【正文】 人員素質(zhì)要求級(jí)別 人力資源總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 客戶服務(wù) 戰(zhàn)略視角 團(tuán)隊(duì)合作精神 主動(dòng)性 成就導(dǎo)向 影響力 人際關(guān)系 人力資源專長(zhǎng) 人員配置 薪資福利 培訓(xùn)與發(fā)展 員工關(guān)系 經(jīng)營(yíng)知識(shí) 人力資源專員 人力資源助理 人力資源管理流程 –人員規(guī)劃流程 人員規(guī)劃流程 –人員配置流程 人員配置流程 –繼任計(jì)劃流程 繼任計(jì)劃流程 –績(jī)效管理流程 績(jī)效管理流程 –薪資管理流程 薪資管理流程 人員規(guī)劃流程( 人員規(guī)劃流程(一) 5年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 ? 綜合業(yè)務(wù)改革方案 ? 員工流失數(shù) ? 人員計(jì)劃工具 ?通過績(jī)效管理 通過績(jī)效管理 產(chǎn)生的技能狀況 輸入 任務(wù) 審視5年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 審視 年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 及綜合改革方案,預(yù) 及綜合改革方案 預(yù) 測(cè)人員需求狀況(調(diào) 測(cè)人員需求狀況 調(diào) 整經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,如果必 整經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 如果必 要的話) 要的話 與一線經(jīng)理確認(rèn) 技能素質(zhì)要求 比較必須的技能 素質(zhì)要求與現(xiàn)有 技能狀況,發(fā)現(xiàn)差 技能狀況 發(fā)現(xiàn)差 距和富余 如果必要的話 制定減員戰(zhàn)略 輸出 就人員需求數(shù)達(dá) 成共識(shí) 確認(rèn)技能素質(zhì)要求 確認(rèn)差額及富余 制定減員戰(zhàn)略 負(fù)責(zé)人 HR/公司領(lǐng)導(dǎo) 公司領(lǐng)導(dǎo) HR/一線經(jīng)理 一線經(jīng)理 HR/一線經(jīng)理 一線經(jīng)理 HR 人員規(guī)劃流程( 人員規(guī)劃流程(二) 如果必要的話 實(shí)施減員戰(zhàn)略 輸入 在既有的預(yù)算范 圍內(nèi)， 圍內(nèi)，分析與制 定填補(bǔ)差額 任務(wù) 審視確認(rèn)的人員 數(shù)額／技能差額 數(shù)額／ 及減員戰(zhàn)略 制定不同的人員 配置計(jì)劃 人員配置計(jì)劃如招 發(fā)展，外包， 聘，發(fā)展，外包， 繼任等 輸出 確定人員需求與減員 戰(zhàn)略 制定人員配置計(jì)劃 ? 如果必要的話，減員 如果必要的話， 負(fù)責(zé)人 HR／公司領(lǐng)導(dǎo) ／ HR／一線經(jīng)理 ／ HR／一線經(jīng)理 ／ 人員規(guī)劃流程( 人員規(guī)劃流程(三) 系統(tǒng)要求： 系統(tǒng)要求： –職位說明與職位要求的數(shù)據(jù)庫(kù) 職位說明與職位要求的數(shù)據(jù)庫(kù) –績(jī)效管理系統(tǒng) 績(jī)效管理系統(tǒng) –靈活的方法 靈活的方法 人員配置流程（ 人員配置流程（一） 輸入 人員規(guī)劃 確定最適合的方 法來尋求候選人 培養(yǎng)并確定內(nèi)部 招聘人員 招聘 任務(wù) 確定最佳方法來填 補(bǔ)人員與技能空缺 外部協(xié)作 尋求供應(yīng)商 談判與簽約 監(jiān)控服務(wù)質(zhì)量 與員工發(fā)展計(jì) 劃相連接 輸出 人員配置方案 內(nèi)外部服務(wù)水準(zhǔn) 人員規(guī)劃實(shí)現(xiàn) 負(fù)責(zé)人 HR／一線經(jīng)理 ／ 一線經(jīng)理在人力 資源的指導(dǎo)下 一線經(jīng)理在人 力資源的指導(dǎo)下 人員配置流程（ 人員配置流程（二） 系統(tǒng)要求： 系統(tǒng)要求： 申請(qǐng)人數(shù)據(jù)庫(kù) 職位說明與職位要求的數(shù)據(jù)庫(kù) 靈活的方法， 靈活的方法，如使用第三方 內(nèi)部人員的配置技能 繼任計(jì)劃（ 繼任計(jì)劃（一） 輸入 組織設(shè)計(jì) ? 崗位組群 ? 