某集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(存儲版)
【正文】 時無法達到以組織帶動體系→以體系帶動職能→以職能培養(yǎng)員工職業(yè)度的階段； （4）未對員工的職種與職級進行有規(guī)劃性的劃分，因此以此為基礎(chǔ)的一系列人力資源管理活動不能充分有效的開展，使員工的績效管理，薪酬管理的水平還較為落后。（2）狀況分析與預(yù)測種類中高層職業(yè)經(jīng)理人高層技術(shù)人員中基層技術(shù)人員（研發(fā)、施工管理、設(shè)計、預(yù)算、銷售）其他專業(yè)人才（市場、財務(wù)、人力、行政等）數(shù)量稀缺稀缺競爭激烈供需基本平衡來源外企/一流國企、私企/內(nèi)部提拔外企/一流國企、私企/內(nèi)部培養(yǎng)晉升國內(nèi)一流企業(yè)/內(nèi)部培養(yǎng)廣泛薪酬水平10－20萬7－15萬2－10萬2－10萬三、龍川公司現(xiàn)有人力資源管理優(yōu)、劣勢分析貫徹人才意識（1）高層管理者（決策者）已認(rèn)識到人力資源開發(fā)的重要性，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中明確了對中高層管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的重視與政策傾斜；（2）將人力資源部的工作提升到戰(zhàn)略高度與層面，有利于人力資源政策的實施；（3）人力資源部管理意識較好，逐步規(guī)范管理流程與方法，在員工中群眾基礎(chǔ)與威信較好，便于工作開展。人才招聘人才招聘（1）對人員招聘引進日漸重視，招聘投入逐年加大；（2）龍川品牌影響力逐漸加大，對人才吸引的程度較以前有很大提高；（3）已逐步形成穩(wěn)定的多渠道的招聘來源（校園招聘、人才市場、報紙廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦等）；（4）招聘專業(yè)崗位明確穩(wěn)定，招聘專業(yè)體系初步建立（崗位說明書、結(jié)構(gòu)化面試指南、情景面試指南等）。人力資源戰(zhàn)略原則（1）根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的人力資源職責(zé)及管理流程；（2）提出明確的能力素質(zhì)模型，為員工招聘、薪資核定、干部提拔提供標(biāo)準(zhǔn)，建立干部能上能下的機制；（3）建立、完善、改進績效管理，提高員工工作效率，培養(yǎng)員工職業(yè)度；（4）開發(fā)培訓(xùn)教材、師資，實行強制培訓(xùn)制度，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間；（5）完善以前的招聘流程，并制定對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略；（6）建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)，崗位特點的多元化、靈活的薪酬制度，在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力；（7）規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，進行職級劃分，充分考慮與員工發(fā)展的配合度，形成職業(yè)通道支持體系；二、龍川集團人力資源管理模型用人標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書 人力資源管理模型變動（動態(tài)）招聘甄選薪 酬 政 策確定工作目標(biāo)績效考評培訓(xùn)及人力資源開發(fā)工作計劃績效管理激勵與約束職業(yè)發(fā)展崗位評估工資標(biāo)準(zhǔn)獎金入 職 培 訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)基于績效培訓(xùn)能力開發(fā)培訓(xùn)固定（靜態(tài)） 綜合的人力資源管理過程管理層 人力資源部 業(yè)務(wù)單位或職能部門制定職務(wù)（崗位）分類及級別標(biāo)準(zhǔn)提供組織架構(gòu)建立（改進）方案；編寫部門職能說明書參與討論與意見確定經(jīng)營范圍、建立一級流程界定部門職責(zé)與權(quán)利劃分編制崗位說明書確認(rèn)協(xié)助界定所轄員工職責(zé)及權(quán)利 審核批準(zhǔn)建立薪酬政策與支付體系提供特殊崗位激勵需求薪酬政策與方向性指導(dǎo)組織崗位評估參與相關(guān)崗位工作難度評價，崗位級別確定建議崗位等級審批人員招聘組織與計劃，對引進人員的數(shù)量及品德質(zhì)量把關(guān)對專業(yè)人員的專業(yè)技能與能力素質(zhì)考評對中高層管理（或技術(shù)）人員的企業(yè)文化相溶性及潛力考評（人數(shù)不超過總數(shù)的20%） 管理層 人力資源部 業(yè)務(wù)單位或職能部門入職培訓(xùn)組織與實施（企業(yè)介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度、職業(yè)發(fā)展）提供人員入職崗位培訓(xùn)（專業(yè)知識、崗位要求、部門流程、工作習(xí)慣等）戰(zhàn)略、行業(yè)前景介紹績效管理與組織（政策制定、目標(biāo)備案、編寫工作責(zé)任書、考評成績匯總、獎金方案制定等）所轄員工績效計劃制定所轄員工績效溝通、指導(dǎo)、支持所轄員工工作績效評價定期與員工面談戰(zhàn)略規(guī)劃管理；目標(biāo)體系分解；組織績效監(jiān)控；中高層員工績效監(jiān)控基于績效的培訓(xùn)能力提高的培訓(xùn)（針對中高層或重點員工教材、師資、結(jié)果的組織）技能培訓(xùn)提供師資及教材編寫意見；實施培訓(xùn)結(jié)果評估專業(yè)培訓(xùn)教材的審定；中高層培訓(xùn)的督促檢查員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理對所轄員工的職業(yè)通道與發(fā)展方向提供指導(dǎo)與建議為組織變革與創(chuàng)新不斷提供員工發(fā)展平臺員工關(guān)系處理、員工關(guān)懷與福利信息的提供利潤分成計劃股份改造計劃等 第三部分 人力資源戰(zhàn)略實施規(guī)劃（2005－2008年）一、人員規(guī)劃人員增長計劃表根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)將產(chǎn)銷額分解至06－08年三個年度，考慮2006年底前建廠因素，2007年業(yè)務(wù)增長為一個跨越式遞進，因此達到08年底3－5億/年產(chǎn)銷額目標(biāo)的人員年度增長估算如下：年份產(chǎn)銷額目標(biāo)（億元）人員總數(shù)（人）專業(yè)技術(shù)人員（?？埔陨?，腦力勞動）生產(chǎn)線操作人員業(yè)務(wù)人員高中低高中低高中低高中低高中低2006年23002501902181791403226205040302007年550450350327268210131108859274552008年543750600450425349273200151102125100752005年100（年度平均）97（年末數(shù)）14（年末數(shù)）20（年末數(shù)）說明：產(chǎn)銷額目標(biāo)以05年完成8000萬為基數(shù)，至06年預(yù)計遞增50%；07年預(yù)計遞增80%（考慮建廠因素）；08年預(yù)計遞增36%；專業(yè)技術(shù)人員包括研發(fā)、預(yù)算、設(shè)計、施工管理、采購、監(jiān)理、物流、人力、財務(wù)、行政等，主要以腦力勞動為主的人員。原 因具 體 策 略（1）對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進行分析、匯總，確定職種與職級的概念、原則、標(biāo)準(zhǔn)；（2）根據(jù)職級識別人才能力要求，建立并逐漸豐富完善；（3）引入崗位評估機制，使職級與薪酬、
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