【正文】 建立繼任計劃 明確工作職責 進行崗位評估 建立能夠吸引 國內(nèi)外優(yōu)秀人 才的招聘機制 制定人員需求 規(guī)劃 制定員工能力 模型 制定人員需求 規(guī)劃 建立科學的績 效管理系統(tǒng) 信息與資源共 享 提高人力資源 部的能力和素 質(zhì) 改革和建立公 司薪酬制度 培訓現(xiàn)有人員 ，提高人員素 質(zhì) 整合的人力資源管理體系 所有的人力資源管理實務是以對工作的深入理解為基礎的 人員招聘與配置 培訓與發(fā)展 繼任計劃 員工 與職位信息 績效管理 領導力發(fā)展 薪酬管理 理念二： 理念二： 只有整合的的人力資源管理才能形成合力， 只有整合的的人力資源管理才能形成合力， 這種合力的形成有賴于對員工和職位 的深入理解及兩者之間的匹配！ 的深入理解及兩者之間的匹配！ 為此，xx應首先明確界定崗位職責和 為此， 應首先明確界定崗位職責和 價值， 價值，并明確崗位對員工素質(zhì)的要求 xx人力資源部的短期目標－為未來建立基礎 xx人力資源部的短期目標－ 人力資源部的短期目標 1. 確定崗位職責(崗位職責的確立是人力資源管理的基礎之一） 確定崗位職責 崗位職責的確立是人力資源管理的基礎之一） 崗位職責的確立是人力資源管理的基礎之一 – 確定目前的崗位數(shù)目 – 撰寫崗位說明書 – 主管與下屬確定崗位職責 – 選用適當?shù)膷徫辉u估方法對所有的崗位進行評估 – 確定崗位層級 xx人力資源部的短期目標－為未來建立基礎 xx人力資源部的短期目標－ 人力資源部的短期目標 2. 確定人員素質(zhì)要求 明確素質(zhì)要求是人力資源管理的基礎之二） 確定人員素質(zhì)要求(明確素質(zhì)要求是人力資源管理的基礎之二 明確素質(zhì)要求是人力資源管理的基礎之二） – 確定xx通用素質(zhì)模型 確定 通用素質(zhì)模型 – 確定崗位族群素質(zhì)模型 – 評估現(xiàn)有在崗人員的素質(zhì)水平 – 歸類采取相應的措施 合格者：留用，提升，待遇保障… 合格者：留用，提升，待遇保障 待培訓者：培訓，指導，績效壓力… 待培訓者：培訓，指導，績效壓力 不合格者：轉(zhuǎn)崗，下崗… 不合格者：轉(zhuǎn)崗，下崗 xx人力資源部的短期目標－為未來建立基礎 xx人力資源部的短期目標－ 人力資源部的短期目標 建立與實施科學的績效管理體系（績效管理體系是人力資源管理的基礎 建立與實施科學的績效管理體系（ 之三） 之三） –建立以素質(zhì)和崗位要求為基礎的績效管理體系 建立以素質(zhì)和崗位要求為基礎的績效管理體系 建立體系文件 建立績效指標體系 –就績效管理體系對員工逐級培訓 就績效管理體系對員工逐級培訓 –實施：年度計劃，指導與反饋，評估 實施：年度計劃，指導與反饋， 實施 xx人力資源部的短期目標－為未來建立基礎 xx人力資源部的短期目標－ 人力資源部的短期目標 高 培養(yǎng)素質(zhì)/待崗，退養(yǎng)， 培養(yǎng)素質(zhì) 待崗，退養(yǎng)，下崗 待崗 獎勵， 獎勵，發(fā)展機會 調(diào)崗，待崗，退養(yǎng)， 調(diào)崗，待崗，退養(yǎng)，下崗 激勵 不適合 素質(zhì) 適合 人力資源管理活動重要性分析 相 人力資源管 關 理任務 經(jīng)濟效益目標：收 性 入，數(shù)據(jù)多媒體業(yè) 務，勞動生產(chǎn)率 6 6 4 6 5 2 3 6 2 制定人員需求規(guī) 劃 吸引，招聘，與 留用優(yōu)秀人才 培訓現(xiàn)有人員， 提高人員素質(zhì) 改革和建立公司 薪酬制度 提高人力資源部 的能力和素質(zhì) 信息與資源共享 建立繼任計劃 領導力發(fā)展 減員計劃與措施 十五期間， 戰(zhàn)略目標 十五期間，xx戰(zhàn)略目標 業(yè)務發(fā)展目標：客 網(wǎng)絡發(fā)展目標：容 網(wǎng)絡服務質(zhì)量目 技術發(fā)展目標：以 戶數(shù)，多媒體終端 量，纖長，帶寬， 標：數(shù)據(jù)網(wǎng)覆蓋 數(shù)據(jù)多媒體為主要 數(shù)，IP電話 覆蓋率 率，接通率 特征的第三代 當務之急 1. 