某集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-wenkub.com
2025-07-30 19:57 本頁面
【正文】 人力資源管理組織架構(gòu)根據(jù)本文第三部分預(yù)測的人員增長需求，2006年末人員總數(shù)應(yīng)達(dá)到250人左右，2007年末人員總數(shù)可達(dá)到300－500人，2008年末人員總數(shù)可達(dá)到450－750人，按現(xiàn)有人資源管理者比例，可初步做出人力資源部人員增長需求預(yù)測表如下：年份員工總數(shù)集團(tuán)人力資源部成員單位及分支機(jī)構(gòu)合計總數(shù)招聘培訓(xùn)薪資考核其他總數(shù)成員單位分支機(jī)構(gòu)20062504111101－21－205－620074505－611－21203218－920086007－812－31214－522－311－13第四部分 附件天津市一級建造師執(zhí)業(yè)資格人員名單（2005年11月）；人力資源部2006年工作計劃（含部門預(yù)算）及時間表；2005年末員工薪資調(diào)整方案（初稿），預(yù)計2006年1月底前實施。（1）缺乏對關(guān)鍵人才的定義與分析，缺乏針對性的保留措施；（2）未形成領(lǐng)導(dǎo)人接班計劃原 因具 體 策 略（1）建立中高層干部能力發(fā)展道路；（2）建立多渠道的員工發(fā)展道路；（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。（1）沒有在薪酬設(shè)計中加入員工職業(yè)通道的概念，員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展通道單一；（2）沒有建立管理者能力評價體系，干部任免重業(yè)務(wù)結(jié)果和上級感覺；（3）缺乏能上能下的氛圍與機(jī)制。針對業(yè)務(wù)特點(diǎn)清晰描述人才特征配合提供業(yè)界人才信息配合規(guī)劃實施配合規(guī)劃實施 針對中高層管理者和技術(shù)人員的招聘策略（1）未建立人才測評體系，缺乏對人員能力評價的有效工具；（2）對崗位和人才市場的信息來源不足（例如市場人才供需信息、同行業(yè)競爭對手薪資水平信息等），專業(yè)分析能力不足；（3）現(xiàn)有薪酬體系過于陳舊，對中高層人才的吸引力不太強(qiáng)；（4）對專業(yè)技術(shù)人員的招聘手段單一。分析人才市場資料狀況、變化趨勢、行業(yè)薪酬水平等，跟蹤、鎖定所需人才資源 以市場營銷手段加強(qiáng)人才品牌宣傳；以多種方式開展與高校的合作，培育高校市場。集團(tuán)管理層（4）2007年成立集團(tuán)信息管理部集團(tuán)管理層（5）2007年初建立戰(zhàn)略管理部集團(tuán)管理層開發(fā)培訓(xùn)教材、師資，實行強(qiáng)制培訓(xùn)制度，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間；（1）缺乏科學(xué)、專業(yè)的專業(yè)技能培訓(xùn)體系；（2）對管理人員的評價、培養(yǎng)和發(fā)展方面的方法單一，尤其缺少中高層管理人員的培養(yǎng)機(jī)制；（3）培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，缺乏培訓(xùn)效果評價與改進(jìn)；（4）業(yè)務(wù)調(diào)整發(fā)展，使骨干員工忙于事務(wù)，身心疲憊，工作實踐之外的系統(tǒng)學(xué)習(xí)時間難以保證。推行計劃責(zé)任部門（1）2006年初完成職級設(shè)計工作；人力資源部（2）2006年上半年完成龍川人力能力素質(zhì)模型設(shè)計工作，使每一職級均有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)描述；人力資源部職能部門（3）2007年初具有崗位評估能力。二、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)推行方案根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的人力資源職責(zé)及管理流程（1）明確各層級（集團(tuán)管理層、成員單位層、職能部門能、分支機(jī)構(gòu)層）的人力資源管理職責(zé)；（2）建立完成的集團(tuán)人力資源管理手冊（政策制度匯編、人力資源工作者指導(dǎo)手冊）。