素質(zhì)模型 ? 崗位要求 任務(wù) 確定組織設(shè)計(jì) 與崗位組群 確定高風(fēng)險(xiǎn)崗 位的標(biāo)準(zhǔn) 確定高風(fēng)險(xiǎn)崗 位 確定選擇繼任者 的標(biāo)準(zhǔn) 輸出 崗位組群 ? 組織架構(gòu) 高風(fēng)險(xiǎn)崗位的標(biāo)準(zhǔn) 高風(fēng)險(xiǎn)崗位 標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)， 標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)，技能 經(jīng)驗(yàn)等） ，經(jīng)驗(yàn)等） 負(fù)責(zé)人 HR／業(yè)務(wù)經(jīng)理 ／ HR HR／一線經(jīng)理 ／ HR 繼任計(jì)劃（ 繼任計(jì)劃（二） 輸入 發(fā)展計(jì)劃 ? 績(jī)效評(píng)估 ? 發(fā)展中心 確定可能繼承高風(fēng) 險(xiǎn)崗位的高潛人員 任務(wù) 制定行動(dòng)計(jì)劃 公司層面 公司層面 具體崗位 具體崗位 具體個(gè)人 具體個(gè)人 實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 達(dá)成繼任計(jì)劃目標(biāo) 輸出 人才庫(kù) ? 個(gè)人資料 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ? 對(duì)崗位的行動(dòng)計(jì)劃 負(fù)責(zé)人 一線經(jīng)理 ? HR 繼任計(jì)劃（ 繼任計(jì)劃（三） 系統(tǒng)要求： 系統(tǒng)要求： –關(guān)于崗位與人員的數(shù)據(jù)庫(kù) 關(guān)于崗位與人員的數(shù)據(jù)庫(kù) –素質(zhì)模型 素質(zhì)模型 –崗位族群模型 崗位族群模型 。 高級(jí)經(jīng)營(yíng)知識(shí)：深層地了解公司綜合性的業(yè)務(wù)單位或客戶的業(yè)務(wù)；理解公相關(guān)部門之 間的關(guān)系；熟知公司的業(yè)務(wù)。 定義： 1. 2. 3. 4. 基本的經(jīng)營(yíng)知識(shí)：總體了解公司為客戶提供的服務(wù)或產(chǎn)品；了解公司的架構(gòu)和指導(dǎo)原 則。確保提供的信息符合客戶的需求。 高級(jí)人力資源信息系統(tǒng)知識(shí)：利用綜合的人力資源管理和人力資源信息系統(tǒng)知識(shí)，確 保以整合的方式，設(shè)計(jì)，與實(shí)施人力資源信息管理系統(tǒng)。 目的：利用技術(shù)手段有效地整合資源，導(dǎo)引變革。 表 出 經(jīng) 需 現(xiàn) 高超 培 的 訓(xùn)技 。 高 培訓(xùn) 基 級(jí) 及 本的 計(jì) 識(shí)： 業(yè) 設(shè) 知 為 務(wù)單 提 咨詢 幫 位 供 ， 助確 培 需求 培 認(rèn) 訓(xùn) 和 訓(xùn)機(jī) ； 會(huì) 開 客戶 的 發(fā) 化 課程 項(xiàng) ，以 訓(xùn) 或 目 培 專家 身 ，實(shí) 培 的 份 施 訓(xùn)。 定 ： 義 1. 2. 3. 4. 日 管理 識(shí) 常 知 ：確 培 順利 行 保 訓(xùn) 進(jìn) 的各 準(zhǔn) 工作 對(duì) 項(xiàng) 備 ； 培訓(xùn) 調(diào) 作提 幫 協(xié) 工 供 助。 薪資福利戰(zhàn)略知識(shí)：運(yùn)用薪資福利知識(shí)，根據(jù)公司內(nèi)外部情況的變化，預(yù)測(cè)未來薪資 福利方面的需求。 高級(jí)薪資福利知識(shí)：運(yùn)用對(duì)各種薪資福利項(xiàng)目的知識(shí)，對(duì)各級(jí)管理層提供咨詢，以設(shè) 計(jì)，發(fā)展，及實(shí)施創(chuàng)新性的薪資福利項(xiàng)目以滿足客戶需求。 分析性基本的設(shè)計(jì)知識(shí)：在協(xié)調(diào)薪資福利項(xiàng)目，幫助設(shè)計(jì)新項(xiàng)目，及幫助解決薪資福 利問題方面表現(xiàn)出綜合的薪資福利管理。 － 專業(yè)技能－薪資福利 目的：確保薪資福利項(xiàng)目能起到吸引，留住，激勵(lì)，和回報(bào)員工的目的 。. 