某集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(編輯修改稿)
2024-08-29 19:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 明確，引入的“平衡計分卡”方法與戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的分類非常吻合；（2）多個獨立運作的成員企業(yè)模式，有利于引入良性競爭，使績效導(dǎo)向突出；（3）已形成績效制度，流程、支持績效導(dǎo)向。（1）在績效推行時的目標(biāo)制定可能會受現(xiàn)有管理基礎(chǔ)（能力）限制，會使目標(biāo)體系的針對性欠佳；（2）信息匯報關(guān)系未明確，雖可提高管理速度，但欠缺科學(xué)的設(shè)計，易造成信息丟失或重復(fù)；（3）推行績效導(dǎo)向時，有可能會受到創(chuàng)業(yè)人員（所謂“老人”）的阻力。優(yōu) 勢劣 勢建立以績效為員工開發(fā)的導(dǎo)向文化。人才招聘人才招聘（1）對人員招聘引進日漸重視，招聘投入逐年加大；（2）龍川品牌影響力逐漸加大，對人才吸引的程度較以前有很大提高；（3）已逐步形成穩(wěn)定的多渠道的招聘來源（校園招聘、人才市場、報紙廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦等）；（4）招聘專業(yè)崗位明確穩(wěn)定，招聘專業(yè)體系初步建立（崗位說明書、結(jié)構(gòu)化面試指南、情景面試指南等）。（1）未建立人才測評體系，缺乏對人員能力評價的有效工具；（2）對崗位和人才市場的信息來源不足（例如市場人才供需信息、同行業(yè)競爭對手薪資水平信息等），專業(yè)分析能力不足；（3）現(xiàn)有薪酬體系過于陳舊，對中高層人才的吸引力不太強；（4）對專業(yè)技術(shù)人員的招聘手段單一。優(yōu) 勢劣 勢人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)（1）領(lǐng)導(dǎo)層（主要指決策層）對培訓(xùn)重視，提倡推行專業(yè)培訓(xùn)；（2）專業(yè)技術(shù)師資水平較高，擁有象涂教授這樣高水平的凈化行業(yè)專家；（3）一直注重人才的培養(yǎng)，包括對應(yīng)界畢業(yè)生的引進與培養(yǎng)機制。（1）缺乏科學(xué)、專業(yè)的專業(yè)技能培訓(xùn)體系（教材、師資培養(yǎng)、制度體系等）；（2）對管理人員的評價、培養(yǎng)和發(fā)展方面的方法單一，尤其缺少中高層管理人員的培養(yǎng)機制；（3）培訓(xùn)針對性不強，缺乏培訓(xùn)效果評價與改進；（4）業(yè)務(wù)調(diào)整發(fā)展，使骨干員工忙于事務(wù)，身心疲憊，工作實踐之外的系統(tǒng)學(xué)習(xí)時間難以保證。優(yōu) 勢劣 勢人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)與開發(fā)人崗匹配程度人 崗匹配程度（1）業(yè)務(wù)的拓展、組織機構(gòu)的不斷壯大與調(diào)整，為合理的人崗匹配提供了空間和機會；（2）凈化專業(yè)的專一與唯一性給人崗匹配提供了便利條件。（1）沒有在薪酬設(shè)計中加入員工職業(yè)通道的概念，員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展通道單一；（2）沒有建立管理者能力評價體系，干部任免重業(yè)務(wù)結(jié)果和上級感覺；（3）缺乏能上能下的氛圍與機制。優(yōu) 勢劣 勢 保留人才，關(guān)注高績效員工保留高績效人才（1）決策層將完成的期權(quán)（員工持股計劃）的改革，逐步推行的員工績效管理；（2）業(yè)務(wù)高速發(fā)展，行業(yè)的大好前景，公平競爭的環(huán)境，有效激發(fā)員工追求成就感的欲望；（1）缺乏對關(guān)鍵人才的定義與分析，缺乏針對性的保留措施；（2）未形成領(lǐng)導(dǎo)人接班計劃優(yōu) 勢劣 勢 第二部分 龍川公司人力資源戰(zhàn)略原則與管理模式本文第一部分從三個方面對人力資源現(xiàn)狀進行了分析，以此為依據(jù)根據(jù)未來三年龍川公司對人員數(shù)量、質(zhì)量的需求，環(huán)境狀況及供給能力，管理水平優(yōu)劣勢分析，確定龍川公司人力資源戰(zhàn)略原則如下：一、人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略方針員工崗位匹配（崗位匹配責(zé)任清）；用人標(biāo)準(zhǔn)明確（職業(yè)能力明確清）；以績效為中心（績效考核看的清）；適者上劣者下（優(yōu)勝劣汰員工清）。