領導力發(fā)展 2. 制定人員需求規(guī)劃 3. 改革和建立公司薪酬制度 4. 吸引，招聘，與留用優(yōu)秀人才 吸引，招聘， 三者緊密相聯(lián)， 三者緊密相聯(lián)， 需并列展開 理念三： 理念三： 目標與戰(zhàn)略確定以后，領導力起著關鍵性 目標與戰(zhàn)略確定以后， 的作用 因此，各級領導者觀念轉(zhuǎn)變與領導力的培 因此， 養(yǎng)和不斷提升是重中之重 領導力提升 制定xx領導力素質(zhì)模型 制定 領導力素質(zhì)模型 自我評估領導力水準 根據(jù)發(fā)展需求和崗位要求，制定發(fā)展方案 根據(jù)發(fā)展需求和崗位要求， – 輪崗或鍛煉 – 以項目為基礎的能力提升 – 指導或輔導 – 培訓 – …… 理念四： 理念四： 關鍵人員決定公司80%的經(jīng)營結果 關鍵人員決定公司80%的經(jīng)營結果 80% 因此，xx應盡快采取措施，制定關鍵人員的留 因此，xx應盡快采取措施， 應盡快采取措施 用，培養(yǎng)和吸引計劃 關鍵人員的留用與儲備 5. 關鍵崗位的確定與關鍵人員的留用與儲備（關鍵人才的留用與儲備是 關鍵崗位的確定與關鍵人員的留用與儲備（ xx的當務之急，是未來競爭的前提。 觀的相融性。對公司的了解 專業(yè)\學歷 包括儀表 儀態(tài) 對公司的了解 專業(yè) 學歷 與職位的匹配。 的目標，以精簡隊伍，提高勞動生產(chǎn)率。熟悉并能運用薪資福利分析技術及國家和地 方法律法規(guī)；運用薪資福利方面的知識，根據(jù)現(xiàn)有的項目，設計基本的薪資福利項目 以滿足客戶的需要。在對投入－產(chǎn)出進行計算的基礎上做 對行動或決策的后果做成本－效益分析。 的戰(zhàn)略伙伴。 HR 成為組織變革的推動者和戰(zhàn)略伙伴 演變中的HR 的角色 高 戰(zhàn)略伙伴 組織變革的 因子 對業(yè)務的價值 項目開發(fā)和 實施 事務性活動 低 對組織的影響力 高 我們得到了什么結果－II 我們得到了什么結果－ Hay集團與xx集團人力資源部門一起，取得了下列成果： Hay集團與xx集團人力資源部門一起，取得了下列成果： 集團與xx集團人力資源部門一起 2. 確定了集團人力資源部門的角色和定位 人力資源管理的角色和責任分配 集團公司人力資源部門的責任 解釋外部環(huán)境的趨勢并評估對集團在人力資源方面的影響； 解釋外部環(huán)境的趨勢并評估對集團在人力資源方面的影響； 解釋外部環(huán)境的趨勢并評估對集團在人力資源方面的影響 ?在下列領域制定集團公司的人力資源管理的戰(zhàn)略，政策和計劃：員工關系 在下列領域制定集團公司的人力資源管理的戰(zhàn)略，政策和計劃： 在下列領域制定集團公司的人力資源管理的戰(zhàn)略 如工作條件，勞動合同等），薪酬體系，組織發(fā)展和設計（ ），薪酬體系 （如工作條件，勞動合同等），薪酬體系，組織發(fā)展和設計（持續(xù)的改善和 變革策略），績效管理體系，人力資源規(guī)劃， ），績效管理體系 變革策略），績效管理體系，人力資源規(guī)劃，領導力的選拔和發(fā)展 ?在上述領域為省公司提供服務和專家指導； 在上述領域為省公司提供服務和專家指導； 在上述領域為省公司提供服務和專家指導 ?負責省公司人力資源管理隊伍的建設（包括參與人力資源管理干部的招聘， 負責省公司人力資源管理隊伍的建設（包括參與人力資源管理干部的招聘， 負責省公司人力資源管理隊伍的建設 選拔，培訓和發(fā)展）； 選拔，培訓和發(fā)展）； ?