員工關(guān)系政策知識(shí)：及時(shí)跟進(jìn)員工關(guān)系問題方面的發(fā)展趨勢(shì)，通過政策的制定，交流 溝通項(xiàng)目，培訓(xùn)塑造積極的員工關(guān)系氛圍；解決復(fù)雜的員工關(guān)系問題；理解法律和公 司政策的相關(guān)性。 2. 3. 4. 5. 專業(yè)技能－ 專業(yè)技能－員工關(guān)系 目的： 目的：創(chuàng)造可以是員工充分利用自己才智和潛能的環(huán)境以滿足和超越不 斷變化的客戶的需求和期望 定義： 定義： 1. 2. 3. 日常管理知識(shí)：回答員工的問題，并把員工的問題反映到公司適當(dāng)?shù)牟块T和個(gè)人；進(jìn) 行員工離職訪談。研發(fā)新的招聘 方法。 人員配置設(shè)計(jì)知識(shí)：利用員工配置方面的知識(shí)幫助管理者設(shè)計(jì)與實(shí)施員工配置計(jì)劃及 確定創(chuàng)新性的方法去實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。 定義： 1. 日常事務(wù)知識(shí)：協(xié)調(diào)招聘流程中的不同步驟（如，候選人信息，篩選簡(jiǎn)歷，擬定面談 時(shí)間，準(zhǔn)備接收文書，及入職后的文書工作）理解員工法規(guī)的基本方面，發(fā)現(xiàn)潛在問 題。 綜合 知識(shí)： 運(yùn)用 綜合 的人 力資源 管理 知識(shí) 根 ， 據(jù)外部 環(huán)境 的變 化和 中國(guó)移 動(dòng)的 需求 ， 確定 公司未 來在 人力 資源 方面的 需求 。 解 釋政 策和流 程， 分析 人力 資源信 息， 制定 綜合 的方案 解決 隨時(shí) 出現(xiàn) 的問題 。 4. 專業(yè)技能－ 專業(yè)技能－人力資源專長(zhǎng) 目的：確保xx人力資源管理者都具有某些專長(zhǎng)以吸引，留用，激勵(lì)，和 回報(bào)員工，滿足客戶的不斷變化的需求和期望。表現(xiàn)對(duì)他人擔(dān)心和問題的 同情。 理解他人的想法和感受：根據(jù)他人的行為模式，領(lǐng)悟他人的想法，感受，和擔(dān)心。 1. 2. 3. 觀察行為：觀測(cè)他人的行為和反應(yīng)。宣傳團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)。通過授權(quán)和鼓勵(lì)，使 他人感覺到自己的重要性。 真誠(chéng)合作： 積極征求他人的意見和建議，使所有團(tuán)隊(duì)成員能貢獻(xiàn)自己的心力。 分享信息：及時(shí)與他人分享信息和經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)被問到時(shí)，提供自己的建議。而不是追求與 他人競(jìng)爭(zhēng)。 預(yù)期反應(yīng)：預(yù)期他人可能的反應(yīng)，并準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)睦C和信息，組織討論和說服。 預(yù)測(cè)言行的結(jié)果： 調(diào)整言行以達(dá)到預(yù)期的影響力；預(yù)先思考，精心計(jì)劃，使自己和 提供的信息對(duì)相應(yīng)的聽眾產(chǎn)生具體的影響。 思考 視覺上的吸引力，并能把信息組織得清楚易懂。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 尋求說服他人的機(jī)會(huì)：發(fā)現(xiàn)說服他人的機(jī)會(huì)，確定重要的信息和觀點(diǎn)。 ：預(yù)期到一到兩年，或更多年以后可能發(fā)生的情況，提前一年以上采取行動(dòng) 以創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問題，這些機(jī)會(huì)或問題通常不被其他人所認(rèn)識(shí)。 ：提前一到三個(gè)月采取行動(dòng)，通過采取獨(dú)特和額外的行動(dòng)來創(chuàng)造機(jī)會(huì)或降低 問題發(fā)生的可能性。 ：認(rèn)識(shí)到眼前的問題，機(jī)會(huì)，并主動(dòng)采取行動(dòng)，克服障礙。 6. 審慎的冒險(xiǎn)，為了提高效益，在成功的可能性不十分確定的情況下，敢于投入相當(dāng)數(shù) 量的人力，物力，和財(cái)力。 5. 對(duì)行動(dòng)或決策的后果做成本－效益分析。 3. 改進(jìn)績(jī)效：對(duì)工作程序，規(guī)章制度，或自己的工作方法做具體的修改以提高工作成績(jī) 。 