人力資源管理者定位（1）組織的戰(zhàn)略伙伴――制定人力資源政策、規(guī)劃、流程、標(biāo)準(zhǔn)；（2）組織變革的促進者――組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、團隊建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織打造、企業(yè)文化倡導(dǎo)；（3）人事行政專家――精通各種HR方面技術(shù)，為領(lǐng)導(dǎo)者（決策者）、管理者（直線經(jīng)理）提供人力資源管理服務(wù)；（4）聯(lián)系組織與員工的橋梁與紐帶――企業(yè)、員工雙方利益的代表者。人力資源戰(zhàn)略原則（1）根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的人力資源職責(zé)及管理流程；（2）提出明確的能力素質(zhì)模型，為員工招聘、薪資核定、干部提拔提供標(biāo)準(zhǔn)，建立干部能上能下的機制；（3）建立、完善、改進績效管理，提高員工工作效率，培養(yǎng)員工職業(yè)度；（4）開發(fā)培訓(xùn)教材、師資，實行強制培訓(xùn)制度，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間；（5）完善以前的招聘流程，并制定對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略；（6）建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)，崗位特點的多元化、靈活的薪酬制度，在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力；（7）規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，進行職級劃分，充分考慮與員工發(fā)展的配合度，形成職業(yè)通道支持體系；二、龍川集團人力資源管理模型用人標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書 人力資源管理模型變動（動態(tài)）招聘甄選薪 酬 政 策確定工作目標(biāo)績效考評培訓(xùn)及人力資源開發(fā)工作計劃績效管理激勵與約束職業(yè)發(fā)展崗位評估工資標(biāo)準(zhǔn)獎金入 職 培 訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)基于績效培訓(xùn)能力開發(fā)培訓(xùn)固定（靜態(tài)） 綜合的人力資源管理過程管理層 人力資源部 業(yè)務(wù)單位或職能部門制定職務(wù)（崗位）分類及級別標(biāo)準(zhǔn)提供組織架構(gòu)建立（改進）方案；編寫部門職能說明書參與討論與意見確定經(jīng)營范圍、建立一級流程界定部門職責(zé)與權(quán)利劃分編制崗位說明書確認(rèn)協(xié)助界定所轄員工職責(zé)及權(quán)利 審核批準(zhǔn)建立薪酬政策與支付體系提供特殊崗位激勵需求薪酬政策與方向性指導(dǎo)組織崗位評估參與相關(guān)崗位工作難度評價，崗位級別確定建議崗位等級審批人員招聘組織與計劃，對引進人員的數(shù)量及品德質(zhì)量把關(guān)對專業(yè)人員的專業(yè)技能與能力素質(zhì)考評對中高層管理（或技術(shù)）人員的企業(yè)文化相溶性及潛力考評（人數(shù)不超過總數(shù)的20%） 管理層 人力資源部 業(yè)務(wù)單位或職能部門入職培訓(xùn)組織與實施（企業(yè)介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度、職業(yè)發(fā)展）提供人員入職崗位培訓(xùn)（專業(yè)知識、崗位要求、部門流程、工作習(xí)慣等）戰(zhàn)略、行業(yè)前景介紹績效管理與組織（政策制定、目標(biāo)備案、編寫工作責(zé)任書、考評成績匯總、獎金方案制定等）所轄員工績效計劃制定所轄員工績效溝通、指導(dǎo)、支持所轄員工工作績效評價定期與員工面談戰(zhàn)略規(guī)劃管理；目標(biāo)體系分解
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