審視和評估省公司在上述領域的質(zhì)量和政策貫徹的一致性； 審視和評估省公司在上述領域的質(zhì)量和政策貫徹的一致性； 審視和評估省公司在上述領域的質(zhì)量和政策貫徹的一致性 ?在下列領域提供中心服務：省公司關鍵崗位的選拔，招聘，評估和培訓；關 在下列領域提供中心服務：省公司關鍵崗位的選拔，招聘，評估和培訓； 在下列領域提供中心服務 鍵崗位的繼任計劃的制定；人力資源信息系統(tǒng)的管理和審核； 高級領導層的 鍵崗位的繼任計劃的制定；人力資源信息系統(tǒng)的管理和審核； 薪酬體系；特殊人才聘用合同； 薪酬體系；特殊人才聘用合同；海外員工的人事管理等 ?有效溝通集團的人力資源政策 有效溝通集團的人力資源政策 ?選擇并實施人力資源管理的系統(tǒng)來支持 選擇并實施人力資源管理的系統(tǒng)來支持 人力資源的活動如： 培訓需要的分析， 人力資源的活動如： 培訓需要的分析， 培訓的協(xié)調(diào)和實施，招聘、 培訓的協(xié)調(diào)和實施，招聘、調(diào)動和分配 績效管理系統(tǒng)的實施， ，績效管理系統(tǒng)的實施，員工關系和溝 員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和咨詢…… 通，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和咨詢…… 省公司人力資源部門的責任 建立省公司人力資源的戰(zhàn)略以符合省公 建立省公司人力資源的戰(zhàn)略以符合省公 司的戰(zhàn)略目標和集團公司的人力資源管 理的戰(zhàn)略和計劃； 理的戰(zhàn)略和計劃； ?為省公司的流程和架構的不斷改進提供 為省公司的流程和架構的不斷改進提供 專業(yè)意見； 專業(yè)意見； 負責人力資源的檔案和記錄工作 負責人力資源的檔案和記錄工作 我們得到了什么結果－III 我們得到了什么結果－ Hay集團與xx集團人力資源部門一起，取得了下列成果： Hay集團與xx集團人力資源部門一起，取得了下列成果： 集團與xx集團人力資源部門一起 3. 確定了集團人力資源部門的技能和素質(zhì)要求 人力資源管理者的技能和素質(zhì)要求 根據(jù)內(nèi)部客戶的要求和人力資源部門的使命和遠景，集團人力資 根據(jù)內(nèi)部客戶的要求和人力資源部門的使命和遠景， 源部門應在不同程度上具備下列技能和素質(zhì) 人力資源管理行為素質(zhì) ? ? ? ? ? ? 客戶服務 戰(zhàn)略視角 主動性 成就導向 專業(yè)技能 人力資源專長 ?經(jīng)營知識 經(jīng)營知識 ?人員配置 人員配置 ?薪資福利 薪資福利 團隊合作精神 人際關系 影響力 培訓和發(fā)展 培訓和發(fā)展 ?員工關系 員工關系 行為素質(zhì)舉例－成就導向 行為素質(zhì)舉例－ 具有把工作做好，不斷改進創(chuàng)新，和追求高標準的愿望和具體行動， 表現(xiàn)出把工作做好的愿望：想把工作做好或做對，對浪費和低效率感到不滿和 表現(xiàn)出把工作做好的愿望：想把工作做好或做對， 沮喪 。在對投入－ 決策，確立優(yōu)先次序，選定目標等，公開并直接了當?shù)貞]潛在的利潤， 決策，確立優(yōu)先次序，選定目標等，公開并直接了當?shù)貞]潛在的利潤 ，投 資回報，和成本－效益分析。 高級薪資福利知識：運用對各種薪資福利項目的知識，對各級管理層提供咨詢，以設 計，發(fā)展，及實施創(chuàng)新性的薪資福利項目以滿足客戶需求。 