理解外部環(huán)境對(duì)公司內(nèi)部戰(zhàn)略的影響：評(píng)估行業(yè)發(fā)展方向，及其對(duì)本公司的影響；考 慮行業(yè)方向?qū)緝?nèi)部政策，流程，方法等的影響；制定相應(yīng)的策略和步驟以應(yīng)對(duì)這 些影響； 計(jì)劃并行動(dòng)以支持公司的戰(zhàn)略：準(zhǔn)備應(yīng)急性的戰(zhàn)略步驟；調(diào)整公司架構(gòu)，制定實(shí)現(xiàn)長(zhǎng) 遠(yuǎn)目標(biāo)的行動(dòng)步驟； 2. 3. 4. 5. 6. 行為素質(zhì)－成就導(dǎo)向 行為素質(zhì)－ 具有把工作做好，不斷改進(jìn)創(chuàng)新，和追求高標(biāo)準(zhǔn)的愿望和具體行動(dòng)， 1. 表現(xiàn)出把工作做好的愿望：想把工作做好或做對(duì)，對(duì)浪費(fèi)和低效率感到不滿和沮喪 。 戰(zhàn)略性，超前思維：界定公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題和機(jī)會(huì)；制定長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。 6. 戰(zhàn)略伙伴：從客戶長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，和顧客一起進(jìn)行研究，制定解決一個(gè)問題的方案。 5. 專業(yè)參謀：在對(duì)顧客所面臨的問題或客戶的業(yè)務(wù)有透徹的了解的基礎(chǔ)上，能夠從專業(yè)角度出發(fā)搜集信息 ，幫助顧客發(fā)現(xiàn)真正的需要，并采取行動(dòng)為顧客服務(wù)，這些需要并沒有體現(xiàn)在顧客自己提出的要求中。 4. 超常服務(wù)：采取超出常規(guī)的行動(dòng)為客戶服務(wù)，特別是當(dāng)顧客處于困難或很關(guān)鍵的時(shí)刻。保持與客戶的對(duì)話，以保證對(duì)客戶需求的動(dòng) 態(tài)把握，并及時(shí)交流自己可以提供的服務(wù)內(nèi)容。（客戶包括團(tuán)隊(duì)成員，全體員工，外部招聘候選人等） 1. 2. 及時(shí)交流信息：對(duì)顧客的詢問，要求，和抱怨作出答復(fù)， 及時(shí)交流人力資源管理的政策，流程等信息。該項(xiàng)任務(wù)現(xiàn)在開始也不會(huì)太早） 的當(dāng)務(wù)之急， 的當(dāng)務(wù)之急 是未來競(jìng)爭(zhēng)的前提。 公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。通過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集 創(chuàng)建世界一流人力資源管理。如 發(fā)展需求可以通過多種方式來達(dá)成 如 在崗培訓(xùn),崗位輪換 指導(dǎo)與反饋, 崗位輪換, 在崗培訓(xùn) 崗位輪換 指導(dǎo)與反饋 研討 會(huì)等 最佳操作: 最佳操作: ? 建立核心素質(zhì)模型, 評(píng)估每個(gè)人的核心 建立核心素質(zhì)模型 素質(zhì)水平, 素質(zhì)水平 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 ? 在績(jī)效管理體系中,中期評(píng)估和年度評(píng) 在績(jī)效管理體系中 中期評(píng)估和年度評(píng) 估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí) 人員培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)中心 人員培訓(xùn)與發(fā)展目前狀況: 目前狀況: ? 負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織與后勤工作 ? 員工有 人,運(yùn)行經(jīng)費(fèi) 萬元 員工有35人 運(yùn)行經(jīng)費(fèi) 運(yùn)行經(jīng)費(fèi)900萬元 ? 部分負(fù)責(zé)課程評(píng)估 最佳操作: 最佳操作: ? 實(shí)施公司培訓(xùn)計(jì)劃 ? 提供培訓(xùn)師,課程 評(píng)估一條龍服務(wù) 提供培訓(xùn)師 課程,評(píng)估一條龍服務(wù) 課程 ? 部分公司把培訓(xùn)中心建成 “利潤(rùn)中心 ” ? 尋求,評(píng)估外部供應(yīng)商 尋求 評(píng)估外部供應(yīng)商 ? 