人才引進(jìn)的質(zhì)量目標(biāo)：（1）專業(yè)目標(biāo)：n 營銷、MBA、管理、人力資源、財務(wù)等專業(yè)本科以上學(xué)歷――從事經(jīng)營管理方向；n 工程造價、暖通制冷、電氣等工程類專業(yè)本科以上學(xué)歷――從事研發(fā)、造價、設(shè)計等專業(yè)方向；n 營銷、信息管理專業(yè)本科以上學(xué)歷――市場、銷售、信息、宣傳策劃方向；n 工民建、暖通制冷等建筑類專業(yè)?？埔陨蠈W(xué)歷――從事施工管理、監(jiān)理專業(yè)方向；n 理工科類專業(yè)專科以上學(xué)歷――從事采購、物流等方向；n 工科類專業(yè)專科以上學(xué)歷――產(chǎn)品生產(chǎn)制造管理方向；n 其他類專業(yè)本科以上學(xué)歷――儲備人才。（1）沒有在薪酬設(shè)計中加入員工職業(yè)通道的概念，員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展通道單一；（2）沒有建立管理者能力評價體系，干部任免重業(yè)務(wù)結(jié)果和上級感覺；（3）缺乏能上能下的氛圍與機(jī)制。（1）未建立人才測評體系，缺乏對人員能力評價的有效工具；（2）對崗位和人才市場的信息來源不足（例如市場人才供需信息、同行業(yè)競爭對手薪資水平信息等），專業(yè)分析能力不足；（3）現(xiàn)有薪酬體系過于陳舊，對中高層人才的吸引力不太強(qiáng)；（4）對專業(yè)技術(shù)人員的招聘手段單一?？冃Ч芾砑皢T工開發(fā)（1）中、高層管理人員的績效導(dǎo)向非常明確，引入的“平衡計分卡”方法與戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的分類非常吻合；（2）多個獨(dú)立運(yùn)作的成員企業(yè)模式，有利于引入良性競爭，使績效導(dǎo)向突出；（3）已形成績效制度，流程、支持績效導(dǎo)向。（1）大部分管理者不能認(rèn)識到人力資源職責(zé)是他的職責(zé)，更不能認(rèn)識到是他的前三位職責(zé)；（2）大部分管理者只關(guān)注有人可用，忽視人才儲備與培養(yǎng)。中國人才市場狀況（1）數(shù)據(jù)資料（數(shù)據(jù)來源于2005年中國人才報告）以1991年以來的平均經(jīng)濟(jì)增長速度作為預(yù)測期間的增長速度進(jìn)行預(yù)測，得出2010年人才供給數(shù)量為3859萬人－4158萬人；“十一五”期間，對相關(guān)行業(yè)的研究末達(dá)到預(yù)定發(fā)展目標(biāo)時所需的人才數(shù)量的分析，%9%，則2010年對專業(yè)技術(shù)人員需求量應(yīng)在5904－6524萬之間，由此看出未來五年間宏觀人才缺口（尤其是專業(yè)技術(shù)人才）非常突出，是人力資源管理應(yīng)解決的最大難題。二、人力資源環(huán)境分析（人才狀況）凈化行業(yè)在國內(nèi)起步比較晚，尤其對發(fā)展相對較慢的環(huán)渤海地區(qū)沒有國內(nèi)較知名的專業(yè)凈化公司，從高校專業(yè)設(shè)置上，至今也沒有凈化專業(yè)。目標(biāo)分類產(chǎn)銷額要求人員估算公司員工總數(shù)勞動力需求總數(shù)短期（3年）2008年3－5億元450－750人3600－6150中期（5年）2010年15－20億元2250－3000人18450－24600長期（8年）2013年50－60億元7500－9000人61500－73800注：高新技術(shù)企業(yè)年人均勞動生產(chǎn)率變更，此數(shù)據(jù)應(yīng)重新計算。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求分析，對人力資源的要求大致分以下幾點(diǎn)：人員數(shù)量需大量增加：在戰(zhàn)略目標(biāo)中，不論短期、中期、長期目標(biāo)均對年產(chǎn)銷額有量化的要求，凈化行業(yè)屬高科技企業(yè)，按《天津市高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》要求，全員勞動生產(chǎn)率在15萬元/人中期目標(biāo)：用5年左右時間，在2009年底前，產(chǎn)業(yè)鏈全部機(jī)能健全，其中產(chǎn)品、工程、設(shè)計咨詢在本領(lǐng)域內(nèi)基本實現(xiàn)做專、做精、做強(qiáng)，同時進(jìn)軍國際發(fā)展中
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