén)完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)公司整體效益確定 年度個(gè)人績(jī)效考核 各部門(mén)獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 部門(mén)獎(jiǎng)金總額 = 公司獎(jiǎng)金總額 部門(mén)考核結(jié)果 部門(mén)工資總額 部門(mén)考核結(jié)果 部門(mén)工資總額 ∑ = 人力資源部 崗位工資的確定：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，平衡內(nèi)部縱向公平 ?所謂崗位評(píng)價(jià)，就是由熟悉公司情況的專(zhuān)家小組，運(yùn)用一套完整科學(xué)的指標(biāo)體系，對(duì)公司所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值 什么是崗位評(píng)價(jià)？ ?新飛根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、技術(shù)難度和勞動(dòng)環(huán)境、安全保障程度確定了工人的崗位工資。 ?新飛需要一套可以真實(shí)反映崗位重要性的手段，平衡新飛內(nèi)部縱向公平，留住對(duì)新飛有價(jià)值的人才 新飛為什么要再進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？ 人力資源部 崗位評(píng)價(jià)的三大特點(diǎn)決定了它的可行性 合法性 合理性 客觀(guān)性 崗位評(píng)價(jià)需要群體決策，增加打分結(jié)果的可接受程度。崗位評(píng)價(jià)前要從公司高層、中層和基層人員中選取代表性人員，進(jìn)行培訓(xùn)。評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位評(píng)價(jià)表進(jìn)行打分，決定崗位價(jià)值。實(shí)踐結(jié)果表明：與沒(méi)有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿(mǎn)意且能長(zhǎng)期有效 28因素崗位評(píng)價(jià)方法在國(guó)際上通用，權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，將崗位價(jià)值分解成責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境四部分，全面而深刻 每個(gè)指標(biāo)分成若個(gè)級(jí)別進(jìn)行打分，描述細(xì)致，從而打分結(jié)果更加客觀(guān)； 組成評(píng)價(jià)委員會(huì) ,多人次打分 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 責(zé)任因素 知識(shí)技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 ?風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 ?成本控制的責(zé)任 ?指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 ?內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 ?外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 ?工作結(jié)果的責(zé)任 ?組織人事的責(zé)任 ?法律上的責(zé)任 ?決策的層次 ?最低學(xué)歷要求 ?知識(shí)多樣性 ?熟練期 ?工作復(fù)雜性 ?工作經(jīng)驗(yàn) ?工作的靈活性 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開(kāi)拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?環(huán)境舒適性 ?危險(xiǎn)性 人力資源部 崗位評(píng)價(jià)的工作流程 人力資源部 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－人員配置 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 工作分析 職業(yè)生涯管理 人力資源部 新飛人員調(diào)整問(wèn)題的漸進(jìn)式解決方案：嚴(yán)進(jìn)、寬出，加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng) 嚴(yán)進(jìn) 寬出 競(jìng)爭(zhēng) 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)、自立的企業(yè)文化宣傳，打破“鐵飯碗”觀(guān)念，增強(qiáng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自覺(jué)性，鼓勵(lì)自謀職業(yè)。 招聘： 5年內(nèi)除公司內(nèi)部沒(méi)有并且不能培養(yǎng)的極需的中高級(jí)人才通過(guò)外部招聘之外，其他人員一律嚴(yán)格限制進(jìn)入，從而實(shí)現(xiàn)公司規(guī)模擴(kuò)大，人員不增反減 定編： 進(jìn)一步開(kāi)展“三定”工作，明確部門(mén)編制，崗位定員，人員編制應(yīng)該是現(xiàn)有人員的 90％左右，不同部門(mén)可以有所調(diào)整。 競(jìng)聘： 清崗之后，崗位進(jìn)行競(jìng)聘，被淘汰人員逐級(jí)向下競(jìng)聘，最后有 10％人員被淘汰，參加培訓(xùn)。 淘汰： 完善考核制度，每年將業(yè)績(jī)最差的 5％員工淘汰，進(jìn)行培訓(xùn)，流出空缺崗位。 競(jìng)爭(zhēng)上崗： 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)， 50％的待崗培訓(xùn)人員重新上崗，連續(xù)三次不能上崗人員被辭退。 可以選擇的方法有： 解除勞動(dòng)合同： 當(dāng)合同到期時(shí)考核結(jié)果最差的 5%人員解除勞動(dòng)合同。 限制流出的人員包括： 考核優(yōu)良的人員，關(guān)鍵崗位的人員，流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人員 通過(guò)人力資源活力曲線(xiàn)，建立企業(yè)績(jī)效文化 優(yōu) 良 不合格 A類(lèi)員工：最好的 20% B類(lèi)員工：中間的 70% C類(lèi)員工：最差的的 10% A類(lèi)員工： 考核中最好的 20％，在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域業(yè)績(jī)突出或能夠激勵(lì)別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，能夠堅(jiān)持不懈地實(shí)施并實(shí)現(xiàn)自身的承諾；是晉升的首選對(duì)象。 B類(lèi)員工： 考核中中間的 70％，是培訓(xùn)和扶持的主要對(duì)象，目的是幫助員工明確自身水平提高的方向，如何成為最優(yōu)秀的 20％。 C類(lèi)員工： 考核中最差的 10%，不能勝任自己的工作，需要被淘汰和進(jìn)一步安置。 合格 人力資源部 人員配置方案：建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。在升降職時(shí)以考核結(jié)果作為主要考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”機(jī)制 改革目標(biāo) 建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升淘汰系統(tǒng)。在升降職時(shí)以考核結(jié)果