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享, 規(guī)模 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享 效應(yīng),保證質(zhì)量等作用 效應(yīng) 保證質(zhì)量等作用 人員培訓(xùn)與發(fā)展入職培訓(xùn) 人員培訓(xùn)與發(fā)展目前狀況: 目前狀況: ? 結(jié)束后,學(xué)員作出總結(jié) 反饋給培訓(xùn)處 結(jié)束后 學(xué)員作出總結(jié),反饋給培訓(xùn)處 學(xué)員作出總結(jié) ? 培訓(xùn)處向各部門發(fā)出通知 說明了入 培訓(xùn)處向各部門發(fā)出通知, 職培訓(xùn)的時(shí)間及原則 ? 部門主管負(fù)責(zé)實(shí)施入職培訓(xùn) ? 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料, 目前的狀況,公司制度 公司制度,及部門情況 目前的狀況 公司制度 及部門情況 ? 職培訓(xùn)為期一周的時(shí)間 最佳操作: 最佳操作: ? 人力資源部負(fù)責(zé)公司總體情況的培訓(xùn) 公司歷史,使命 遠(yuǎn)景 文化 及價(jià) 公司歷史 使命,遠(yuǎn)景 文化,及價(jià) 使命 遠(yuǎn)景,文化 值觀 公司的主要政策,制度 公司的主要政策 制度 部門之間的相互關(guān)系 ? 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)部門業(yè)務(wù),流程 分工等 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)部門業(yè)務(wù) 流程, 流程 人員培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)評(píng)估 人員培訓(xùn)與發(fā)展目前狀況: 目前狀況: ? 培訓(xùn)評(píng)估是由培訓(xùn)中心負(fù)責(zé) ? 評(píng)估主要是根據(jù)學(xué)員的感受 ? 評(píng)估是對(duì)一個(gè)課程 或一位講師 評(píng)估是對(duì)一個(gè)課程,或一位講師 ? 評(píng)估僅用于存檔 最佳操作: 最佳操作: ?根據(jù)不同的培訓(xùn)課程 評(píng)估方式多樣化 根據(jù)不同的培訓(xùn)課程,評(píng)估方式多樣化 根據(jù)不同的培訓(xùn)課程 – 感受 – 行為改變 – 財(cái)務(wù)結(jié)果 評(píng)估被用作來年培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 人員培訓(xùn)與發(fā)展小結(jié) 人員培訓(xùn)與發(fā)展優(yōu)勢(shì) 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫 性 公司的重視,培訓(xùn)投資充足, ? 缺乏系統(tǒng)的,梯級(jí)式的,長(zhǎng)期的,與 ? 深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略, 明確人員及能力需求 公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃 每個(gè)員工平均受培訓(xùn)時(shí)間不 低于40小時(shí) ? 培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及個(gè) ? 明確崗位職責(zé)與崗位技能要求 ? 管理培訓(xùn)受到歡迎 人職業(yè)生涯進(jìn)行 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)需要,對(duì)公 ? 入職培訓(xùn)充分 ? 培訓(xùn)中心的定位與效率的提高 司的職位進(jìn)行重新確定 進(jìn)行職位分析,確定職位職 ? 培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)師的選擇應(yīng)注重多 樣性與實(shí)效 位職責(zé)與素質(zhì)要求 ? 人員發(fā)展方式多樣化:在職培訓(xùn),培 ? 建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng) 訓(xùn),內(nèi)部輪崗,網(wǎng)上自學(xué)等 績(jī)效評(píng)估可以作為培訓(xùn)需求 ? 分析的重要依據(jù) ?