人力資源管理客戶需求(一) 人力資源管理客戶需求( 在未來的35年中，為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，貴公司（部門） 在未來的 年中，為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，貴公司（部門）可能遇到 年中 的最大的挑戰(zhàn)有哪些？ 的最大的挑戰(zhàn)有哪些？ 人才短缺 集團公司領導 集團總部部門 省公司領導 省公司人力資源部 100% 用人機制 100% 現(xiàn)有員工的發(fā)展與提高 75% 臃員過多 50% 退伍軍人的接收 100% 67% 67% 100% 85% 46% 46% 8% 88% 75% 50% 人力資源管理客戶需求(二) 人力資源管理客戶需求( 人力資源挑戰(zhàn) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 集團公司領導 集團總部部門 省公司領導 省公司人力資源部 人才短缺 人才短缺: 人才短缺 包括在日益激烈的競爭環(huán)境下， 現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失，外部優(yōu)秀 人才的招聘將是公司發(fā)展的最大 挑戰(zhàn)。表達能力與條理性 表達能力與條理性。 用人部門負責面試專業(yè)技 能, 確定其對崗位的勝任能力 通用素質(zhì)一般通過行為面試法, 行為事 通用素質(zhì)一般通過行為面試法 , 件面試法, 件面試法,角色扮演等來判定 人員招聘解聘 人員招聘解聘 目前狀況: 目前狀況: ? 沒有正規(guī)的解聘機制 最佳操作: 最佳操作 ? 解聘是人事管理的重要一環(huán),它對一個 解聘是人事管理的重要一環(huán) 它對一個 組織來說, 組織來說 起到了安全閥的作用 ? 效差的員工/與公司文化背道而馳的行 效差的員工 與公司文化背道而馳的行 為會對其他員工產(chǎn)生負激勵 ? 一般來說,公司都有明確的解聘機制 公司都有明確的解聘機制。該項任務現(xiàn)在開始也不會太早） 的當務之急， 的當務之急 是未來競爭的前提。 5. 專業(yè)參謀：在對顧客所面臨的問題或客戶的業(yè)務有透徹的了解的基礎上，能夠從專業(yè)角度出發(fā)搜集信息 ，幫助顧客發(fā)現(xiàn)真正的需要，并采取行動為顧客服務，這些需要并沒有體現(xiàn)在顧客自己提出的要求中。 3. 改進績效：對工作程序，規(guī)章制度，或自己的工作方法做具體的修改以提高工作成績 。 ：提前一到三個月采取行動，通過采取獨特和額外的行動來創(chuàng)造機會或降低 問題發(fā)生的可能性。 預測言行的結果： 調(diào)整言行以達到預期的影響力；預先思考，精心計劃，使自己和 提供的信息對相應的聽眾產(chǎn)生具體的影響。 真誠合作： 積極征求他人的意見和建議，使所有團隊成員能貢獻自己的心力。 理解他人的想法和感受：根據(jù)他人的行為模式，領悟他人的想法，感受，和擔心。 綜合 知識： 運用 綜合 的人 力資源 管理 知識 根 ， 據(jù)外部 環(huán)境 的變 化和 中國移 動的 需求 ， 確定 公司未 來在 人力 資源 方面的 需求 。 2. 3. 4. 5. 專業(yè)技能－ 專業(yè)技能－員工關系 目的： 目的：創(chuàng)造可以是員工充分利用自己才智和潛能的環(huán)境以滿足和超越不 斷變化的客戶的需求和期望 定義： 定義： 1. 2. 3. 日常管理知識：回答員工的問題，并把員工的問題反映到公司適當?shù)牟块T和個人；進 行員工離職訪談。 高級薪資福利知識：運用對各種薪資福利項目的知識，對各級管理層提供咨詢，以設 計，發(fā)展，及實施創(chuàng)新性的薪資福利項目以滿足客戶需求。 表 出 經(jīng) 需 現(xiàn) 高超 培 的 訓技 。 定義： 1. 2. 3. 4.