【正文】 律上的責任 ?決策的層次 ?最低學歷要求 ?知識多樣性 ?熟練期 ?工作復雜性 ?工作經驗 ?工作的靈活性 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?環(huán)境舒適性 ?危險性 人力資源部 崗位評價的工作流程 人力資源部 導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－人員配置 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 工作分析 職業(yè)生涯管理 人力資源部 新飛人員調整問題的漸進式解決方案：嚴進、寬出，加強內部競爭 嚴進 寬出 競爭 通過競爭、自立的企業(yè)文化宣傳，打破“鐵飯碗”觀念，增強適應市場經濟的自覺性，鼓勵自謀職業(yè)。 考核工作的組織保證 領導小組 人力資源部、 企管部、 財務部 銷售管理部 市場部 技術中心 外貿部 冰箱事業(yè)部 … 人力資源部 … ?審批考核流程、內容、指標及審查考核結果 ?審批薪金、獎金、職位改動 ?建立部門關鍵業(yè)績指標 ?建議部門關鍵業(yè)績指標的制定及分解 ?追蹤部門關鍵業(yè)績指標執(zhí)行效果，并及時修正不當之處 ?收集各種考核指標資料來源 ?計算部門考核結果 ?處理部門和個人考核申訴 ?組織制定并審核各部門內部考核方案 ?根據考核結果計算工資 職能部門 各部門 直接上級 被考核人 ?根據部門關鍵業(yè)績指標分解制定下部門考核方案 ?分解本單位考核指標到個人，與下級確定目標，并保持持續(xù)溝通 ?考核結果的反饋和業(yè)績改進的建議 ?與上級討論確定階段目標 ?溝通業(yè)績情況 間接上級 ?審核監(jiān)督直接上級對被考核人的考核情況 人力資源部門關鍵業(yè)績（ KPI）指標制定 ? 生命指標： 決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標密切相關，考核的目標是確?；救蝿盏耐瓿? ? 健康指標： 向上浮動，在達到或超出目標時給予額外獎勵，鼓勵部門不斷進步 ? 異常指標： 向下浮動，未達標時扣除，鼓勵部門在安全和穩(wěn)定的范圍內進行運作 生命指標得分 健康指標得分 異常指標得分 綜合指標得分 ＋ － ＝ 人力資源部 部門關鍵績效指標有效性的關鍵在于通過目標管理將指標層層分解到個人，確定崗位關鍵業(yè)績指標 讓每一個員工都清楚自己的考核指標和計算方法！ 目標管理的具體步驟： ?制定組織的整體目標和戰(zhàn)略 ?在部門之間分配主要的目標 ?各單位管理者和其上級一起設定本部門的目標 ?部門所有成員參與設定自己的目標 ?管理者和下級共同協(xié)商如何實現目標的行動計劃 ?實施行動計劃 ?定期檢查目標的進展情況，并向有關單位和個人反饋 ?基于績效的獎勵，促進目標的實現 個人考核體系設計的原則 客觀性原則 全面性原則 相關性原則 效率性原則 針對性原則 能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況 每類考核人員只針對熟悉并有密切關系的部分對考核對象進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等 在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結果 對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價結果權重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 高層、中層及以上管理人員和一般人員三類考評維度 中層及以上管理人員 績效 能力 任務績效 周邊績效 管理績效 一般員工 績效 能力 態(tài)度 高層 績效 能力 任務績效 管理績效 人力資源部 考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同 考核維度 人員類型 頻率 原因 用途 業(yè)績和態(tài)度 管理人員 季度 這三類人員工作不易量化，結果不能在短期內體現出來 作為計算每月的績效工資的依據 職能人員 季度 技術工程人員 季度 銷售人員 月度 這兩類工作可以量化，結果可以在短期內體現 生產人員 月度 能力 所有人員 年度 工作能力預示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長時間內才能體現出來 作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據 人員類型的定義 管理人員 具有監(jiān)督、指揮和指導下屬職責的人員 職能人員 對組織的利潤目標的完成起間接促進作用，但沒有直接聯系，同時不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員 技術研發(fā)人員 直接從事技術工程和研發(fā)工作，完成技術研發(fā)任務，不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員 銷售人員 直接從事銷售工作，完成銷售任務，不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員 生產人員 直接從事生產工作，完成生產任務，不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員 考評結果的應用之一：引入績效工資和獎金，使個人考核結果和收入緊密相關 上級考核分數 = 考核分數 + 權重 同級考核分數 + 權重 下級考核分數 權重 能力指標 + 權重 態(tài)度指標 + 權重 業(yè)績指標 權重 考核結果實行強制分布，從而避免考核失效的現象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績效工資系數 1 獎金系數 1 0 績效工資＝績效工資基數考核系數 考評結果的應用之二：考評結果作為人事變動的主要依據 ?可明確地包括諸如領導能力、智 力等特有品質 高 表現尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現一般者 保留原位 低 中 高 中堅力量 : 進入下一個發(fā)展機會 中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－薪酬 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 工作分析 職業(yè)生涯管理 人力資源部 薪酬結構的改革：逐步采取與崗位價值和個人業(yè)績緊密相關的工資制度 月收入 = 收入 崗位固定工資 + 學歷 /工齡津貼 + 特殊貢獻獎 崗位浮動工資 + + 年底獎金 根據年度公司經營狀況、部門和個人考核結果獲得 崗位固定工資固定發(fā)放，崗位浮動工資根據考核結果發(fā)放，二者共同構成了 崗位工資 對于只有季度考核的人員，上季度考核的結果 /3即本季度每月崗位浮動工資 管理有效性的關鍵在于權責利對稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半 人力資源部 年底獎金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績效和個人表現 確定公司獎金總額 核定各部門的年終獎金總額 各部門完成工作目標的情況年度考核 根據公司整體效益確定 年度個人績效考核 各部門獎金總額 個人獎金 個人獎金 個人獎金 核定個人獎金 ∑個人工資總額 個人考核結果 個人工資總額 個人考核結果 部門獎金總額 = 公司獎金總額 部門考核結果 部門工資總額 部門考核結果 部門工資總額 ∑ = 人力資源部 崗位工資的確定：通過崗位評價，平衡內部縱向公平 ?所謂崗位評價，就是由熟悉公司情況的專家小組，運用一套完整科學的指標體系，對公司所有崗位進行評價，以確定各個崗位之間的相對價值 什么是崗位評價？ ?新飛根據勞動強度、勞動責任、技術難度和勞動環(huán)境、安全保障程度確定了工人的崗位工資。 ? 缺點： 1. 科學的個人考核方案制定工程浩大； 2. 開始實施階段會有阻力。 培養(yǎng)與發(fā)展： 為員工提供各類培訓機會和學習機會，為員工提供三職業(yè)生涯設計，（ 1）經營管理人才（ 2）專業(yè)技術人才（ 3）普通工人，按各自的適應方向發(fā)展。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才； 考核和薪酬： 在招聘時可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。沒有周邊工作經驗的人，不能擔任部門主管。 負責績效考核的培訓和指導，過 程的監(jiān)督和檢查，計算考核結果 處理各級人員績效考核申訴