人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)(編輯修改稿)
2025-08-30 08:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 3. 分析階段 （1）仔細(xì)審核已收集到的各種信息； （2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分； （3）歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素 （二）崗位說明書/崗位職責(zé)崗位說明書就是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。崗位職責(zé)是全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件?？冃Э己讼到y(tǒng)一、績效考核績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考核的最終目的是幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，通過過程的持續(xù)溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。二、績效考核的目的 （一）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 ?。ǘ┳鳛榇_定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。 ?。ㄈ┳鳛闈撃荛_發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。 （四）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。 （五）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。 三、考核的原則 （一） 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性； （二）客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； (三)公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)（四）公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。四、績效考核的流程薪酬、福利系統(tǒng)一、薪酬薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。薪酬制度對一個企業(yè)組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。 薪酬包括工資和福利兩個方面。從經(jīng)濟學(xué)的觀點看，它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。 二、薪酬的構(gòu)成 工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。 津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。 獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等 福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。 期股。三、建立薪酬體系的意義當(dāng)傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術(shù)等的差異化變得越來越困難，人們認(rèn)識到企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源或者稱為是“人力資本”的因素聯(lián)系越來越緊密了。人力資源的職能也因此遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出傳統(tǒng)意義上服務(wù)、支持的職
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